Работа с резервом кадров

286
Работа с резервом кадров проводится на этапе формирования, подготовки и развития. Целенаправленный, плановый и системный характер деятельности направлен на обеспечение интенсивной и качественной подготовки специалистов, отобранных в резерв.

 Как осуществляется организация работы с кадровым резервом

Работа с резервом кадров состоит из нескольких последовательных этапов. На первом осуществляется формирование резерва. Это важная задача, позволяющая обеспечить надежное функционирование организации при развитии, перемещении или увольнении сотрудников. Кадровый резерв относится к потенциально активной части подготовленных работников, способных замещать управленческий состав, а так же персонал, проходящий планомерную системную подготовку на вакантные должности с высоким уровнем квалификации.  

Формирование резерва кадров, работа с кадровым резервом осуществляется на основе профессионального отбора по результатам аттестации, оценки, с учетом других параметров эффективности специалистов. Учитывается специфика организации, план стратегического развития. Специалисты по работе с персоналом изучают личные дела сотрудников, учитывают планы карьерного роста, составляют штатное расписание, на основании которого будет осуществляться Работа с резервом кадровпродвижение кадров.  

Резерв кадров подразделяется по виду деятельности:

  • резерв на выдвижение формируется из сотрудников, которые зарекомендовали себя в качестве ответственных, способных, исполнительных работников и заслужили продвижение по служебной лестнице, кандидатов готовят для замещения на вышестоящие должности;
  • резерв развития создают из группы руководителей и высокопрофессиональных специалистов, если организация готовится к диверсификации производства, разработке современных технологий и выпуску новых товаров. Резервисты могут рассчитывать на повышение в должности;
  • резерв руководителей создается из специалистов и руководителей, способных обеспечить эффективное развитие и успешное функционирование организации. Кандидаты выдвигаются в течение одного-трех лет. Такие резервисты незаменимы при расширении компании, создании новых филиалов, структурных подразделений.

Узнайте подробнее, как создать резерв кадров


Работа с резервом кадров на этапе создания

На этапе создания необходимо руководствоваться принципами актуальности. Предварительно осуществляется анализ реальной потребности в замещении должностей. Только после этого рационально приступить к отбору кандидатов для создания резерва. Резервисты должны соответствовать основным требованиям по квалификации, уровню образования, опыту работы в определенной должности. Организация работы с кадровым резервом проходит после предварительной оценки перспективности кандидата, возраста, динамичности карьерного роста, учитывается так же состояние здоровья.

При работе с кандидатами на начальном этапе стоит учитывать, что в резерв подходят претенденты с учетом не только общих, но и профессиональных требований. Анализируется личность сотрудника, профессиональные данные при работе на определенной должности, уровень подготовленности, квалификации, опыта.

Справка

На руководящие должности выбирают:

  1. руководителей аппарата основной организации, дочерних обществ или предприятий;
  2. главных или ведущих специалистов отрасли;
  3. специалистов, имеющих соответствующий уровень образования, подготовки, успевших зарекомендовать себя с положительной стороны в сфере профессиональной деятельности;
  4. молодых специалистов, подающих большие надежды, успешно прошедших стажировку по специальности.

Читайте статьи по теме:

Как обеспечить планирование работы с резервом кадров

Работа с кадровым резервом начинается с планирования. В работы входит:

формирование и составление списков;

подготовка кандидатов;

корректирует программу в соответствии с изменениями вовне и внутри организации.

При анализе потребностей осуществляют:

  • прогнозирование изменений структуры аппарата;
  • усовершенствование продвижения персонала по службе;
  • определение степени обеспеченности кадрами номенклатурных должностей;
  • определение насыщенности резерва по каждой существующей должности.

При планировании оптимального количества руководителей определяют:

  • потребность в управленческих кадрах на ближайшие пять лет;
  • фактическую численность подготовленного резерва, который уже создан;
  • процент выбытия в силу разных причин;
  • число высвобожденных управленцев при изменении производственной деятельности.

Такое планирование осуществляется на протяжении всего периода подготовки новых специалистов на управляющие должности. Периодический пересмотр потребностей предприятия позволяет проводить планомерную подготовку необходимого количества резервистов, не раздувая их численность. 

Дальнейшее планирование работы с резервом кадров заключается:

  • в определении категорий должностей, являющихся базовыми для создания резерва руководителей соответствующих подразделений;
  • дифференциации состава в соответствии с особенностями производственного процесса;
  • подбора заместителей основной группы руководителей с перспективой дальнейшего роста;
  • определения персональной ответственности руководителей за расстановку кадров.

При планировании и составлении списков определяют:

  • кого можно включить в резерв;
  • кто из отобранного состава должен пройти обучение;
  • какую форму подготовки применить к соответствующему кандидату с учетом перспективы дальнейшего развития и индивидуальных потребностей.

Работа при формировании списков заключается в применении методов:

  • анализа документальных данных каждого резервиста, изучения отчетов, характеристик, автобиографии, результатов аттестации;
  • беседы по плану или вопросникам для определения потребностей, мотивов, стремлений кандидата;
  • наблюдения за стилем поведения претендента;
  • оценки результатов деятельности, качества выполняемых работ;
  • группировки, сравниваются все претенденты с основными требованиями должностного ранга, подбираются конкретные люди, отвечающие всем заданным характеристикам.

Какой план работы с резервом кадров помогает подготовить кандидатов

План работы с резервом кадров для подготовки кандидатов разрабатывается с учетом проведенного анализа эффективности работы сотрудников, выбранных в резерв. Важно правильно осуществить подготовку к должности и организовать эффективные способы продвижения.

Для профессиональной подготовки разрабатывают план по методике ее осуществления:

  • подготовка может проходить под руководством специалиста, длительное время осуществляющего деятельность в определенной должности;
  • в виде стажировки в своей организации или на другом предприятии по договоренности;
  • обучения в высших учебных заведениях или на курсах повышения квалификации, это зависит от должности, на которую планируют продвинуть в дальнейшем кандидата.

План утверждается администрацией организации по трем видам программ:

1 программа

Общая программа состоит из теоретической подготовки, помогающей пополнить и обновить знания. Кандидаты, зачисленные в резерв, повышают уровень базового образования, обучаются специальным дисциплинам, необходимым для эффективного управления. По окончанию программы проходят экзамены и сдают зачеты;   

2 программа

Специальную программу осваивают отобранные специалисты по соответствующим специальностям. Подготовка осуществляется с изучением теории и практики, во время которой сотрудники решают конкретные производственные задачи;

3 программа

Индивидуальная программа предназначена для повышения уровня знаний, отработки навыков и умений для каждого специалиста. Последующая стажировка проводится по должности, на которую претендует кандидат.

Социально-психологическая подготовка проходит для всего зачисленного состава. Специалистов детально знакомят с основными правилами, современными технологиями, коммуникациями. Программы адаптации помогают быстро освоиться в новой должности.   

На чем основано совершенствование работы с кадровым резервом

Система работы с кадровым резервом должна быть отлажена. Целенаправленный и плановый характер работы помогает обеспечить качественную и интенсивную подготовку каждого специалиста. Самостоятельная деятельность на новой должности будет эффективная при усовершенствованной работе с будущими руководителями.  

Групповой и индивидуальный подход с проведением конкретных мероприятий по освоению теоретических, экономических, управленческих знаний и навыков позволит быстрее адаптироваться на новой должности. Сотрудники смогут освоить характер деятельности и навыки, необходимые в системе управления.   

Справка

Технологии работы с кадровым резервом включают:

  1. системное обучение с отрывом или без отрыва от производства;
  2. последующую стажировку в новой должности;
  3. замещение руководителей во время отпуска, командировки;
  4. посещения других организаций с целью обмена опытом;
  5. участие в семинарах, конференциях, совещаниях;
  6. участие в плановых проверках деятельности организации или структурных подразделений.

Планомерная деятельность помогает спрогнозировать последовательность персональных продвижений. Сопутствующие мероприятия по планомерной подготовке направлены на обучение, стажировку для последующей успешной деятельности управленцев.

Читайте статьи по теме:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль