Модели компетенций: разработка, внедрение, использование

2099
Модели компетенций — набор критериев, включающих в себя знания, умения, профессиональные установки, необходимые для реализации стратегических целей и прочих задач. Так как каждая организация имеет ряд особенностей, использовать стандартные модели нерационально. Они должны разрабатываться с учетом стратегических планов, корпоративной культуры и других аспектов.

Из этой статьи вы узнаете:

  • на что влияет корпоративная модель компетенций организации;
  • что учитывает модель компетенций персонала;
  • как осуществляется разработка модели компетенций;
  • этапы построения модели компетенций;
  • разновидности структуры модели компетенций;
  • о внедрении модели компетенций;
  • рациональное использование модели компетенций.

Корпоративная модель компетенций организации

Корпоративная модель компетенций способствует поддержанию целостности компании, единых стандартов управления — основывается на ценностях, стандартах качества, положениях корпоративной культуры. Она особенно актуальна для организаций, имеющих большое количество филиалов.

Модель затрагивает следующие направления:

  • создание корпоративного набора требований, позволяющего быстро отличать квалифицированность и Модели компетенций: разработка, внедрение, использованиеисполнительность работников;
  • определение стандартов для коммуникативно-нагруженных и управленческих должностей;
  • профилирование должностей, а также разработку методик профилирования;
  • разработку и адаптацию технологий оценки;
  • создание кадровых баз с информацией о требованиях и оценках работников;
  • создание регламентирующих документов, регулирующих процедуру оценки, хранения информации, а также доступа к ней;
  • разработку мероприятий, направленных на развитие корпоративной культуры.

Модель оценки компетенций должна соответствовать следующим требованиям:

  • максимально точно отражать стратегию и заданную корпоративную культуру;
  • охватывать различные рабочие активности;
  • различать качество выполнения работы;
  • требования должны определяться в поведенческих индикаторах, а также измеряться количественно;
  • компетенции не должны повторяться или иметь устойчивую зависимость друг от друга.

Модели компетенций управления должны быть едиными для всех структурных подразделений компании, чтобы не возникало разногласий среди менеджеров. В противном случае будет отмечаться недопонимание, снижение лояльности, ухудшение психологического климата в коллективе, если со стороны управленцев начнут поступать противоречащие друг другу указания.

Модель компетенций персонала

Ключевые требования применимы ко всем сотрудникам вне зависимости от занимаемой должности. Они полностью соответствуют ценностям организации. Кроме них можно выделить модель компетенций персонала. При ее составлении учитываются должностные обязанности.

  • Управленческие компетенции разрабатываются для менеджеров. Их наличие обязательно для управленцев всех звеньев.

  • Профессиональные нормы и требования рассчитаны на рядовых сотрудников. Они включают данные, которые должны быть присущи работнику, занимающему конкретную должность.

Должна учитываться степень соответствия работника конкретным требованиям. Во внимание берется уровень некомпетентности, уровень развития, уровень опыта, уровень мастерства, уровень эксперта. В некоторых организациях учитывают не только деловые, но и личностные качества сотрудников, что зависит от сферы деятельности.

Читайте также:

Разработка модели компетенций

Разработка модели компетенций состоит из нескольких этапов, каждый из которых позволяет собрать нужную информацию, необходимую для построения всей системы. Методики направлены на анализ задач, поведения, свойств персонала.

  • Прогностическое интервью проводится с менеджерами компании. С помощью них исследуют взаимосвязь корпоративной культуры с ценностями, стратегиями, целями. В ходе проведения интервью можно выявить имеющиеся проблемы, подобрать способы их решения, а также оценить возможную реакцию со стороны персонала. Метод позволяет определить все компетенции, необходимые для развития компании.

  • Метод критических инцидентов помогает собрать данные обо всех событиях, результаты которых могут быть значимыми для достижения поставленных целей. Акцент должен быть на событиях, которые можно условно разделить по неудачам и успехам. Все события исследуются, информация фиксируется для последующей оценки поведения, навыков, личных качеств, требуемых для выполнения работы.

  • Метод анализа задач ориентирован на сбор информации о задачах и целях, решаемых в компании или подразделении. Он позволяет описать работу, ориентируясь на сведения, представленные топ-менеджерами или менеджерами среднего звена. В последующем это влияет на модель компетенций.

  • Метод включенного наблюдения используется в ходе проводимых совещаний, выполняемой работы. После сбора информации, ее нужно обработать, проанализировать, выявить существенные недочеты и разработать методы коррекции.

  • Анализ документов должен затрагивать не только внутриотраслевые внутренние бумаги, но и организационно-распорядительные.

  • Метод анализа деятельности ориентирован на оценку личных качеств работников. Он направлен на выявление тех качеств, которыми должен быть наделен тот или иной сотрудник.

Построение модели компетенций: основные этапы

Разработка модели компетенций может проводиться не только штатными специалистами, но и сторонними экспертами. При корректировке стратегических планов компании или в период сильных изменений на рынке, необходимо пересматривать все требования и нормы. Только так можно поддерживать высокую конкурентоспособность.

Построение модели компетенций ведется поэтапно:

  • Осуществляется планирование проекта, определяются желаемые результаты. Нужно четко поставить цели, так как именно от них зависит выбор оптимальной модели.

  • Формируется проектная группа. Подготавливается шкала знаний, умений, опыта. Чтобы со стороны работников не последовала негативная реакция, все требования обосновываются.

  • Проектируется модель на основе информации, полученной в ходе наблюдений, собеседований. Формируется и прорабатывается уровень компетенций.

Модель профессиональных компетенций должна быть уникальной, но в качестве основы можно брать стандартные разработки, в которые рекомендуется вносить коррективы. Всех сотрудников нужно ознакомлять с изменениями. Если отмечается недопонимание чего-либо, менеджер по персоналу должен консультировать и отвечать на вопросы.

Структура модели компетенций

Структура модели компетенций может отличаться в ряде организаций, при этом она должна быть понятной не только специалисту, занимающемуся ее разработкой, но и всем сотрудникам. В некоторых компаниях описание занимает несколько томов,  в других же всего несколько листов. Не нужно разрабатывать сложную структуру, если фирма небольшая — в последующем возникнут сложности с ее внедрением.

Модель компетенций организации может быть:

  • упрощенной, т.е. содержать только основные стандарты, одинаковые для всех;
  • многоуровневой, в которой нормы зависят от уровня работников, их опыта и прочих факторов.

Разрабатывать многоуровневую систему со сложной структурой могут только специалисты с большим опытом. Поэтому нередко в компаниях используются самые простые системы. Упрощенная имеет некоторые недостатки, так как в ней не учитывается уровень текущей подготовки кадров.

Внедрение модели компетенций

Внедрение модели компетенций — наиболее сложный этап, если организация большая, в ней работает много сотрудников разных уровней. С целью информирования коллектива могут проводиться личные беседы, общие собрания, на которых подробно объясняют требования, права и обязанности. В качестве дополнения можно распечатать все изменения на листовках, вручить их специалистам. Важно, чтобы все понимали, как модели компетенций отразятся на работе, какие выгоды можно извлечь.

Преимущества для компании:

Преимущества для работников:

достижение лучших результатов деятельности;

обратная связь с руководителем, оценивающим поведение;

развитие кадрового потенциала;

четкая шкала требований к нормам поведения;

повышение уровня мотивации;

понимание ожиданий организации от работы специалиста;

развитие корпоративной культуры;

осознание навыков, которые следует развивать, чтобы выполнять текущую работу;

интеграция всех процессов в единую систему.

понимание компетенций, требующих развития для дальнейшего карьерного роста.

Многие организации обращаются в специализированные фирмы, занимающиеся разработкой и внедрением. Это позволяет в сжатые сроки добиться желаемого результата. Менеджеры по персоналу не всегда могут выполнить данную работу, так как сами плохо разбираются во всех нюансах.

Использование модели компетенций

Грамотное использование модели компетенций позволяет избежать многих ошибок, увеличить конкурентоспособность организации в целом. После внесения изменений или внедрения новой системы, необходимо отслеживать, все ли сотрудники придерживаются требований.

Система должна быть направлена на:

  • оценку результативности труда;
  • планирование продвижения;
  • отбор персонала;
  • обучение и развитие сотрудников;
  • развитие корпоративной культуры;
  • вознаграждение и мотивацию;
  • развитие кадрового потенциала.

Если ранее в компании не использовались модели компетенций, менеджеры по персоналу должны пройти обучение, чтобы уметь контролировать исполнение требований, грамотно подбирать кадры, способы обучения и т.д. Если нововведения будут негативно влиять на коллектив, это спровоцирует конфликт. Они должна учитывать не только интересы организации, но и сотрудников.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль