Кадровая политика

1275
О кадровой политике задумываются крупные компании. Для серьезных игроков рынка важно, чтобы такая политика соответствовала и способствовала реализации стратегии компании. Что представляет собой современная политика по кадрам, обсудим в материале.

Принципы кадровой политики

Современная эффективная кадровая политика — это активная, открытая рациональная деятельность по всем основным направлениям HR работы, которая отвечает потребностям развития компании, в том числе антикризисным. Кадровая политика такого типа актуальна для высококонкурентного рынка труда.

Для реализации политики по кадрам генеральный директор компании должен уметь прогнозировать рыночную ситуацию и иметь средства влияния на нее. HR-служба для этого:

постоянно мониторит рынок;

разрабатывает программы по кадрам, в том числе антикризисные;

корректирует программу в соответствии с изменениями вовне и внутри организации.

Прогноз по кадровой политике должен отвечать требованиям качества и обоснованности, быть краткосрочным (1 год), среднесрочным (до 3 лет) и долгосрочным (5–10 лет).

Современные компании открыты для кандидатов на любом уровне вакансии. Внешний соискатель может получить информацию о конкурсе на любую должность от самой низовой до топ-менеджера. При этом самым главным становится не опыт на аналогичной должности, а соответствие соискателя квалификационным требованиям.

Кадровая политика в отношении набора персонала

В первую очередь высокая конкуренция влияет на набор персонала. Когда компания вынуждена прилагать усилия для поиска внешних специалистов, можно говорить о тщательном выстраивании HR-бренда, оригинальных бонусах, хедхантинге.

Кадровая политика при наборе персонала может характеризоваться как агрессивная или экспансивная. При такой политике активно покупают и переманивают лучших специалистов рынка, что способствует быстрому развитию компании и опережению конкурентов, но высоким расходам на хедхантинг, фонд оплаты труда, бенефиты и сам подбор персонала.

Адаптация персонала к кадровой политике организации

Компания, которая реализует активную кадровую политику, рассматривает адаптацию двусторонне. С одной стороны, это процесс включения сотрудника в команду, с другой – возможность воспринять и внедрить свежие, интересные идеи, подходы и методики новичков.

Такое отношение к адаптации помогает компании развиваться и зарабатывать на рынке труда высокую репутацию. Соискатели ценят возможность принять участие в жизни компании и обогатить ее принципы работы. Такая двусторонняя заинтересованность друг в друге порождает лояльность и взаимовыгодные отношения соискателя – нового сотрудника и компании.

Развитие персонала как часть кадровой политика предприятия

Крупные компании стараются активно развивать и обучать сотрудников. Упор компании с активной политикой по кадрам делают на внешние центры, привлекая в компанию новые знания и компетенции. Также востребованы технологии наставничества и элементы геймификации внутреннего обучения.

Общим принципом кадровой политики современных компаний является направленность на развитие персонала, активное участие в становлении нужных навыков и компетенций у сотрудников, компенсации самостоятельного стремления персонала к обучению и развитию.

Читайте также:

Инновационная деятельность в управлении персоналом

Современной кадровой политике предприятия характерно постоянное развитие и активный ответ на вызовы рынка в виде внедрения инноваций. При этом человеческий ресурс активно участвует в инновационном процессе. Среди сотрудников проводятся конкурсы, инициируются активности, стимулируется формулирование новых идей, создаются базы знаний, новые проекты.

Негативные стороны современной кадровой политики

Подобная кадровая политика имеет свои недостатки. Их преодолению способствует развитие дополнительных HR проектов и систем внутри компании. Рассмотрим основные.

Затруднение продвижения персонала внутри компании

Ориентация кадровой политики на внешний рынок и хедхантинг мешает осуществлять внутренний подбор и ротацию персонала. Чтобы дать возможность внутренним кандидатам развиваться внутри компании, полезны такие технологии, как кадровый резерв, система ротации персонала, система развития персонала, внутренние конкурсы, развитие талантов и другие.

Компания, которая реализует активную открытую кадровую политику следует помнить, что удержать внутреннего кандидата может новая интересная деятельность, амбициозная задача или проект, перевод в другое подразделение. Не следует пренебрегать возможностями внутреннего продвижения персонала, при этом важно искать источники карьерного развития внутри компании для талантливых сотрудников.

Стимулирование мотивации

При активном подборе персонала в современной компании упор делают на бонусы, соцпакет, конкурентную зарплату и другие внешние материальные стимулы. Почти не работают с внутренней мотивацией персонала. Для этого необходимо на уровне руководителей среднего звена создавать интерес к работе с персоналом таким образом, чтобы задачи и обязанности сотрудников максимально соответствовали и способствовали росту внутренней заинтересованности и самореализации.

Кадровая политика
Наталья КРАВЧЕНКО,
начальник HR-отдела компании «Самара»
Управление талантами – не совсем открытая политика. Фильтруйте информацию, которую даете всем сотрудникам

Работникам компании вовсе не обязательно знать все тонкости развития и продвижения талантливых сотрудников (например, кто именно и на какую должность будет выдвигаться), их стимулирования и поощрения, а также расходов на это. Поэтому информацию о пуле талантов нужно дозировать и фильтровать. Доводите до всего коллектива компании лишь сведения о том, по каким критериям оцениваются претенденты в пул талантов, что нужно, чтобы оказаться в нем. Решение, считать или не считать сотрудника талантом, должно быть обоснованным. Создавайте прозрачную и справедливую систему управления сотрудниками с высоким потенциалом. Тогда она будет спокойно, без агрессии восприниматься другими людьми, которые не оказались в числе таковых, не станет порождать в них неуверенность в себе.

Такой подход реализовать довольно сложно, чаще всего все остается на усмотрение руководителя отдела.Если он достаточно талантлив, чтобы заметить ресурсы и интересы своих подчиненных, а также достаточно активен и гибок, чтобы дать сотруднику возможность реализовать себя внутри подразделения, эффективность работы может вырасти.

Управление кадровой политикой

Управление кадровой политикой организации — сложный процесс, в которые включены многие сотрудники и менеджеры, а также отделы. В частности, это HR-отдел, отдел стратегического маркетинга, топ-менеджмент компании, инвесторы. Ключевой фигурой в это процессе является генеральный директор, его правой рукой — директор по персоналу.

Жизненный цикл управления кадровой политикой

Зрелая кадровая политика – процесс, в котором на каждом новом этапе анализа выделяются источники изменений, затем они реализуются в управлении персоналом.

Этапы управления кадровой политикой

Этап №1

Выработка осознанного, рационального понимания позиции компании на рынке, ее продукта (позиционирование) и стратегии развития компании и продукта. Анализ рисков и опасностей, вызовов рынка, определение кризисных точек. Анализ силы конкурентов и их преимуществ.

Этап №2

Определение основных методов реализации стратегии развития компании и продукта через кадровую политику. Критическая оценка эффективности каждого способа воздействия с точки зрения реализации стратегии. Анализ внутренней ситуации компании на текущем этапе.

Этап №3

Подготовка к реализации выбранных способов влияния на кадры. Формализация кадровой политики по каждому блоку работы: подбору, обучению, адаптации, мотивации, развитию персонала и так далее.

Этап №4

Внедрение методов и реализация кадровой политики.


Этап №5

Анализ результатов реализации кадровой политики на примере эффективности компании, экономического роста, развития HR-бренда, удовлетворенности и лояльности персонала, текучести персонала и других экономических и кадровых показателях.

Этап №6

Отказ от неэффективных методов, корректировка политики в соответствии с внутренними и внешними изменениям

Эффективность кадровой политики

Справка

О положительном эффекте от внедрения активной рациональной открытой кадровой политики в крупной компании говорят следующие признаки:

  1. Компания показывает стабильный рост экономических показателей.
  2. Персонал компании способствует достижению целей, которые ставит компания.
  3. HR-показатели компании находятся в положительной зоне и показывают позитивную динамику (снижается текучесть персонала, растет лояльность, быстро закрываются новые вакансии).
  4. HR-бренд компании усиливается.
  5. Компания держит показатели в безопасной зоне в кризисные периоды и даже показывает прирост.
  6. Сотрудники активно участвуют в деятельности компании, продуцируют новые идеи, легко принимают инновации.
  7. Компания постоянно внедряет новые методы работы и технологии.
  8. В компании работает персонал, который разделяет миссию и ценности компании.
  9. Внешние соискатели попадают в компанию на любом уровне от самой низовой должности до генерального директора.
  10. Профессионализм – основной критерий «качества» персонала.

Как мы видим, цель кадровой политики — обеспечить компании стабильный рост в соответствии с ее потребностями за счет потенциала сотрудников. При грамотном подходе и слаженной работе всех заинтересованных лиц компании и накопленной экспертизе рынка она позволяет добиться отличного результата. Компании, которые успешно реализуют кадровую политику очень скоро становятся флагманами рынка труда. В них хотят работать лучшие сотрудники.

Читайте также:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль