Организационная культура: с чего начать

1428
Развитая организационная культура, сформированная с учетом стратегических целей, стоящих перед организацией, является сильнейшим конкурентным преимуществом. И если компания хочет стать брендом, занять стабильное положение на рынке, ей в любом случае придется решать вопросы, связанные с формированием или корректировкой организационной культуры. Что необходимо будет учесть при этом, рассказывается в статье.

Из статьи вы узнаете:

  • Что такое организационная культура организации;
  • Как формируется организационная культура;
  • Как управлять организационной культурой организации;
  • Какова цель организационной культуры.

Что такое организационная культура организации

Организационную культуру, присущую той или иной компании, пожалуй, можно сравнить с характерными особенностями, внутренними убеждениями и внешними проявлениями человека. Все люди, даже члены одной семьи или одного профессионального сообщества, разные. Каждый из них имеет свои собственные внутренние и внешние черты.

Точно также по каким-то, порой неуловим, признакам различаются компании, даже работающие в одной отрасли, выпускающие одну и ту же продукцию, имеющие одинаковый штатный состав. Вот именно эти отличительные особенности и определяются организационной культурой организации.


Узнайте подробнее, как создается корпоративная культура


О том, что такая невидимая субстанция не только существует, но, порой, определяет жизнеспособность предприятия, являясь, при грамотном управлении, серьезным конкурентным преимуществом известно давно. Уже в начале прошлого века, когда возникли крупные мировые бренды, многие из которых на слуху и сегодня, о присущей каждому из них организационной культуре как об их отличительной особенности и факторе успеха заговорили исследователи.

Организационная культура

Ценности организационной культуры

В общих словах организационную культуру можно определить как систему ценностей, разделяемых и декларируемых конкретной компанией. К таким ценностям можно отнести:

  • правила поведения и взаимоотношений обязательные как для внутреннего, так и для внешнего применения сотрудниками компании;
  • этические и моральные нормативы, разделяемые большинством членов коллектива;
  • принципы и установки, определяющие отношение к трудовым обязанностям;
  • внешнее проявление: корпоративные цвета, символы, логотипы, манера общения.

То есть, корпоративная, или в более широком смысле, организационная культура организации определяет ее нравственный облик и психологическую атмосферу внутри нее, оказывает мотивирующее или деморализующее воздействие на каждого работника. Она также выполняет следующие функции:

  • охранную, обеспечивающую надежную защиту от внешних и внутренних отрицательных воздействий;
  • интегрирующую, сплачивающую персонал и являющуюся гарантией стабильности, использования единых поведенческих стандартов;
  • адаптивную, позволяющую каждому члену коллектива чувствовать себя частью единой общности;
  • имиджевую, служащую отличием от работников других организаций;
  • регулирующую, с помощью которой формируется восприятие и отношение к происходящему, устанавливаются критерии на уровне «плохо» / «хорошо».

Как формируется организационная культура

Если предприятие небольшое и создано недавно, определяющее влияние на формирование его организационной культуры оказывает личность руководителя и условия производства. Но, чем больше штат организации и чем больше ее стаж как участника рынка, тем больше факторов, влияющих на ее «характер». Но в любом случае, он определяется и зависит от поведения и ценностей, разделяемых руководством, относящимся к высшему эшелону. Так, исследователи выделяют первичные и вторичные факторы, оказывающие влияние на организационную культуру организации. К первичным относятся:

  • приоритеты и ценности, точки концентрации внимания топ-менеджмента;
  • стиль управления и стиль поведения руководства;
  • реакция высшего руководства на форс мажорные ситуации;
  • критерии по которым поощряются сотрудники;
  • критерии, определяющие отбор, назначение, карьерный рост и увольнение из компании.

К тем факторам, которые считаются вторичными, относятся:

  • организационная структура компании;
  • система информационного взаимодействия и организационные процедуры;
  • внешние проявления: единообразие стиля оформления производственных помещений, униформа и корпоративные цвета в одежде;
  • формализованные положения о философии, исповедуемой компанией, ее корпоративных ценностях и стратегических целях деятельности;
  • легенды, мифы о этапах становления компании, сотрудниках, внесших важный вклад в него, играющих ключевые роли и в настоящее время.

Если проанализировать все эти факторы, под влиянием которых происходит формирование организационной культуры организации, можно увидеть, что все они, даже касающиеся высшего руководства, подвержены управленческому воздействию. При использовании определенных методик и инструментов корпоративная культура будет формироваться или корректироваться сознательно, с тем, чтобы максимально отвечать тем целям организационной культуры, которые полностью соответствуют стратегическим целям компании.

Обратите внимание: Если организационная культура находится на этапе формирования, внести изменения в нее будет не очень сложно, но корректировка уже сложившихся корпоративных традиций потребует и усилий, и времени. Поэтому, выбирая стратегические цели, необходимо учитывать эти традиции и адаптировать стратегию компании под них, чтобы не потребовалось радикальных изменений, которые могут оказаться заведомо невыполнимыми.

Как управлять организационной культурой организации

Управленческое воздействие на сложившуюся в компании организационную культуру заключается на усиление степени интеграции сотрудников для достижения поставленных руководством стратегических общеорганизационных целей. Изначально она могла сформироваться таким образом, что оказалась не самой благоприятной для производительного труда.

Работники могут регулярно нарушать дисциплину, не соблюдать технологию и относится к своим трудовым обязанностям «спустя рукава». Низкая организационная культура становится причиной высокой конфликтности, нездоровой обстановки в коллективе и, как следствие, высокой текучести. Решение вопроса для грамотного управленца лежит на поверхности. Например, можно использовать такие методы, с помощью которых интересы и действия работников будут приведены в максимальное соответствие и ориентированы на цели, стоящие пред компанией в целом:

  • повышение вовлеченности сотрудников в работу предприятия, привлечение их к выработке общих целей;
  • согласование целей и потребностей работодателя и работников;
  • развитие взаимоотношений между работниками и структурными подразделениями;
  • формирование системы мотивации и привязка ее к конкретным и понятным сотрудникам оценочным критериям.

Поэтому формирование и развитие организационной культуры является одной их важных, а иногда и самой важной управленческой задачей и ресурсом, за счет которого компания сможет обеспечить себе стабильное положение на рынке.

Читайте в электронном журнале: 

Как наглядно и доходчиво показать, какова корпоративная культура в компании.

Цель организационной культуры

Основная цель формирования организационной культуры, адаптированной к потребностям как персонала, так и самой организации — поддержание в сотрудниках внутренней потребности на производительный труд, обеспечение эффективного внешнего взаимодействия компании с остальными участниками рынка и государством.

Внутри компании организационная культура должна обеспечивать максимально комфортные условия труда, которые бы устраивали как можно большее число ее работников. С этой целью осуществляется целенаправленный отбор при приеме на работу. Отказ в этом случае может получить специалист, обладающий необходимыми профессиональными компетенциями, но не разделяющий ценности, свойственные организационной культуре организации.

Наличие в компании грамотно сформированной организационной культуры само по себе является сильнейшим мотивирующим фактором. Опросы, проводимые исследовательскими организациями, свидетельствуют, что многие соискатели готовы отдать предпочтение именно таким компаниям даже в ущерб заработной платы. Цель такой культуры — в максимальном удовлетворении тех потребностей человека, которые представлены, так называемой, «пирамидой Маслоу». В этом случае каждый сотрудник сможет не только удовлетворить свои базовые потребности, но и подтвердить свой социальный статус, быть причастным к успехам своего предприятия, имея возможность самовыражения.

То есть, главной стратегической целью организационной культуры является разработка и внедрение такой идеологии компании, которая обеспечивает персоналу духовный и эмоциональный подъем, позволяет ощущать себя частью единого целого и гарантирует трудовую отдачу с максимальным использованием имеющегося потенциала.

Читайте также: 

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль