Развитие кадрового потенциала

1629
Кадровый потенциал составляет основное богатство предприятия, и его формированию должна уделяться ключевая роль в управлении предприятием. Развитие кадрового потенциала – одна из важнейших задач грамотного руководителя. От успеха этого процесса напрямую зависит конкурентоспособность компании и экономический эффект инвестиций в ее деятельность.

Кадровый потенциал организации в широком понимании представляет собой умения и навыки сотрудников, которые могут быть использованы в целях получения дохода или достижения необходимого социального эффекта. В более узком смысле под кадровым потенциалом понимается временно свободные трудовые места, которые могут быть заняты специалистами после прохождения обучения.

Развитие кадрового потенциала организации предполагает прямые капиталовложения в сотрудников, нацеленные на повышение их конкурентоспособности и, как следствие, конкурентоспособности предприятия. При реализации этой задачи руководству нужно определить и оценить свои трудовые возможности, выбрать оптимальный способ управления своим трудовым потенциалом, суметь заинтересовать персонал в развитии и наращивать тем самым кадровый потенциал.

Стратегия развития кадрового потенциалаРазвитие кадрового потенциала

Стратегия развития кадрового потенциала предприятий основана на системе постоянного образования, подготовке и переподготовке персонала, на совершенствовании стилей управления и организационных структур. Чем выше кадровый потенциал предприятия, тем больше потенциальные возможности нанятых сотрудников и тем сложнее задачи они могут решать.

Необходимо, чтобы стратегия развития кадрового потенциала компании соответствовала ее основным целям и исходила из рыночного уровня затрат на кадровые ресурсы. Предприятие должно представлять, как и по каким направлениям будут развиваться творческие и профессиональные способности его сотрудников.

Стратегия развития кадрового потенциала компании связана с практической реализацией некоторых аспектов управления кадрами. Данная стратегия рассматривается как непрерывный процесс и включает в себя следующие этапы:

Планирование потребностей в кадрах. При этом необходимо учитывать, сколько необходимо сотрудников и какой уровень профессионализма они должны представлять.

 

Стратегия формирования персонала. Этот этап предусматривает проведение исследований на рынке труда для оценки возможностей своего кадрового обеспечения. Здесь большое значение имеет имидж компании на рынке рабочей силы. Поэтому за поддержанием положительного имиджа нужно следить. Это один из решающих факторов привлекательности компании, определяющий шансы привлечения новых кадров. Руководству следует иметь в виду, что одной из составляющих положительного имиджа является хорошо налаженная система мотивации персонала.

 

Стратегия развития персонала. Данный этап заключается в обеспечении максимального соответствия профессиональных возможностей сотрудника требованиям, которые предъявляются к занимаемой им должности. Для этого персоналу компании необходимо создать определенные условия на рабочих местах. Особое значение здесь имеет создание адекватной стратегии управления процессом обучения кадров (подготовки, переподготовки), предоставление условий для самореализации сотрудников в процессе профессионального и карьерного роста. Не менее важно, чтобы процесс развития сотрудников был тесно увязан с общим развитием компании.

 

Стратегия сокращения персонала компании. Здесь планируется разработка инструментария сокращения штатов.

 

Стратегия грамотного использования и сохранения кадров. Этап предполагает непосредственное закрепление работников на предприятии и стимулирование эффективной работы и повышения производительности с помощью соответствующего инструментария.

На последнем этапе стратегии наряду с широко распространенными материальными стимулами имеет смысл проводить более взвешенную политику поощрения труда – гибкая организация рабочего графика, повышение возможностей для творческого и личностного развития, участие в коммуникационном процессе. Такая мотивация способствует развитию духа предпринимательства и инновационной активности сотрудников.

Для реализации подобной мотивационной системы необходимо разработать на предприятии специальный механизм, направленный на удовлетворение индивидуальных потребностей и интересов сотрудников. При этом полнота удовлетворения потребностей работников зависит от правильности постановки целей и выбора способов активизации мотивирующих факторов, а также степени принятия персоналом мотивирующих воздействий со стороны руководства.

Читайте также материалы по теме:

Система развития кадрового потенциала

Система развития кадрового потенциала предприятия представляет собой единый комплекс взаимосвязанных элементов, взаимовлияющих друг на друга функциональных подсистем.

При формировании системы работа HR-службы в первую очередь должна основываться на мониторинге кадров предприятия. Это важнейшая подсистема управления развития кадрового потенциала предприятия, которая задает основные направления работы всех остальных подсистем. Подсистема найма персонала обеспечивает предприятие кадрами в необходимом количественном и качественном отношении.

В процессе создания системы руководство должно постоянно анализировать и корректировать выбранные ориентиры, адаптируя их с учетом факторов внешней среды. Причем сами сотрудники также должны оценивать и пересматривать собственную деятельность, адаптировать деятельность к меняющимся ситуациям и повышать свою квалификацию.

С практической точки зрения деятельность по созданию системы развития кадрового потенциала предполагает работу по следующим направлениям:

тактическое – подразумевает реализацию текущих функций персонала;

стратегическое – отвечает за разработку и реализацию стратегии развития системы управления персоналом предприятия в целом.

Важнейшим фактором экономического роста компании является гибкая, кадровая политика и четкий план развития кадров. Причем формирование и использование кадрового потенциала проводится на основе специфических принципов, требует системного подхода и изучения в условиях конкурентной борьбы между организациями.

Справка

Для реализации адекватной системы и эффективного функционирования предприятия необходимо:

  1. устанавливать гибкий график работы;
  2. устанавливать новые нормы труда по мере внедрения новых технологий;
  3. совершенствовать организацию труда сотрудников, внедрять инновационные методы работы;
  4. вовремя организовывать обучение и повышение квалификации работников;
  5. составлять индивидуальные планы карьерного роста сотрудников;
  6. выяснять причины простоев и регулярно выполнять профилактические мероприятия на производстве;
  7. определять наиболее эффективные мотивирующие факторы и внедрять соответствующие стимулирующие системы;
  8. определять эффективные методы управления стрессами и конфликтами в рабочей среде.

Руководителю нужно учитывать, что система управления кадровым потенциалом оказывает влияние на конкурентоспособность как предприятия в целом, так и отдельного сотрудника. Результативность данной системы подтверждается повышением эффективности работы в определенных производственных условиях; уменьшением конфликтов и простоев; повышением мотивации и приверженности сотрудников компании.

Проект развития кадрового потенциала

При разработке проекта развития кадрового потенциала, как правило, в него включают программы обучения персонала: повышения квалификации и целевой подготовки специалистов. Актуальность той или иной программы обучения и повышения квалификации должна определяться руководством в зависимости от текущих целей предприятия.

Один из примеров успешно реализованной программы развития кадрового потенциала включает следующие функциональные задачи:

Обеспечение компании штатом специалистов.

Вовлечение сотрудников в активную реализацию корпоративных задач.

Постоянное развитие персонала, в планах переход к обучающейся организации.

Жизнеобеспечение персонала во внепроизводственной среде.

Совершенствование системы мотивации.

Реализация активной молодежной политики.

Развитие корпоративного социального партнерства и корпоративной системы управления кадрами предприятия.

В заключение можно подчеркнуть, что развитие кадрового потенциала необходимо обеспечивать за счет непрерывного обучения и роста профессионализма сотрудников, повышения уровня инновационной культуры предприятия, в первую очередь, у менеджеров высшего звена. Привлекательные мотивационные системы и работа над имиджем компании позволят руководству поднять конкурентоспособность предприятия и увеличить экономический эффект.

Развитие кадрового потенциала

Читайте также материалы по теме:



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×