Типы кадровой политики: пассивный, активный, реактивный, открытый

378
Типы кадровой политики зависят от уровня влияния аппарата управления на всю систему кадровой ситуации. Основополагающие принципы позволяют вести эффективную работу с персоналом, являющимся основным фактором производственного процесса, движущей силой развития и процветания предприятия.

Чем характеризуется пассивный тип кадровой политики

Пассивный тип кадровой политики характеризуется наличием четко выраженной программы действий руководящего состава по отношению к персоналу. Работа HR-службы направлена на ликвидацию возникших негативных последствий. Экстренное реагирование на проблемы часто приводит к негативным последствиям.

Отличительные особенности такого типа кадровой политики заключаются:

  • в отсутствии системы прогнозирования в потребности персонала;
  • в слабом развитии средств оценки и аттестации;
  • проблематике, основанной на отсутствии проведения анализа кадровых затруднений и основных причин их возникновения;
  • недоразвитой системе диагностики.  

К чему приводит пассивный тип кадровой политикиТипы кадровой политики: пассивный, активный, реактивный, открытый

В процессе работы организации с пассивным типом кадровой политики возникает ряд проблем, решить которые без пересмотра всей системы становится невозможно. В компании наблюдается высокая текучесть кадров: новые сотрудники не оцениваются на степень профессиональной пригодности. Процесс адаптации растягивается на длительный период времени или заканчивается увольнением.

Организация быстро теряет позиции в сфере рыночной экономики, становится неконкурентоспособной. Выпускаемая продукция отличается низким качеством. Без пересмотра всей системы в течение нескольких лет экономическая ситуация резко ухудшается. Такие варианты ведут к банкротству. Заработная плата не выплачивается или становится нерегулярной. После объявления о банкротстве имущество компании описывают и передают конкурсному управляющему или продают.

В каких организациях проводится пассивный тип кадровой политики предприятия

Пассивная система политики проводится в новых, только что созданных компаниях, где развитию кадрам уделяется мало внимания. Нередко пассивность HR-службы наблюдается в муниципальных и государственных учреждениях, где нет четкой и понятной структуры технологических основ управления. Персоналу не уделяется внимания, подбор и найм осуществляется без использования современных методик.  

Какие преимущества имеет реактивный тип кадровой политики

Реактивный тип кадровой политики характерен для организаций с проработанной системой управления кризисными ситуациями. Руководство и кадровая служба принимает все меры для устранения кризиса. Проводится диагностика основных проблем, причин текучести.

В системе реактивности, как основного типа кадровой политики, заложены:

  • работы по среднесрочному прогнозированию, направленному на улучшение кадровой ситуации;
  • программы развития кадровой политики;
  • средства диагностики возникших проблем.

Такой работы недостаточно для улучшения сложившейся ситуации. Руководство предприятия старается избежать банкротства и прикладывает максимум усилий для устранения негативных последствий и нормализации ситуации. Преимущества реактивного типа кадровой политики заключается в понимании возникших проблем, поиске решений и методов для быстрой стабилизации обстановки. Это и отличает реактивную политику от пассивной.    

Превентивный тип кадровой политики организации

Превентивный тип кадровой политики организации предполагает наличие методов, прогнозов влияния на кадровую ситуацию. Но в компании наблюдается недостаток средств для реализации задуманного.

Отличительные особенности такой политики заключаются:

  • в создании основ прогнозирования на краткосрочный или среднесрочный период;
  • формулирование основных задач по развитию работающего персонала;
  • разработке целевых программ для улучшения экономической ситуации и стабилизации кадровой политики.

Чем отличается открытый тип кадровой политики

Открытый тип кадровой политики отличается прозрачностью. Компания готова принять на работу сотрудников при наличии соответствующей квалификации. Кадровая служба не проводит длительные беседы, не учитывает опыт работы в данной сфере. Такой тип политики характерен для новых крупных организаций, ведущих завоевание рынка.

Руководство ориентировано на быстрый и стремительный выход на передовые позиции в отрасли. Иногда такая система подбора персонала действительно приносит свои плоды. Если соискатели имеют соответствующий уровень образования и квалификации, активную жизненную позицию, они быстро становятся высококлассными специалистами. В экономической сфере наблюдается стремительный взлет, организация занимает лидирующие позиции в своей отрасли.

Руководителям стоит учитывать, открытый вариант не всегда дает благоприятный исход. Не исключена текучесть кадров, если в компании не сформированы другие системы, помогающие удержать ценные кадры, способствующие быстрому процессу адаптации. Опытные кадровики чаще всего учитывают не уровень образования претендентов, а опыт работы. Теоретические основы не всегда помогают быстро освоить на практике порученные обязанности. А вот практические навыки преимущественно действуют безотказно.     

Читайте также:

Какие принципы лежат в основе формирования кадровой политики

В основе формирования кадровой политики заложены цели, нормы и способы проведения мероприятий, направленных на достижение соответствия персонала стратегическим задачам организации. HR-специалистам стоит учитывать этапы развития компании, экономические возможности по развитию методик и стратегий управления.   

При формировании за основу берут следующие задачи:  

  • планирование персонала (учитывается не только количество, но и качество будущего кадрового состава);
  • структурирование расходов, необходимых на развитие персонала;
  • построение требований к кадровому составу;
  • помощь в адаптации новых сотрудников;
  • развитие персонала;
  • подготовка методик мотивации, пересмотр системы оплаты труда, надбавок.

Это общие основы, которые могут изменяться в зависимости от специфики деятельности определенной компании, уровня развития. Эффективно функционировать, конкурировать в своей отрасли с развитыми и стабильными организациями можно только при создании кадровой политики, построенной на демократических принципах.  

Какие критерии оценки применяются для всех типов кадровой политики

При формировании кадровой политики необходимо предварительно провести оценку:

  • количественного, качественного штатного состава;
  • уровня текучести персонала и причин;
  • степени гибкости проводимой политики;
  • методик подбора, отбора и найма.

Необходимо учитывать, количество персонала рассчитывается с учетом объемов выполнения поставленных задач. Качество штата компании определяется уровнем образования, степенью квалификации, опыта работы в производственной отрасли определенного типа.

Нельзя рассчитывать, что штат современного предприятия, состоящий из несовершеннолетних, людей пенсионного или предпенсионного возраста, беременных женщин, инвалидов обеспечит стабильность и покажет высокую производительность труда. Специалисты трудоспособного возраста относятся к категории сотрудников, которые работают с высокой степенью отдачи, что позволяет в течение коротких сроков стабилизировать экономическую ситуацию в организации.   

Разрабатывая типы кадровой политики, стоит ознакомиться со всеми вариантами и остановить выбор на наиболее эффективных моделях. Правильно выбранное направление работы позволит рассчитывать на долговременный успех. HR-службы смогут проводить стратегическую систему планирования, не останавливаясь на внедрении и разработке краткосрочных перспектив.  

Что нужно учитывать руководителю при выборе кадровой политики

Уровень текучести персонала считается показателем критериев проводимой политики. Вливание в коллектив новых людей помогает освежить идеи, внести в производственный процесс что-то новое и креативное. Но на подбор персонала затрачиваются дополнительные средства, это ослабляет экономическую стабильность компании.

Гибкость, стабильность и динамичность осуществляемой политики служит основой успеха. Меняющиеся условия и обстоятельства позволяют быстро пересмотреть тактику подхода и создать наиболее эффективные методики, с помощью которых будет осуществляться дальнейший подбор персонала.

Руководители обязаны учитывать, что независимо от проводимой внутренней политики, технологий управления, интересы работников всегда должны стоять на первом месте. Индивидуальный подход к каждому специалисту позволит повысить эффективность труда, обеспечит стабильность, высокий уровень развития и конкурентоспособность организации в условиях меняющейся рыночной экономики.  

Типы и методики воздействия на персонал, правильный подбор и расстановка специалистов всех уровней помогут создать определенные условия для осуществления трудовой деятельности, получения возможностей продвижения по службе, высокой степени уверенности в завтрашнем дне. Анализ структуры пер­сонала, проводимый в целях эффективности использования рабочего времени, прогнозирования разви­тия производства и занятости заложен в основе системы управления динамично развивающихся компаний.

Статьи по теме:



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×