Этапы отбора персонала: какие методы заслуживают внимания HR-менеджеров

1516
Компетентные сотрудники способствуют быстрому развитию организации, увеличению количества производимых товаров и услуг. Именно поэтому важно соблюдать все этапы отбора персонала, направленные на отсеивание неподходящих кандидатов.

Основные этапы отбора персонала: общая информация

Прежде чем начать проводить основные этапы отбора персонала, необходимо найти претендентов на должность. Сделать это можно с помощью распространенных способов, которые включают: внутренний или внешний поиск, подбор через агентства, учебные заведения или биржи труда, с помощью объявлений в СМИ.

В некоторых случаях работодатели прислушиваются к рекомендациям своих сотрудников, партнеров, если находятся в поиске подходящих кандидатов. Все способы отличаются затратностью, эффективностью, поэтому их нужно подбирать в зависимости от текущих потребностей организации, а также финансовых возможностей.Этапы отбора персонала: какие методы заслуживают внимания HR-менеджеров

Как только будут определены претенденты на должность, следуют этапы найма и отбора персонала:

  • изучение резюме;
  • приглашение на собеседование кандидатов;
  • проведение дополнительных методов отбора;
  • изучение всех рекомендаций с предыдущего места работы;
  • принятие решения;
  • медосмотр;
  • трудоустройство.

Этапы процедуры отбора персонала на руководящие должности зачастую невозможно выполнить самостоятельно, поэтому менеджеры нередко обращаются в специализированные агентства. Рекрутеры используют современные методики, в том числе занимаются привлечением сотрудников со сторонних компаний, имеющих опыт. Персонал низшего или среднего звена может подбираться менеджером с учетом современных технологий и способ тестирования.

Этапы профессионального отбора персонала: традиционные методы

Этапы профессионального отбора персонала включают традиционные и нетрадиционные способы. Они подбираются в зависимости от требований к специалисту. В некоторых случаях используют несколько методов, чтобы не ошибиться в правильности выбора. Это особенно актуально, если на должность претендует большое количество человек или к специалистам предъявляются жесткие требования.

Традиционные методы

Способ отбора

Особенности

Резюме

Резюме подается еще до первой встречи соискателя и работодателя. Прочитав краткий рассказ о кандидате, нужно составить список наводящих вопросов, которые помогут выявить, не приукрасил ли соискатель информацию о себе. С помощью него можно оценить опыт работы, занимаемые должности, личные и деловые качества.

Собеседование

Этап отбора персонала позволяет оценить личные, профессиональные качества, интересы, хобби, а иногда и стрессоустойчивость. В ходе беседы оцениваются не только ответы, но и поведение, манера общения, реакция на нестандартные ситуации. На основании полученных данных можно сделать вывод, подходит претендент или нет. На собеседование лучше пригласить штатного или стороннего психолога. Важно, чтобы в ходе беседы человек чувствовал себя комфортно. В противном случае ему будет сложно раскрыться.

Анкетирование

Данный этап отбора персонала требуется временных и материальных затрат. Кандидату дают пройти тесты, определяющие деловые и личностные качества. Обычно предлагают заполнить анкеты с вариантами ответов, из которых человек должен выбрать подходящие. Если используются узконаправленные анкеты, в них не должно быть вопросов, затрагивающих смежные специальности.

Центры оценки

Метод подразумевает тестирование кандидатов на базе центров оценки, в которых работают специалисты, умеющие выявлять качества работников, их квалификации и т.д. Они используют как современные, так и проверенные временем способы. Это могут быть анкеты, позволяющие выявить: исполнительность работника, уровень его способностей, интеллекта. В некоторых случаях используют и детектор лжи, а также проективные тесты для определения уровня подсознания.

Если кандидатов отбирают кадровики, результаты смотрит не только менеджер по персоналу, но и психолог. Только после полного профессионального анализа можно оценить, подойдет специалист или нет. В ряде случаев гораздо дешевле обходится комплексное тестирование кандидатов, чем постоянный поиск новых специалистов. Высокая текучесть кадров в целом негативно отражается на производительности труда, имидже организации.

Марина Веселовская,
менеджер по планированию преемственности и развитию персонала компаниии «Efes Rus» в России

Мария Веселовская

Какой наиболее эффективный метод подбора персонала в 2017 году? Почему?

На сегодняшний день мы применяем одновременно множество методов подбора персонала, учитывающих специфику нашего бизнеса. Основные три это: 

• Exclusive search. Мы ведем целенаправленный прямой поиск, который позволяет осуществлять подбор персонала высшего звена и востребованных на рынке специалистов. К такому методу мы прибегаем чаще всего. В первую очередь это связано со структурными изменениями и динамикой бизнеса - многие позиции становятся уникальными на рынке, что позволяет нам найти успешных кандидатов, которые в дальнейшем оказывают ключевое воздействие на развитие бизнеса и решение стратегических вопросов. Также этот метод применим и для специалистов, которые находятся в поиске работы или трудоустроены в соответствующей сфере, но имеют определённый опыт, релевантный специфике нашего бизнеса.

• Социальные сети: Facebook, Vkontakte. Мы используем их для поиска линейных специалистов и менеджеров среднего звена. В них есть огромное количество профессиональных сообществ, что позволяет сделать поиск более целенаправленным. Однако из-за того, что эти сети создавались и позиционируются как инструмент общения с друзьями, процесс поиска работы не является для зарегистрированных в них пользователей приоритетным. Также мы используем узкопрофессиональные сети (например, «Хабрахабр»), которые широко применяются специалистами в области информационных технологий.

• Программа рекомендаций. Рекомендации кандидатов со стороны сотрудников компании – мощный канал привлечения лучших кадров на рынке труда. В основе программы лежит вклад сотрудников в будущее нашей компании через участие в построении сильной и профессиональной команды, которую объединяет единый дух и стремление к совершенствованию. Наши сотрудники хорошо знают компанию «изнутри» и могут посоветовать на вакансию человека, который будет наилучшим образом соответствовать культуре и духу организации и сможет раскрыть в ней свой потенциал.

Проводя этапы отбора персонала, менеджер не должен учитывать личное мнение о кандидате. Если соискатель не понравился по внешним данным, при этом он подходит по профессиональным качествам и опыту, не следует отказывать ему в трудоустройстве. При этом нельзя формально относиться к тестированию и оценке кандидатов, которые пришли по рекомендации друзей, коллег, партнеров. Не всегда они отличаются профессионализмом. Все претенденты должны подвергаться одинаковым методам оценки, ведь только так можно не ошибиться с выбором специалиста.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Нетрадиционные этапы процесса отбора персонала

Нетрадиционные методы используются реже, но с помощью них можно оценить тип личности, характера, мышления. Они могут проводиться исключительно специалистами, например, графологами, психологами и т.д. Для расшифровки и трактовки результатов нужно время, а также определенные материальные затраты.

Brainteaser-интервью

Позволяет оценить креативность, аналитические навыки. Соискателю предлагают решить задачу или задают вопрос, при этом ответ должен быть нестандартным. Если кандидат пытается найти логическое объяснение, в работе он не сможет проявлять оригинальность.

Физиогномика

Используется как вспомогательный этап отбора персонала. Его суть заключается в изучении мимики и черт лица кандидата. На основе данных специалист делает вывод о типе личности, творческих и аналитических способностях.

Шоковое интервью

Способ позволяет определить фантазию работника, его реакцию на нестандартные ситуации и стрессоустойчивость. Менеджер может задавать любые вопросы, направлять лапу с ярким светом в лицо кандидату, давать заведомо поломанный стул. Многие работники отмечают высокую сложность прохождения данного этапа, поэтому с ним справляются не все претенденты.

Соционика

Метод основан на науке, которая заключается в изучении процесса переработки полученной информации. В соционике предусмотрено 16 видов восприятия, обработки данных мозгом. Как правило, кандидаты проходят специальные тесты, а полученные результаты анализирует специалист.

Графология

Крайне редко используется в России, хотя за рубежом к этому способу обращаются достаточно часто. При графологическом исследовании изучают особенности написания букв, их соединения, а также наклона. После чего делают заключение. Многие специалисты скептично относятся к тому, что почерк и личность человека тесно взаимосвязаны.

Изучение отпечатков пальцев

Этап отбора персонала считается нетрадиционным, кроме того для его проведения требуется сложный анализ рисунка на пальцах. Считается, что количество завитков указывает на коэффициент ума, а их расположение определяет характер человека.

Все вышеперечисленные способы не используются как самостоятельные методы оценки, а применяются лишь как вспомогательные. Оценка деловых качеств подразумевается комплексное тестирование, в том числе собеседование. Только так можно подобрать действительно профессиональных сотрудников, которые обладают нужным уровнем квалификации, соответствуют корпоративной культуре, придерживаются общих целей.

Этапы отбора персонала: какие методы заслуживают внимания HR-менеджеров

Возможно, вам будет интересно узнать:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль