Структура организационной культуры

126
Совокупность групповых норм и ценностей, определяющих особенности поведения и взаимодействия персонала, составляет организационную культуру предприятия. Сегодня грамотно выстроенная структура организационной культуры позволяет руководству получить сплоченный коллектив, замотивированный на эффективную работу.

Организационная культура – это неписанные правила поведения, убеждения, установки и ценности, которые определяют поведение, внешний вид и работу сотрудников организации. Грамотное формирование организационной культуры позволит:

  • усилить сплоченный коллектив;
  • успешно использовать кадровые ресурсы предприятия для реализации его стратегии;
  • повысить управляемость организацией;
  • создать мощный мотивирующий фактор для достижения целей компании.

Уровни и структура организационной культуры

В структуре организационной культуры, как правило, выделяются три основных уровня:Структура организационной культуры

  • Внешний уровень. Это видимая составляющая организационной культуры, включающая визуально наблюдаемые артефакты: символика и лозунги компании, архитектура зданий, оформление помещений, ритуалы, церемонии, взаимоотношения в среде сотрудников, используемая терминология, формальное языковое общение и пр. Вещи и явления на этом уровне легко обнаруживаются.
     
  • Внутренний уровень составляют принимаемые персоналом общие ценности, убеждения, верования и нормы поведения. Восприятие верований и ценностей носит сознательный характер и зависит от желания сотрудников.
     
  • Глубинный уровень определяет базовые культурные представления организации. Сюда относятся национальные, культурно-исторические и религиозные предпосылки, включающие в себя основополагающие проявления менталитета: характер внешней среды, человеческой природы и взаимоотношений людей, восприятие времени и пространства, отношение к работе. Эти представления, часто принимаемые как само собой разумеющиеся, оказывают самое главное влияние на общий характер организационной культуры.

Структура формирования организационной культуры

Формирование организационной культуры подразумевает выбор руководителем компании особой структуры и стратегии управления. При создании организационной культуры большинство управленцев проводят реструктуризацию предприятия, что помогает сотрудникам успешно работать в условиях меняющейся орг. культуры под влиянием внешних факторов.

Подобная реструктуризация включает инструменты, работающие независимо от деятельности сотрудника, и инструменты, затрагивающие конкретного работника и напрямую влияющие на его психику, интеллект и деятельность. Таким образом, при создании организационной культуры оказывается влияние на поведение персонала предприятия, а также на психологический климат в коллективе.

Справка

Структура формирования организационной культуры включает в себя разработку основных элементов управления:

  1. Разработка и введение базовых целей. Данный процесс заключается в создании особой стратегии менеджмента и выборе базовых целей для важнейших подсистем организации. При этом цели должны отражать основные виды деятельности организации. Здесь же важно определить команду сотрудников, на которых будет возложено исполнение тех видов деятельности, которые были выбраны руководством.
     
  2. Разработка особой миссии компании. Миссия утверждает статус организации, определяет ее отношение к внешнему окружению, в полной мере отражает принятые внутри организации положения культуры. Миссия является отражением тех изменений, которых хотело бы добиться руководство компании.
     
  3. Создание кодекса единого делового поведения персонала предприятия. Сюда входит и особый этикет, и форма одежды, и правила приема клиентов. Любое отклонение от принятых правил может повлиять на результаты работы всех сотрудников.
     
  4. Еще одним инструментом формирования организационной культуры является премирование. Этот механизм обеспечивает продвижение по карьерной лестнице сотрудников, соответствующих принятым ценностям культуры. Руководителю желательно для более эффективного формирования новой орг. культуры проводить регулярный контроль, предполагающий корректировку поведения, то есть разработку специальной системы поощрения и наказания работников.

При создании организационной культуры в рамках ее структуры руководитель организации должен уделять большое внимание развитию и профподготовке работников, это благоприятно воздействует на сотрудников и позволяет им быстро приобщиться к меняющимся правилам и нормам поведения.

Читайте также материалы по теме:

Структура и элементы организационной культуры

Структура организационной культуры состоит из элементов, которые условно можно поделить на объективные и субъективные.

Объективные элементы орг. культуры представлены эмблемой, символикой, униформой персонала, внешним видом офисов и производственных помещений.

К субъективным элементам культуры относятся:

Философия предприятия. Этот элемент представляет собой систему ключевых ценностей компании, отражающую восприятие своего предназначения. Философия выражается в совокупности важнейших принципов деятельности, задает ведущие направления развития и функционирования, стиль руководства, создает основы мотивации и имиджа.

Ценности организации отражают субъективное мнение о том, что будет лучшим для данной компании, данного рода деятельности. Именно система ценностей составляет внутренний стержень орг. культуры. Чем прочнее и глубже укоренились заложенные ценности в культуре данной компании, тем более сильное влияние они имеют на работу и поведение персонала.

Традиции – элементы культурного и социального наследия, существующие во всех социальных системах. Они являются важным условием жизнедеятельности любого предприятия. Передающиеся из поколения в поколение и сохраняющиеся в сообществе традиции сохраняют преемственность в развитии культуры и общества, ценностные достижения. Например, для небольшой и молодой компании традицией может быть проведение корпоративов и совместное празднование дня рождения сотрудников. Руководитель должен понимать, что попытка ликвидировать или изменить уже сложившиеся традиции, как правило, вызывает сильное сопротивление персонала. Традиции развивают командный дух в коллективе, лояльность сотрудников к организации.

Язык – объективная форма передачи человеческого опыта, представляет собой систему знаков и символов, имеющих конкретное значение. Именно с помощью языка формируется и передается орг. культура новым сотрудникам.

Социально-психологический климат или атмосфера представляет собой систему внутренних связей коллектива, проявляющуюся в эмоциональном настрое, общественном мнении. Это определенное социально-психологическое состояние персонала, характер межличностных отношений, ценностных ориентаций, взаимных ожиданий. Социально-психологический климат зависит от уровня развития коллектива, непосредственно влияет на осуществление его основных функций и деятельность его членов. Социально-психологический климат является отражением состояния культуры организации в конкретный момент времени и при существующих в данный момент обстоятельствах.

Герои – это реальные сотрудники, которые работают или ранее работали в компании и своим примером показали поведение, носящее ярко выраженный характер и обращенное на укрепление основных ценностей предприятия. Героями становятся перевыполняющие план работники, лучшие продавцы, менеджеры и др. При маркетинговой ориентации компании героями могут стать те сотрудники, кто обеспечил наилучший сервис или с достоинством решил конфликт с клиентом.

Нормы поведения определяют стандарты и подходы, по которым работники ориентируются, как и что им необходимо выполнить. Нормы обычно касаются следующих областей:

  • общение;
  • использование рабочего времени;
  • получение или определение прибыли;
  • обслуживание клиентов;
  • обучение и профессиональное развитие;
  • инициатива и креативность;
  • инновационность и гибкость;
  • активность или пассивность поведения.

Нормы поведения могут быть формальными, то есть декларированными руководством, или неформальными. Формальные нормы регламентируют конкретные действия работника, зачастую превращая их в строго заданные процедуры. Неформальные правила определяются работником или коллективом самостоятельно.

В заключение необходимо отметить, что только представленные в совокупности все элементы структуры организационной культуры могут полностью отождествлять предприятие. Многие составляющие культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Каждый новый сотрудник организации проходит через своего рода социализацию, в ходе которой не один месяц постигает мельчайшие нюансы, образующие в совокупности структуру и содержание организационной культуры.

Диагностика корпоративной культуры

Читайте также материалы по теме:



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×