Грейдирование: оцениваем персонал и строим рейтинг должностей

498
Грейдирование — процесс определения ценности каждого конкретного сотрудника или должности с учетом текущего развития и стратегии организации. В ходе анализа можно построить систему должностных уровней, провести оценку персонала, корпоративной культуры. Классическая система была разработана Эдвардом Хеем, но после этого появились новые методы грейдирования, подготовленные Mercer, PricewaterhouseCoopers и Watson Wyatt.

Из этой статьи вы узнаете:

  • что такое грейдирование;
  • о разновидностях грейдирования персонала и видах систем;
  • отличия грейдирования должностей от тарифной системы;
  • методы грейдирования и примеры.

Что такое грейдирование

Оценка персонала и грейдирование позволяет организации разрабатывать объективную основу системы управления человеческими ресурсами. С помощью грейдов можно определять значимость должности, присваивать размер заработной платы, не оказывая негативного влияния на степень лояльности персонала. Некоторые менеджеры отмечают и увеличение мотивации, так как сотрудники знают, к чему стремиться, чтобы получить желаемое.

Система грейдирования позволяет:

  • провести анализ и оптимизацию организационной структуры;
  • построить должности в соответствии с иерархией;
  • управлять развитием и карьерным ростом сотрудников;
  • формировать справедливый и понятный пакет компенсаций, льгот;
  • разрабатываться и внедрять программу мотивации.

Нужно понимать, что грейдирование персонала — это не оценка конкретного работника, его личных качеств, а способ Грейдирование как способ оценки и построения персоналавыстраивания рейтинга должностей. Для этого используется факторный анализ. Наиболее часто грейдирование выполняют специалисты из сторонних организаций, специализирующиеся на этом.

Учитывается образование, знание специфики, владения дополнительным языком, финансовая ответственность. Именно за этими факторами стоят компетенции.

Завышение стоимости должности негативно отражается на организации, так как отмечаются существенные материальные потери, при этом занижение оклада демотивирует сотрудника. Грейдирование должностей должно выполняться с целью построения системы без ущемления прав всех работников, занимающих единый уровень.

Грейдирование персонала: виды систем грейдов

Система грейдирования считается наиболее оправданной при начислении должностных окладов. Кроме факторного метода используются и матрично-математические модели. Распределение должностей, их классификация и упорядочивание проводится различными способами. Невозможно выделить универсальный метод, так как каждая организация сильно отличается от аналогичной компании.

Система грейдирования может основываться на степенях сложности выполняемых функций. Если в организации работает несколько сотрудников, выполняющих определенные действия единого плана, они объединяются в один грейд. Когда специалисты отличаются степенью квалификации, число грейдов может увеличиваться, при этом их максимальное количество ограничивается только здравым смыслом.

Степени сложности

Особенности системы

I

Не требует проведения сложных математических расчетов. Как правило, внедряется менеджерами после подготовки. Должности разделяются по типу и сложности выполняемых функций. Такой способ грейдирования массово внедряется на предприятиях малого и среднего бизнеса.

II

Это система знаменитого Эдварда Хея, основанная на балльно-факторных методиках. Каждому сотруднику начисляются баллы за определенные действия, от количества которых и зависит размер оплаты труда.

III и IV

Способы грейдирования уникальны, при этом некоторые из них имеют авторскую защиту. Они основываются на матрицах, графиках, балльно-факторном методе, а также на соблюдении этапов методологии. Их разработка сложная, а внедрение трудоемкое.

Сроки внедрения систем варьируются от нескольких дней и до нескольких лет. Чем больше документации предусмотрено, тем сложнее справиться с грейдированием самостоятельно без привлечения стороннего консультанта.

В последнее время эксперты отмечают нерациональность использования сложных систем с большим количеством грейдов, особенно на небольших предприятиях. Во-первых, это влечет крупные материальные затраты, а во-вторых, создает большой документооборот. Если штат небольшой, подойдет самая простая система грейдирования, с составлением которой и внедрением справится менеджер.

Крупные организации, удерживающие лидирующие позиции на внутреннем или внешнем рынке, а также желающие занять новую нишу, должны подходить к созданию системы грейдирования более основано. Она повышает привлекательность компании для инвесторов, первоклассных специалистов, а также топ-менеджеров.

Читайте также:

Грейдирование должностей и тарифная система: отличия

Неопытные специалисты зачастую путают грейдирование должностей и тарифные системы. Сравнивая их, можно заметить лишь небольшое сходство. Если организация небольшая, тарифные системы могут заменить грейды.

Отличия тарифной системы от грейдирования

Тарифные системы

Системы грейдов

Построены на проведении оценки навыков, профессиональных знаний и стажа.

Предусматривают широкую линейку критериев: коммуникации, управление, сложность работы, ответственность, самостоятельность и т.д.

Должности всегда выстраиваются по нарастающему принципу.

Возможно пересечение грейдов, поэтому уровень оплаты труда варьируется.

Иерархическая структура тарификации, включающая коэффициенты: межквалификационные, межразрядные, межотраслевые.

Структура построена исключительно на весе конкретной должности, рассчитываемом в баллах.

Вертикальное выстраивание должностей: от разнорабочего до управленца.

Должности размещаются в системе по принципу их важности.

Система грейдов идеально подходит крупным компаниям. Она подразумевает не только вертикальный, но и горизонтальный карьерный рост. Повышение квалификации ведет к расширению уровня знаний, поэтому работник представляет для компании больший вес, соответственно, возрастает и размер зарплаты.

Методы грейдирования

Методы грейдирования разрабатываются самостоятельно сотрудниками организации или специалистами консалтинговых компаний. Использовать готовые модели не всегда рационально, но можно вносить в них определенные коррективы. Если небольшие фирмы так и делают, то крупные всегда разрабатывают уникальные методы, так как они отражаются на репутации. Число грейдов может сильно варьироваться в организациях разного профиля.

Разработка и внедрение грейдирования на предприятии происходит поэтапно:

  • подготавливается рабочая группа, изучаются методики;
  • разрабатывается документация;
  • оцениваются должности методом анкетирования, интервьюирования, беседы;
  • определяются требования к должностям;
  • распределяются факторы по уровням;
  • оценивается каждый уровень;
  • оценивается вес фактора;
  • рассчитывается количество баллов для каждой должности;
  • распределяются баллы по грейдам;
  • устанавливаются должностные оклады, производится расчет вилок окладов;
  • воспроизводится график и анализ результатов.

Если в организации нет обученного внутреннего эксперта, проще обратиться к внешним консультантам, что поможет избежать серьезных ошибок. Неправильно разработанная система может привести к снижению прибыльности.

Грейдирование должностей: пример «Наличие или отсутствие подчиненных, управление ими»

  • отсутствие подчиненных — 1 балл;
  • координация работы временных подчиненных — 2 балла;
  • управление группой, отделом — 3 балла;
  • управление подразделением — 4 балла.

Получается, что рядовой секретарь получает всего 1 балл, когда менеджер по продажам 2 балла, а директор департамента 4 балла. При грейдировании ИТР, прочих специалистов устанавливается минимальная и максимальная шкала баллов по всем направлениям. Даже опытный менеджер по персоналу не всегда способен разработать и внедрить систему, что нужно учитывать.

Возможно, вам будет интересно узнать:



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×