Принципы построения системы управления персоналом

343
Принципы построения системы управления персоналом описывают правила и нормы, которым должны следовать руководители предприятия и менеджеры кадровой службы при формировании системы управления персоналом. Сочетание данных принципов зависит от конкретных условий работы организации.

Принципы построения системы управления персоналом (ΠПСУП) основаны на действующих экономических законах, обладают общими с ними чертами и так же, как законы, объективны. Важно отличать ППСУП от методов построения системы управления персоналом (СУП).

Совокупность используемых методов может меняться в зависимости от изменения условий работы предприятия, но принципы построения системы остаются неизменными и носят обязательный характер. Именно согласно принципам создания системы формируются методы работы с ней.

Объектами управления в СУП являются работники предприятия, а субъектами – управленцы различного уровня. Важной особенностью построения системы управления кадрами является то, что все принципы реализуются при взаимном сочетании.

Основные принципы построения системы управления персоналомПринципы построения системы управления персоналом

К основным принципам формирования СУП можно отнести следующие положения:

  • Функции управления персоналом обусловлены задачами и целями производства. То есть, функции УП формируются и изменяются под влиянием и в соответствии с производственной необходимостью.
     
  • Оптимальность пропорций между функциями организации СУП и функциями управления персоналом.
     
  • Первичность функций управления персоналом. Состав подсистем СУП, их организационная структура, должностные обязанности сотрудников службы управления кадрами и их численность формируются в зависимости от количества, содержания и трудоемкости функций УП.
     
  • Экономичность. Данный принцип обеспечивает наиболее эффективную в экономическом плане организацию системы управления персоналом за счет уменьшения доли затрат на нее относительно общих расходов на единицу производимой продукции, повышение эффективности производства. Если в результате действий по созданию и совершенствованию СУП затраты на управление кадрами возросли, они должны перекрываться полученным в итоге экономическим эффектом производства.
     
  • Прогрессивность. Характеризуется соответствием СУП передовым отечественным и зарубежным аналогам.
     
  • Комплексность. При создании СУП требуется учитывать все воздействующие на систему управления факторы. Сюда входят связи с вышестоящими инстанциями, состояние объекта управления, договорные взаимоотношения и др.
     
  • Оперативность. Принцип предполагает оперативное реагирование и принятие решений по оценке и совершенствованию системы управления кадрами, направленных на предупреждение или устранение различных отклонений в ее работе.
     
  • Оптимальность. При создании любой СУП необходимо рассматривать несколько вариантов предложений по ее формированию. Выбор наиболее оптимального варианта делается с учетом важнейших условий производства.
     
  • Перспективность. При формировании СУП необходимо учитывать перспективы развития предприятия.
     
  • Научность. Любая система УП должна разрабатываться с использованием последних достижений науки в сфере управления. При формировании СУП важно учитывать динамику законов рыночного развития общественного производства.
     
  • Иерархичность. В любой вертикали системы УП должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между отдельными руководителями и структурными подразделениями. Принципиальной характеристикой передачи информации вверх-вниз между этими звеньями управления можно назвать несимметричность.
     
  • Взаимозаменяемость. Внезапное выбытие из работы отдельных сотрудников не должно прерывать процесс функций управления. Для этого каждый специалист службы кадров должен при необходимости выполнять задачи своего коллеги.

Читайте также материалы по теме:

Какие принципы построения системы управления персоналом в организации нужно учитывать

Помимо основных принципов построения СУП в рамках одного предприятия при формировании новой системы желательно также учитывать некоторые моменты:

Важно обеспечивать автономность системы, то есть автономность работы структурных единиц предприятия или руководителей отдельных подразделений.
 

Система управления кадрами должна быть как можно проще, чем проще СУП, тем лучше она функционирует и меньше дает сбоев. Однако упрощение системы не должно идти во вред процессам производительности. 
 

Важно обеспечивать устойчивую работу системы управления кадрами, для этого можно создавать специальные регуляторы на местах, при отклонении которых от заданной цели конкретный сотрудник или весь отдел оказывается в невыгодном положении и вынужден предпринимать усилия к регулированию СУП. 
 

Управление кадрами должно обеспечиваться по различным каналам: экономическому, административно-хозяйственному, правовому и т.д. 
 

Система управления кадрами должна быть прозрачной, то есть обладать концептуальным единством, иметь доступную для понимания всем сотрудникам терминологию. При этом работа всех подразделений и управляющих должна основываться на единых этапах, функциях, фазах для различных по экономическому содержанию процессов УП. 
 

При формировании системы управления персоналом важно учесть принцип комфортности, то есть удобства для творческих процессов выработки, обоснования, принятия и реализации решений сотрудниками. Это может быть, в частности, выборочная печать информации, оформление документов с выделением важных данных, их гармоничный внешний вид, отсутствие излишней работы с документами и прочее.

Какие существуют методы построения системы управления персоналом

Методы построения СУП представляют собой инструмент изучения состояния действующей системы предприятия, а также планирования, обоснования и формирования новой системы.

В методах построения системы управления персоналом, как и в ее принципах, можно выделить несколько основных. Обычно их разделяют на 5 групп:

Методы обследования.

Сюда относится сбор данных самыми различными способами: интервьюирование, моментные наблюдения или активное наблюдение всей рабочей смены, анкетирование, изучение документов.

Методы анализа.

Системный и экономический анализы, декомпозиция, метод последовательной постановки, методы сравнений и структуризации целей, нормативный, экспертно-аналитический, динамический, параметрический, моделирования, балансовый, главных компонент, корреляционный и регрессионный анализ, матричный и опытный.

Методы формирования.

Здесь используется системный подход, экспертно-аналитический, блочный, параметрический, функционально-стоимостного анализа, структуризации целей, коллективного блокнота и творческих совещаний, контрольных вопросов, морфологический анализ.

Методы обоснования.

К этой группе относят методы аналогий и сравнений, экспертно-аналитический, нормативный, расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предполагаемых вариантов, моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта.

Методы внедрения.

Здесь используется обучение, повышение квалификации и переподготовка сотрудников аппарата управления, методы стимулирования нововведений, привлечение общественных организаций.

Таким образом, суть основных методов СУП сводится к обеспечению на производстве благоприятной среды, в которой каждый сотрудник имеет возможность реализовать свой трудовой потенциал, развить личные способности. Специалисты за свой труд получают не только оплату, но и удовлетворение от выполненной работы, что повышает их мотивацию и эффективность труда.

Заключение

В заключение следует добавить, что менеджмент в управлении кадрами не должен целиком сосредотачивать свои усилия на формировании планов по труду, поддержании рабочей атмосферы на предприятии, подборе кадрового потенциала. Руководителям все большее внимание следует уделять проблемам справедливой оплаты труда и занятости персонала, гибких режимов труда и социальных выплат, активному планированию карьеры, обучению сотрудников на всех этапах служебного роста.

Читайте также материалы по теме:



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×