Система подбора кадров

1615
Работа кадровых служб любого предприятия неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Система подбора кадров является одной из центральных в структуре управления всей организацией. Поскольку именно от человеческого ресурса в конечном итоге зависят экономические показатели и конкурентоспособность предприятия.

Подбор кадров – это поиск и определение наиболее подходящего кандидата на вакантную должность. Причем критериями отбора выступают и профессиональные качества соискателей, как специалистов, и их личностно-психологические характеристики.

Принципы подбора кадров

Принципы подбора кадров во многом определяют кадровую политику предприятия. До сих пор в ряде организаций можно встретить HR-менеджеров, которые производят подбор работников преимущественно на основе их образования. Но этот критерий далеко не всегда позволяет получить специалиста, успешно работающего по своей профессии.

Уровень, качество и характер образования должны учитываться вместе с другими требованиями, предъявляемыми к Система подбора кадроввакантному месту. Важными критериями являются:

  • образование и профессиональный опыт кандидата;
  • социальный статус и возраст;
  • профессиональные качества;
  • желание заниматься данной деятельностью на этом предприятии;
  • морально-этические, половозрастные и психологические особенности: темперамент, способности, характер, направленность личности.

В целом подбор персонала должен сочетать оценку моральных качеств, социальной зрелости, профессиональной компетентности и специальную диагностику психологических особенностей соискателя.

Чтобы выбор работника оказался правильным, прежде всего необходимо учитывать обоснованность принятых для конкретной должности критериев, то есть то, с какой точностью получаемая оценка соответствует действительной характеристике соискателя.

Что включает в себя система подбора кадров в организации

Подбор персонала предполагает системный подход к реализации нескольких этапов в рамках набора штата сотрудников. Система подбора кадров в организации включает:

  • Общий анализ потребности (актуальной и на перспективу) в кадрах, открытие соответствующих вакансий.
  • Определение требований к персоналу. Точное описание того, кто нужен предприятию, путем анализа вакантного рабочего места, должности, определение сроков и условия набора.
  • Уточнение источников поиска кандидатов.
  • Выбор подходящей методики оценки и отбора персонала.

Методы подбора и расстановки кадров

Справка

Основные методы подбора кадров:

  1. Поиск претендентов через средства массовой информации (радио, телевидение, интернет, пресса). Один из распространенных методов поиска специалиста – публикации вакансий в газете. Преимущества данного метода в широком охвате потенциальных кандидатов. Самый бюджетный вариант – размещение объявлений на специализированных сайтах в интернете.
     
  2. Использование неформальных каналов: личные контакты, поиск через знакомых и друзей, рекомендации от сотрудников компании. Данный вариант подходит для небольшого семейного бизнеса или для поиска менеджеров топ-уровня.
     
  3. Обращение в образовательные заведения. Здесь можно найти молодые перспективные кадры. Выпускник профильного вуза без опыта работы имеет огромную мотивацию и стремление качественно выполнять свою работу. Зачастую рвение молодых специалистов приносит компании больший результат, чем работа опытных профессионалов.
     
  4. Обращение в профессиональные клубы и ассоциации.
     
  5. Поиск сотрудников на вакантные места в собственном предприятии.
     
  6. Распространение объявлений на улице, через стенды объявлений, почтовые ящики и проч. Способ эффективен в случае, когда есть необходимость быстро принять на работу большое количество слабо- или низкоквалифицированного персонала и работников низшего звена.
     
  7. Привлечение сотрудников из других организаций. Так называемая охота за головами позволяет найти высококлассных специалистов редких профессий и существенно повысить эффективность работы организации. Еще один плюс метода – экономия на обучении и развитии собственных кадров. Но здесь же и существенный минус: снижение мотивации персонала из-за отсутствия возможностей карьерного роста и возможная проблема эффективного взаимодействия нового специалиста с другими сотрудниками.
     
  8. Обращение к услугам сторонних компаний: рекрутинговые организации и агентства по трудоустройству (биржи труда). Это самый дорогой, но зачастую самый эффективный вариант подбора персонала. Серьезные кадровые службы и рекрутеры подбирают не просто квалифицированных специалистов на должность, но и интеллектуально развитых, психологически совместимых с системой ценностей компании, прогрессивно мыслящих соискателей. В данном случае работодатель получит профессионалов, соответствующих всем требованиям вакантной должности. Солидное рекрутинговое агентство имеет большую разветвленную базу данных по специалистам нужного профиля.

При самом простом варианте поиска можно составить объявление о найме и поместить его на сайты для соискателей. Объявление должно быть содержательным, в нем необходимо отразить следующие моменты:

название и характер работы, должностные обязанности;

название предприятия, его территориальное расположение, род деятельности;

необходимая для соискателя квалификация и опыт;

оклад (возможен диапазон зарплаты) и вероятность, регулярность дополнительных выплат;

перспективы продвижения по карьерной лестнице.

Под расстановкой персонала на предприятии понимается распределение работников по подразделениям и рабочим местам согласно принятой в компании системе разделения труда и способностям сотрудников.

Суть правильной расстановки персонала в том, чтобы каждый сотрудник выполнял работу, соответствующую его практическому опыту и уровню знаний. Поэтому, распределяя сотрудников по вакантным местам, важно обеспечивать минимальные отклонения в сложности выполняемых работ и квалификации исполнителя.

Читайте также материалы по теме:

Как работает система подбора кадров, рекрутинг персонала

Система подбора кадров, как правило, состоит из нескольких этапов. Причем этапы можно выстроить в той последовательности, которая удобна работодателю. Иногда менеджер по персоналу проводит первичное интервью по телефону и только потом соискатель предоставляет свои документы.

Три вопроса зарубежному эксперту
Ник Кокс

Ник Кокс,

управляющий директор компании Hays в странах Континентальной Европы,  Латинской Америки и России
                    

Западные менеджеры по подбору персонала активно используют социальные сети в своей работе. Количество кандидатов, которых находят по старинке – через работные сайты или размещая объявления о вакансии в СМИ, – резко снизилось. Например, в LinkedIn и на Facebook рекрутеры быстро отыскивают нужных специалистов, причем не обязательно среди тех, кто в настоящее время ищет работу. В отличие от России, молодежь поколений Y и Z на Западе уже не сидит на Facebook. Она считает, что эта сеть – для родителей. Сами молодые люди пользуются такими средствами для общения, как WhatsApp или Viber. Поэтому крупные компании разрабатывают сейчас мобильные приложения с вакансиями для этих программ. В России же соцсети и мобильные приложения для телефонов используют в работе далеко не все.

Продолжить чтение >>>

Но обычно после ознакомления с резюме рекрутеры предпочитают пообщаться с кандидатом на личной встрече. Некоторые этапы могут быть пропущены или при необходимости добавлены дополнительные меры отбора. Но в целом система подбора кадров выглядит следующим образом:

  1. Анализ предоставленных кандидатами документов (дипломы, резюме, сертификаты и проч.).
     
  2. Предварительная беседа (возможно по телефону) для знакомства с претендентом. На данном этапе подробнее выясняется про образование, опыт специалиста, составляется начальное представление о его коммуникативных навыках.
     
  3. Заполнение соискателем анкеты. Как правило, в анкете присутствуют вопросы личного характера: дата и место рождения, адрес проживания, семейное положение, образование и т. д. Имеет смысл включить вопросы про прежние места работы, хобби. Здесь же часто определяется уровень самооценки, отношение к кризисным ситуациям и др.
     
  4. Проверка рекомендаций. На этом этапе выясняется правдивость предоставленной кандидатом информации и собираются дополнительные сведения в основном о предыдущем месте работы. Однако, наводя справки о соискателе у его предыдущего руководителя или бывших коллег, стоит помнить о возможной необъективности их оценок.
     
  5. Собеседование представляет собой основное интервьюирование соискателя. Оно может проводиться в письменной или устной форме, быть структурированным и формализованным.
     
  6. Тестирование – самый значительный этап испытания кандидата. Оно бывает психологическое, интеллектуальное, психофизиологическое, профессиональное. В зависимости от вакантной должности разрабатывается специальная программа тестирования. Тестирование часто проводится в составе группы, но в редких случаях может быть индивидуальным. Испытание может проводиться за один день или за несколько – с перерывами.
     
  7. Анализ полученных на испытаниях результатов.
     
  8. Принятие решения о пригодности соискателя для вакантного места и представление его руководителю. В случае положительного решения о приеме на работу кандидату сообщается список необходимых для оформления по ТК документов, согласовывается дата заключения трудового договора.
     
  9. Заключение трудового договора и оформление необходимых документов.

Наилучший результат в определении необходимого кандидата достигается, как правило, в том случае, когда методы подбора взаимосвязаны и представляют собой комплексную систему. Наиболее достоверных результатов оценки кандидатов можно добиться, если тестировать претендентов в условиях, максимально приближенных к рабочим.

В качестве оценочных методов, помимо тестирования, можно использовать:

Интервью, собеседование менеджера по персоналу или работодателя с соискателем на должность. Для него желательно предварительно разработать и составить вопросник для определения нужных качеств соискателя.

Матричный метод представляет собой сводную оценку по специально разработанной таблице-матрице, где перечислены все кандидаты на одну должность и представлен перечень необходимых личностных и деловых качеств. Против каждого соискателя эксперт ставит оценку по тому или иному критерию. Принимается на должность кандидат, набравший максимум оценок.

Метод оценочных центров используется для подбора руководителей среднего и высшего звена. С его помощью можно выявить управленческие способности кандидата. Испытуемому предлагаются упражнения или тесты, а по ответам оценивают правильность выбора и адекватность принятия им решений.

В заключение необходимо выделить, что рекрутеру при подборе кадров в системе управления важно дать объективную оценку качествам соискателей, указать, насколько они соответствуют предъявляемым к ним требованиям. Проще принять правильное решение при выборе нужного кандидата тому руководителю, который, с одной стороны, имеет идеальную модель требований по определенной должности, а с другой – грамотно в соответствии с ней составленные характеристики претендентов.

Заявка на подбор персонала

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Читайте также материалы по теме:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль