Подпишись сегодня. Скидка 8318 руб. + подарки!  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37

Активировать демо-доступ

Директор по персоналу

Система подбора кадров

  • 2 июня 2017
  • 3322

Работа кадровых служб любого предприятия неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Система подбора кадров является одной из центральных в структуре управления всей организацией. Поскольку именно от человеческого ресурса в конечном итоге зависят экономические показатели и конкурентоспособность предприятия.

Подбор кадров – это поиск и определение наиболее подходящего кандидата на вакантную должность. Причем критериями отбора выступают и профессиональные качества соискателей, как специалистов, и их личностно-психологические характеристики.

Принципы подбора кадров

Принципы подбора кадров во многом определяют кадровую политику предприятия. До сих пор в ряде организаций можно встретить HR-менеджеров, которые производят подбор работников преимущественно на основе их образования. Но этот критерий далеко не всегда позволяет получить специалиста, успешно работающего по своей профессии.

Уровень, качество и характер образования должны учитываться вместе с другими требованиями, предъявляемыми к Система подбора кадроввакантному месту. Важными критериями являются:

  • образование и профессиональный опыт кандидата;
  • социальный статус и возраст;
  • профессиональные качества;
  • желание заниматься данной деятельностью на этом предприятии;
  • морально-этические, половозрастные и психологические особенности: темперамент, способности, характер, направленность личности.

В целом подбор персонала должен сочетать оценку моральных качеств, социальной зрелости, профессиональной компетентности и специальную диагностику психологических особенностей соискателя.

Чтобы выбор работника оказался правильным, прежде всего необходимо учитывать обоснованность принятых для конкретной должности критериев, то есть то, с какой точностью получаемая оценка соответствует действительной характеристике соискателя.

Что включает в себя система подбора кадров в организации

Подбор персонала предполагает системный подход к реализации нескольких этапов в рамках набора штата сотрудников. Система подбора кадров в организации включает:

  • Общий анализ потребности (актуальной и на перспективу) в кадрах, открытие соответствующих вакансий.
  • Определение требований к персоналу. Точное описание того, кто нужен предприятию, путем анализа вакантного рабочего места, должности, определение сроков и условия набора.
  • Уточнение источников поиска кандидатов.
  • Выбор подходящей методики оценки и отбора персонала.

Методы подбора и расстановки кадров

Справка

Основные методы подбора кадров:

  1. Поиск претендентов через средства массовой информации (радио, телевидение, интернет, пресса). Один из распространенных методов поиска специалиста – публикации вакансий в газете. Преимущества данного метода в широком охвате потенциальных кандидатов. Самый бюджетный вариант – размещение объявлений на специализированных сайтах в интернете.
     
  2. Использование неформальных каналов: личные контакты, поиск через знакомых и друзей, рекомендации от сотрудников компании. Данный вариант подходит для небольшого семейного бизнеса или для поиска менеджеров топ-уровня.
     
  3. Обращение в образовательные заведения. Здесь можно найти молодые перспективные кадры. Выпускник профильного вуза без опыта работы имеет огромную мотивацию и стремление качественно выполнять свою работу. Зачастую рвение молодых специалистов приносит компании больший результат, чем работа опытных профессионалов.
     
  4. Обращение в профессиональные клубы и ассоциации.
     
  5. Поиск сотрудников на вакантные места в собственном предприятии.
     
  6. Распространение объявлений на улице, через стенды объявлений, почтовые ящики и проч. Способ эффективен в случае, когда есть необходимость быстро принять на работу большое количество слабо- или низкоквалифицированного персонала и работников низшего звена.
     
  7. Привлечение сотрудников из других организаций. Так называемая охота за головами позволяет найти высококлассных специалистов редких профессий и существенно повысить эффективность работы организации. Еще один плюс метода – экономия на обучении и развитии собственных кадров. Но здесь же и существенный минус: снижение мотивации персонала из-за отсутствия возможностей карьерного роста и возможная проблема эффективного взаимодействия нового специалиста с другими сотрудниками.
     
  8. Обращение к услугам сторонних компаний: рекрутинговые организации и агентства по трудоустройству (биржи труда). Это самый дорогой, но зачастую самый эффективный вариант подбора персонала. Серьезные кадровые службы и рекрутеры подбирают не просто квалифицированных специалистов на должность, но и интеллектуально развитых, психологически совместимых с системой ценностей компании, прогрессивно мыслящих соискателей. В данном случае работодатель получит профессионалов, соответствующих всем требованиям вакантной должности. Солидное рекрутинговое агентство имеет большую разветвленную базу данных по специалистам нужного профиля.

При самом простом варианте поиска можно составить объявление о найме и поместить его на сайты для соискателей. Объявление должно быть содержательным, в нем необходимо отразить следующие моменты:

название и характер работы, должностные обязанности;

название предприятия, его территориальное расположение, род деятельности;

необходимая для соискателя квалификация и опыт;

оклад (возможен диапазон зарплаты) и вероятность, регулярность дополнительных выплат;

перспективы продвижения по карьерной лестнице.

Под расстановкой персонала на предприятии понимается распределение работников по подразделениям и рабочим местам согласно принятой в компании системе разделения труда и способностям сотрудников.

Суть правильной расстановки персонала в том, чтобы каждый сотрудник выполнял работу, соответствующую его практическому опыту и уровню знаний. Поэтому, распределяя сотрудников по вакантным местам, важно обеспечивать минимальные отклонения в сложности выполняемых работ и квалификации исполнителя.

Читайте также материалы по теме:

Как работает система подбора кадров, рекрутинг персонала

Система подбора кадров, как правило, состоит из нескольких этапов. Причем этапы можно выстроить в той последовательности, которая удобна работодателю. Иногда менеджер по персоналу проводит первичное интервью по телефону и только потом соискатель предоставляет свои документы.

Три вопроса зарубежному эксперту
Ник Кокс

Ник Кокс,

управляющий директор компании Hays в странах Континентальной Европы,  Латинской Америки и России
                    

Западные менеджеры по подбору персонала активно используют социальные сети в своей работе. Количество кандидатов, которых находят по старинке – через работные сайты или размещая объявления о вакансии в СМИ, – резко снизилось. Например, в LinkedIn и на Facebook рекрутеры быстро отыскивают нужных специалистов, причем не обязательно среди тех, кто в настоящее время ищет работу. В отличие от России, молодежь поколений Y и Z на Западе уже не сидит на Facebook. Она считает, что эта сеть – для родителей. Сами молодые люди пользуются такими средствами для общения, как WhatsApp или Viber. Поэтому крупные компании разрабатывают сейчас мобильные приложения с вакансиями для этих программ. В России же соцсети и мобильные приложения для телефонов используют в работе далеко не все.

Продолжить чтение >>>

Но обычно после ознакомления с резюме рекрутеры предпочитают пообщаться с кандидатом на личной встрече. Некоторые этапы могут быть пропущены или при необходимости добавлены дополнительные меры отбора. Но в целом система подбора кадров выглядит следующим образом:

  1. Анализ предоставленных кандидатами документов (дипломы, резюме, сертификаты и проч.).
     
  2. Предварительная беседа (возможно по телефону) для знакомства с претендентом. На данном этапе подробнее выясняется про образование, опыт специалиста, составляется начальное представление о его коммуникативных навыках.
     
  3. Заполнение соискателем анкеты. Как правило, в анкете присутствуют вопросы личного характера: дата и место рождения, адрес проживания, семейное положение, образование и т. д. Имеет смысл включить вопросы про прежние места работы, хобби. Здесь же часто определяется уровень самооценки, отношение к кризисным ситуациям и др.
     
  4. Проверка рекомендаций. На этом этапе выясняется правдивость предоставленной кандидатом информации и собираются дополнительные сведения в основном о предыдущем месте работы. Однако, наводя справки о соискателе у его предыдущего руководителя или бывших коллег, стоит помнить о возможной необъективности их оценок.
     
  5. Собеседование представляет собой основное интервьюирование соискателя. Оно может проводиться в письменной или устной форме, быть структурированным и формализованным.
     
  6. Тестирование – самый значительный этап испытания кандидата. Оно бывает психологическое, интеллектуальное, психофизиологическое, профессиональное. В зависимости от вакантной должности разрабатывается специальная программа тестирования. Тестирование часто проводится в составе группы, но в редких случаях может быть индивидуальным. Испытание может проводиться за один день или за несколько – с перерывами.
     
  7. Анализ полученных на испытаниях результатов.
     
  8. Принятие решения о пригодности соискателя для вакантного места и представление его руководителю. В случае положительного решения о приеме на работу кандидату сообщается список необходимых для оформления по ТК документов, согласовывается дата заключения трудового договора.
     
  9. Заключение трудового договора и оформление необходимых документов.

Наилучший результат в определении необходимого кандидата достигается, как правило, в том случае, когда методы подбора взаимосвязаны и представляют собой комплексную систему. Наиболее достоверных результатов оценки кандидатов можно добиться, если тестировать претендентов в условиях, максимально приближенных к рабочим.

В качестве оценочных методов, помимо тестирования, можно использовать:

Интервью, собеседование менеджера по персоналу или работодателя с соискателем на должность. Для него желательно предварительно разработать и составить вопросник для определения нужных качеств соискателя.

Матричный метод представляет собой сводную оценку по специально разработанной таблице-матрице, где перечислены все кандидаты на одну должность и представлен перечень необходимых личностных и деловых качеств. Против каждого соискателя эксперт ставит оценку по тому или иному критерию. Принимается на должность кандидат, набравший максимум оценок.

Метод оценочных центров используется для подбора руководителей среднего и высшего звена. С его помощью можно выявить управленческие способности кандидата. Испытуемому предлагаются упражнения или тесты, а по ответам оценивают правильность выбора и адекватность принятия им решений.

В заключение необходимо выделить, что рекрутеру при подборе кадров в системе управления важно дать объективную оценку качествам соискателей, указать, насколько они соответствуют предъявляемым к ним требованиям. Проще принять правильное решение при выборе нужного кандидата тому руководителю, который, с одной стороны, имеет идеальную модель требований по определенной должности, а с другой – грамотно в соответствии с ней составленные характеристики претендентов.

Заявка на подбор персонала

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Читайте также материалы по теме:


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Скачать
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Простите, что прерываем ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение.
Это займет всего 2 минуты.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
2 минуты, и вы продолжите читать
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.