Психологические теории мотивации

1123
Все психологические теории мотивации рассматривают поведение членов организации в коллективе, его реакции на стимулы. В основе отношения персонала к работе лежит воздействие на личность работника, поэтому любому руководителю важно знать основные принципы психологической мотивации.

Психология мотивации огромное значение имеет для руководителей предприятий. Понимая механизмы ее работы, можно создать успешную систему мотивации персонала на производстве, способствующую эффективной трудовой деятельности и достижению производственных целей. Для этого стоит изучить основные психологические теории мотивации труда.

Психологические теории мотивации труда

За последние полвека в психологии мотивации были разработаны и до сих пор продолжают развиваться не менее 10 теорий. Как правило, их классифицируют по тому или иному признаку, в зависимости от предмета анализа и изучаемых факторов влияния на работника. Так, согласно классификации Х. Шольца, психологические теории мотивации деятельности делятся Психологические теории мотивациина три главных направления:

  • В первом рассматривается специфическая картина работника. Здесь играет роль определенный образ сотрудника, его потребности и мотивы. Пример таких теорий – «XY» Д. Макгрегора и дополняющая ее модель «Z» У. Оучи.
     
  • Содержательные теории – здесь предметом анализа является структура потребностей и мотивов личности, а также их проявления в жизни и работе. К таким концепциям относится иерархия потребностей А. Маслоу, теория приобретенных и врожденных потребностей Генри А. Мюррея, модель потребностей К. Альдерфера, двухфакторная модель Ф. Герцберга.
     
  • Процессуальные теории, где изучают не только отдельного индивида, но и влияние на его мотивацию различных факторов внешней среды. Здесь же анализируется распределение усилий работников и выбор конкретного вида поведения для достижения поставленных целей. Примерами теорий данного вида можно назвать теорию трудовой мотивации Д. Аткинсона, модель мотивации по В. Вруму, теорию справедливости С. Адамса и 12 факторов Мартина и Ричи.

Справка

Психологические теории мотивации Макгрегора и Оучи

Согласно теории Д. Макгрегора, подход к мотивации персонала работодатель может выбирать на основании отношения конкретного сотрудника к труду. В рамках данной теории выделяют два вида работников: X и Y.

Сотрудник типа X ленив от природы, не хочет работать и брать на себя ответственность, безынициативен и всячески избегает напряжения нервных сил. Такому работнику необходимо принуждение к труду путем наказания или поощрения.

Сотрудник же типа Y работает охотно, так как имеет естественную тягу к труду, зачастую является творческой личностью и сам стремится к ответственности. Такого работника нужно не принуждать, а побуждать к работе.

Позже У. Оучи дополнил работы Макгрегора теорией Z, в которой допускается смешанный тип психологии работника. Согласно проявляемым характеристикам, такой человек в зависимости от сложившейся ситуации ведет себя или как работник Y, или как X, соответственно в каждом случае выбирается разный способ мотивации.

    Психологические теории мотивации Аткинсона и Адамса

    Американцем Д. Аткинсоном одним из первых была предложена обобщающая теория мотивации, объясняющая поведение работника в стремлении к конкретной цели. Здесь нашли отражение моменты ориентации, инициации и поддержки поведенческой активности работника.

    Психологическая теория мотивации труда Д. Аткинсона объясняет поведение сотрудника как результат взаимодействия качеств личности и конкретной ситуации, ее восприятия. Любой сотрудник стремится к успеху, старается избегать неудач, соответственно имеет два мотива: мотив достижения успеха и мотив, побуждающий избегать неудачи.

    Модель Аткинсона определяет, что человек в большей степени ориентирован на успех, поэтому основная масса работников предпочитает выполнять задания средней сложности. Однако встречаются сотрудники, способные допустить вариант неудачи ради возможного достижения привлекательной цели.

    Аткинсон обосновал свою работу теорией ожиданий. Она основана на допущении, что работник прикладывает усилия для достижения привлекательной цели только, если оценивает шансы удовлетворения своих потребностей с большой вероятностью.

    В теории справедливости С. Адамса основная идея заключается в том, что в процессе труда работник сравнивает оценку своих действий со стороны работодателя с тем, как была оценена аналогичная работа коллег. Эмоциональный результат этого сравнения (удовлетворен работник или нет) влияет на дальнейшее поведение сотрудника.

    Модель Адамса доказывает, что неравенство в оценках не всегда способствует повышению результатов работы или наоборот, демотивирует работников на достижение больших результатов. Дело в том, что человеку приносит удовлетворение состояние равенства, поэтому он стремится к сохранению этого состояния.

    Однако для работодателя равенство плохо при общем низком уровне исполнения, так как нет стимулов к изменению этого уровня. При общем высоком уровне исполнения равенство будет важным мотивирующим фактором. Но если сотрудник ощущает неравенство, причем как недостаточное вознаграждение, так и чрезмерное вознаграждение, то мотивация к труду теряется.

    Читайте также материалы по теме:

    Основные психологические теории мотивации труда

    В качестве основных психологических теорий мотивации труда рассматриваются несколько базовых, одной из которых признана иерархия мотивов Абрахама X. Маслоу. Он разработал теорию, основанную на порядке удовлетворения человеческих потребностей.

    Согласно его идее, в первую очередь удовлетворяются физиологическая необходимость в пище, отдыхе, затем потребности в безопасности, принадлежности социуму, любви, уважении и признании. На высшей ступени находятся желания самоактуализации и саморазвитии как личности.

    Суть данной теории заключается в том, что прежде, чем перейти к удовлетворению высших потребностей, должны быть удовлетворены все нижние составляющие иерархии. После удовлетворения потребности ее мотивирующее воздействие прекращается.

    Труд А. Маслоу получил дальнейшее развитие в работах теоретика К. Альдерфера. Он выделяет всего три уровня потребностей, по сути своей совпадающих с пятью ступенями иерархии Маслоу (см. таблицу 1).

    Справка

    Основные положения теории К. Альдерфера:

    1. Выделены три потребности: существовать, общаться с другими и развиваться.
    2. Реализацию потребностей допустимо отсрочить во времени.
    3. Движение по иерархии может проходить не только снизу вверх, но и сверху вниз, если не удовлетворяется нужда высшего уровня.

    Таблица 1. Классификация потребностей

    Иерархия потребностей Маслоу

    Теория К. Альдерфера

    Самоактуализация

    Рост

    Уважение, признание

    Причастность, принадлежность

    Социальные потребности

    Безопасность и физиологические потребности

    Существование

    В отличие от Маслоу, Альдерфер полагал, что потребности разных уровней могут одновременно влиять на поведение работника. В данной теории была установлена связь между удовлетворением потребностей и их активизацией:

    Менее удовлетворенные потребности в существовании сильнее проявляются.

    Чем больше удовлетворенность потребности в существовании, тем активнее проявляются социальные потребности.

    Чем меньше удовлетворены социальные потребности, тем сильнее их действие.

    Слабая удовлетворенность потребности роста увеличивает социальные потребности.

    Чем меньше удовлетворены потребности личностного роста, тем активнее они заявляют о себе.

    Чем полнее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее актуализируются потребности роста.

    В заключение стоит подчеркнуть важность изложенных концепций для разработки адекватной системы мотивации на производстве. Данные теории позволяют сделать вывод о том, что лежит в основе мотивации работника. Являющаяся результатом восприятия и оценки своего труда в организации потребность человека в каждом случае будет отличаться. Задача руководителя состоит в том, чтобы своевременно выяснять, ка­кие активные потребности движут каждым из сотрудников, и разрабатывать комплекс мотивирующих воздействий с целью повышения эффективности работы персонала.

    Насколько хороша система мотивации персонала в вашей компании

    Читайте также материалы по теме:

    Анонсы будущих номеров
      Подробнее о журнале


      Ваша персональная подборка

        Подписка на статьи

        Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

        Рекомендации по теме

        Школа

        Самое выгодное предложение

        Проверь свои знания и приобрети новые

        Записаться

        Самое выгодное предложение

        Самое выгодное предложение

        Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

        Живое общение с редакцией

        А еще...





        © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

        Журнал «Директор по персоналу» –
        практический журнал по управлению человеческими ресурсами

        Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
        Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

        Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

        
        • Мы в соцсетях
        ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

        У меня есть пароль
        напомнить
        Пароль отправлен на почту
        Ввести
        Я тут впервые
        И получить доступ на сайт Займет минуту!
        Введите эл. почту или логин
        Неверный логин или пароль
        Неверный пароль
        Введите пароль
        Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

        Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

        После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

        Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

        У меня есть пароль
        напомнить
        Пароль отправлен на почту
        Ввести
        Я тут впервые
        И получить доступ на сайт Займет минуту!
        Введите эл. почту или логин
        Неверный логин или пароль
        Неверный пароль
        Введите пароль