Теории мотивации в менеджменте: содержательные, процессуальные, современные

229
Теории мотивации в менеджменте подразделяются на содержательные, процессуальные и современные. Побудить персонал достигать целей помогают концепции, направленные на получение внутреннего и внешнего вознаграждения.

Как используются процессуальные теории мотивации в менеджменте

Теории мотивации в менеджменте относится к процессу, представляющему несколько последовательно выполняемых операций или стадий:Теории мотивации в менеджменте: содержательные, процессуальные, современные

  • возникновение физиологических, психологических, социальных потребностей;
  • поиск вариантов удовлетворения потребностей или их устранения;
  • определение целей для последовательной работы с потребностями;
  • осуществление действий, приложение усилий, помогающих провести корректировку целей;
  • получение соответствующего вознаграждения за приложенные усилия;
  • устранение потребностей, в результате чего происходит усиление, ослабление мотивации.

Непосредственный процесс мотивации имеет такие особенности, как:

  1. нестабильность, под воздействием объективных, субъективных факторов могут меняться побуждения;
  2. непредсказуемость, разные люди по-своему реагируют на любые воздействия.

Различные теории мотивации в менеджменте предназначены для всестороннего раскрытия разных сторон мотивационного процесса, действия законов полученного результата. Процессуальные и содержательные теории различаются пониманием основных факторов: вознаграждения, потребности. Первичные потребности заложены генетически. Вторичные относятся к социальным, они появляются и осознаются с опытом.   

Вознаграждение является неизменной ценностью. Оно бывает внешним, внутренним. Внутреннее возникает, когда определенная работа вызывает чувство удовлетворения. Внешнее поступает за качественное выполнение трудовой деятельности, достижение положительных результатов.

Статьи по теме:

Основы процессуальной теории мотивации в менеджменте

Процессуальная теория мотивации связана с определением потребностей и ожиданием последствий от используемого типа поведения, путей достижения соответствующей деятельности. В менеджменте рассматриваются три процессуальные теории, являющиеся основными:

теория ожидания Виктора Врума;

теория справедливости Адамса;

модель Портера-Лоулера. 

В основе идеи теории ожидания ответ на вопрос, почему человек делает сознательный выбор в пользу того или иного процесса. При организации трудового процесса специалисты по управлению персоналом обязаны учитывать, что сотрудников следует информировать о соответствующей взаимосвязи приложенных усилий и полученного вознаграждения.

Идея основ справедливости основана на утверждении, что персонал должен четко знать, какие вознаграждения будут получены за труд. Только при таком способе мотивации можно улучшить производительность, качество.

Справка

В моделях Лаймана Портера и Эдварда Лоулера раскрываются пять элементов мотивации:

  1. затраченные усилия;
  2. уровень восприятия;
  3. получение результатов труда;
  4. вознаграждение;
  5. удовлетворение.

В соответствии с этими моделями, достигнутые результаты трудовой деятельности зависят от степени приложенных усилий, осознания собственной роли в получении результатов и роли руководящего состава. Результативный труд вызывает удовлетворение. Портер и Лоулер полагают, что именно это чувство приводит к повышению производительности труда. Такие модели побуждения не относятся к простым элементам цепи причинно-следственных связей. Модели показывают, насколько важно объединить все составляющие в рамки единой взаимосвязанной системы.      

Чем отличаются современные теории мотивации в менеджменте

Современное руководство вынуждено справляться с большим количеством задач, на которые отведен минимум времени. В результате приходится искать действенные методы достижения необходимых результатов. Для этого необходимо прорабатывать качественные теории поощрения, чтобы создать благоприятную атмосферу и заинтересовать персонал, побудить к выполнению работы качественно, быстро, результативно.

Побуждение и поощрение позволяет сотрудникам получить удовлетворение от работы, ощутить реальную ценность своей деятельности. Если персонал недостаточно мотивирован, увеличивается текучесть кадров, количество прогулов, снижается производительность труда. В течение рабочего дня большая часть времени тратится на решение личных проблем, разговоры по телефону. Рассматривая эти аспекты, можно сделать вывод, что результативность трудовой деятельности напрямую зависит от модели стимулирования.  

В основе современных теорий мотивации в менеджменте заложены факторы:

четкого нормирования и организации трудовой деятельности;

переход к сдельным формам оплаты труда;

формирование единых условий материального стимулирования;

компенсация рутинной работы высокими заработками.

Необходимо учитывать проблемные области современных теорий:

  1. нельзя делать основной упор на материальное стимулирование;
  2. не принимать в расчет факторы внутренних побуждений;
  3. постулировать единый подход к системе поощрения всего персонала.

Руководителям необходимо учитывать, что сотрудники должны иметь ощутимый стимул для достижения успехов. Это главный фактор, без которого вся система мотивации становится неэффективной. Четкие должностные инструкции и создание благоприятных условий труда позволят ясно понимать требования и критерии оценки трудовой деятельности.  

Потребности персонала – это соответствующие желания, удовлетворение которых стимулирует трудовую деятельность и заставляет стремиться к достижению определенных результатов. При успешно разработанных системах стимулирования и поощрения можно рассчитывать на положительные результаты.    

На чем основаны содержательные теории мотивации в менеджменте

Мотивация – процесс побуждения к деятельности для достижения определенных целей. Намеренное воздействие на персонал предназначено для успешного выполнения поставленных задач. Содержательные модели побуждения в менеджменте определяют потребности, побуждающие к действию, объем и содержание работ, за которые будут получены поощрения. Наибольшее значение в указанной системе получили работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, а так же Дэвида МакКлелланда.  

Система Маслоу

Абрахам Маслоу создал теорию мотивации, в которой потребности подразделяются на пять категорий:

физиологические, необходимые для выживания;

потребность в безопасности и уверенности в своем будущем, это может выражаться в наличии страхового полиса, надежной работы, позволяющей рассчитывать на достойную пенсию;

социальные потребности выражаются в чувстве причастности и принадлежности к обществу, привязанности, поддержки со стороны членов этого общества;

потребность в уважении, включает признание компетентности, личных достижений;

потребность в самовыражении, проявляющаяся в возможности профессионального и личностного роста.

Удовлетворение потребностей осуществляется в последовательном порядке. Сначала учитывают низший уровень, затем переходят к более высокому. Маслоу внес исключительно важный вклад в понимание основ, помогающих обеспечить высокую производительность труда.   

Теория потребностей МакКлелланда

Не менее эффективная модель мотивации разработана Дэвидом МакКлелландом. В основе лежат:

  • потребности во власти;
  • потребности в успехе;
  • потребности в причастности.

Сотрудники, у которых развита потребность во власти, отличаются энергичностью, откровенностью, отсутствием страха конфронтации. Управленцы часто привлекают таких специалистов в компанию. Личные и профессиональные качества людей, планирующих продвинуться по служебной лестнице, всегда оправдывают ожидания.  

Потребность успеха по модели МакКлелланда проявляется так же выражено. Подтверждение статуса успеха часто оказывается недостаточным основанием мотивации. Специалистам с потребностью успеха можно доверить самую сложную и ответственную работу, которую они выполнят в назначенные сроки и с высокими показателями качества.   

Двухфакторная теория Герцберга

Модель была создана Герцбергом, который провел анализ факторов неудовлетворенности персонала и сделал вывод, выделил мотивирующие основы, помогающие повысить производительность труда, удовлетворенность.  

Справка

К мотивации отнесены факторы:

  1. достижений;
  2. признания успеха;
  3. интерес к работе;
  4. возложенная ответственность;
  5. возможность продвижения по службе;
  6. стремления к профессиональному росту и реализация такой потребности.

К факторам контекста:

  • способы управления;
  • политика, проводимая администрацией;
  • созданные условия труда;
  • межличностные отношения;
  • зарплата.

После проведенного анализа заключение было необычным. Мотивирующие и контекстные факторы оказывали совершенно разное воздействие. Низкая заработная плата способна подорвать всю систему мотивации, вызвать неудовлетворенность, способствовать повышению текучести кадров.  

Заключение

Теории мотивации в менеджменте, известные на сегодняшний день, окажутся неэффективными, если не учитывать специфику производственной деятельности отдельно взятого предприятия, изменения в сфере экономики, другие факторы, влияющие на повышение производительности. Каждая организация должна позаботиться о разработке такой системы, которая действительно окажется действенной, поможет решить текущие и стратегические задачи, не прибегая к дополнительным экономическим затратам.

Теории мотивации в менеджменте: содержательные, процессуальные, современные

Статьи по теме:



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×