Квартира в подарок  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37

Активировать демо-доступ

Директор по персоналу

Модель компетенций

  • 11 апреля 2019
  • 6582

Обеспечьте компанию сильным кадровым составом — разработайте модель компетенций для каждого сотрудника! Смотрите общую информацию и пошаговый алгоритм в статье.

Материалы по теме:

Понятие модели компетенции

Понятие модели компетенции размыто, так как многие эксперты предлагают свои определения. Если опираться на определение, которое встречается в литературе, модель компетенций — это набор характеристик, которые требуются для выполнения должностных обязанностей и основных функций. 

Существует несколько других подходов к определению компетенций:

  1. Американский подход рассматривает компетенции как описание поведения работника. Получается, что компетенция — основная характеристика человека, при обладании которой он демонстрирует правильное поведение, высокие результаты в работе.
  2. Европейский подход заключается в том, что компетенции понимают, как описание рабочих задач, ожидаемых результатов работы. То есть компетенция — способность действовать в соответствии с принятыми в компании стандартами. 

Под компетенциями понимают и набор характеристик человека, которые могут изменяться со временем. Например, при приобретении опыта, после обучения, в результате самоконтроля. Исходя из этого можно сделать вывод, что индивид способен управлять качествами, развиваться, соответствовать требованиям. 

Разновидности моделей компетенций

1. Корпоративные или ключевые компетенции

Эти качества применимы к любым должностям в организации. Они зависят от ценностей компании: стратегии, Кодекса корпоративной этики и т.д. Их разработка — часть работы с корпоративной культурой, ее совершенствованием. 

Эксперты рекомендуют включать в модель минимум 5-7 качеств:

  • командность или способность к индивидуальной работе;
  • способность к исполнительской деятельности или лидерство;
  • ориентацию на результат;
  • способность работать по конкретной технологии или креативность;
  • коммуникативность, позитивность, неконфликтность;
  • уважение к личности;
  • клиентоориентированность. 

Примеры корпоративных компетенций и их индикаторы поведения

Модель компетенций

Скачать таблицу полностью

Пример

HR-директор попросил у учредителя План развития компании на пять лет и, исходя из этого документа, сформулировал стратегию компании: «Увеличение доли рынка, развитие, стабилизация и качество». После этого глава службы персонала попросил гендиректора обозначить, что из этого сейчас в приоритете. Руководитель компании отметил — «Стабилизация и качество». HR-директор сформулировал стратегическую цель организации: «Повысить уровень профессиональной грамотности сотрудников». Руководитель компании одобрил такое определение. После этого HR-директор ответил себе на вопрос: «Какими компетенциями должны обладать сотрудники, чтобы помочь компании достичь стратегической цели?». Он отметил «Обучаемость» и «Стремление к профессиональному росту».

2. Профессионально-технические компетенции

Компетенции применимы в отношении групп должностей. Их составление — трудоемкий и долгий процесс. Использовать модели, разработанные другими компаниями, нерационально, так как качества и навыки должны подбираться с учетом специфики деятельности. 

Пример для должности «Менеджер по персоналу»:

Модель компетенций

Скачать таблицу с индикаторами

Посмотрите другие таблицы с профессионально-техническими способностями для бухгалтеров,

менеджеров по продажам

, для

руководителей

и

специалистов

в «Системе Кадры». Опираясь на них, вы сможете быстрее и легче составить модель, которая будет понятна работникам организации. 

3. Компетенции личной эффективности

Личная эффективность проявляется в наличии у сотрудника способностей, которые связаны с личностными качествами, косвенно влияющими на профессиональную успешность. К наиболее важным относят:

  • зрелость, стремление к личностному росту, например, планирование жизни и карьеры, поиск внутренних ценностей, способность к творчеству и т.д.;
  • адекватную самооценку, уверенность в себе;
  • гибкость, стремление меняться;
  • знание правил бизнес-этикета;
  • антистрессовую саморегуляцию;
  • деловой имидж, внешнюю привлекательность. 

4. Лидерские компетенции

Лидерские — это управленческие способности, без которых невозможна работа управленцев. К ним относят лидерство, командную работу, сотрудничество, командное лидерство, наставничество, директивность, применение должностных полномочий и т. д. Вы можете включить в список любые качества и навыки, которые вам кажутся необходимыми для достижения поставленных целей, выполнения должностных обязанностей. 

Лидерские способности с индикаторами:

Модель компетенций

Скачать таблицу полностью

Справка: в модели для каждой управленческой должности всегда включайте четыре группы компетенций, а для линейной позиции только три — корпоративные, профессионально-технические и компетенции личной эффективности. Подробнее о требованиях к менеджерам читайте в «Системе Кадры».

Как разработать модель компетенций: пошаговая инструкция

Шаг №1. Спланируйте проект

Опишите желаемый результат от внедрения модели компетенций, область ее применения, сроки реализации проекта. Представьте план на рассмотрение вышестоящему руководству. Заранее подумайте над аргументами, чтобы обосновать, зачем проводить работу, что это даст. 

Пример

Директор по персоналу Дмитрий давно заметил, что компания уступает позиции конкурентам. Собрав информацию, он понял, что сотрудники не обладают нужными качествами и навыками. Чтобы ситуация не усугубилась, он предложил вышестоящему руководству внедрить модели компетенций. Генеральный директор был категорически против — он не понимал, зачем вкладывать в работу деньги и силы. Только после изучения проекта с комментариями он согласился.

Шаг №2. Сформируйте проектную группу

Часто персонал относится к внедрению моделей с долей недоверия. Некоторым кажется, что таким образом от них пытаются избавиться или отправить на обучение. Чтобы снизить сопротивление в коллективе, привлеките к процессу разработки не только руководителей, но и нескольких рядовых сотрудников, пользующихся авторитетом. 

Включите в экспертную группу:

  • специалиста службы персонала;
  • непосредственного руководителя сотрудников, для которых составляется модель компетенций;
  • самого работника;
  • других руководителей;
  • внешнего консультанта. 

Шаг №3. Спроектируйте модель

В ходе проектирования вы должны выполнить три задачи: сформировать списки компетенций, сделать их расшифровку, выбрать шкалу оценки и провести шкалирование. Начните со сбора информации о выполняемой работе, выделите стандарты поведения, без которых сложно достичь максимальной результативности. Для этого организуйте наблюдение за деятельностью, проведите опросы, устройте мозговой штурм и т.д. Не включайте в модель много компетенций, иначе вам будет сложно ее внедрить. 

Шаг №4. Проработайте уровни

Определите число уровней — оптимальное количество от 3 до 5. Не разрабатывайте многоуровневую систему, иначе компетенции начнут дублироваться, сливаться, а оценка сотрудников займет много времени. 

Важно! Поведение, описываемое в уровнях компетенций, должно демонстрироваться сотрудниками на практике. Например, если для выполнения должностных обязанностей командность не имеет значения, не включайте ее в список.

Шаг №5. Сформируйте профили

Составьте списки компетенций и опишите их. Для расшифровки укажите конкретные действия, которые предпринимает работник, обладающий данной компетенцией. Для некоторых корпоративных компетенций сделайте уточнение, пометив, какие из действий должны совершать сотрудники разных уровней. Проведите тестирование, оценив, насколько сильно сотрудники соответствуют требованиям. 

Шаг №6. Задокументируйте модели компетенций

После того как разработана модель, а именно сформирован список, расшифровано название каждой способности человека и выбрана оценочная шкала, разработайте бланк оценки, в котором зафиксируйте весь список навыков и качеств, а также шкалу для их оценки. Раздайте бланки ответственным лицам. 

Образец оценочного бланка:

Модель компетенций

Скачать документ

Шаг №7. Соберите обратную связь

Поговорите с руководителями, участвующими в оценке сотрудников, с самими работниками. Уточните, с какими проблемами они столкнулись, что именно их не устраивает. Владение ситуацией позволит вам скорректировать модели, разработать план развития работников, избежать проблем.

Пример

Руководитель компании «Альфа» Алексей пренебрег сбором информации у сотрудников после внедрения модели компетенций. Заявления на увольнения начали сыпаться на стол пачками. Он решил разобраться, в чем проблема. Оказалось, что непосредственные руководители устроили настоящую травлю сотрудников, которые не соответствовали требованиям. Если бы он поговорил с подчиненными, избежал бы проблем.

Шаг №8. Внесите необходимые корректировки

Если при тестировании моделей отмечены недочеты, не оставляйте все как есть. Скорректируйте информацию в документах, распечатайте новые оценочные листы. Донесите до сотрудников информацию, что часть компетенций упразднена. 

Периодически пересматривайте принятые в организации модели компетенций, так как они устаревают со временем, при изменении технологических процессов, внедрении новых методов работы. В противном случае сотрудники не будут соответствовать актуальным требованиям, а эффективность их работы снизится.

Вывод

Если вы запланировали моделирование компетенций, но у вас на это нет времени, отложите задачу или привлеките внешних экспертов, а в качестве ответственных лиц назначьте других сотрудников и своего заместителя. В противном случае при составлении моделей вы допустите серьезные ошибки по причине спешки, а работа будет выполнена лишь формально


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Скачать
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.