text
HRD-встреча на Волхонке!  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37
Директор по персоналу

Мотивация трудовой деятельности

  • 13 июня 2017
  • 1384

Эффективная работа любого предприятия не возможна без грамотной мотивации персонала. Мотивация трудовой деятельности представляет собой систему действий по активизации трудовой деятельности сотрудников для достижения целей предприятия.

В основе мотивационного процесса трудовой деятельности находится потребность и мотив. Потребность определяет нужду человека в определенных благах: материальных, духовных, социальных. Это состояние заставляет его выполнять определенные действия. Чем сильнее та или иная потребность для работника, тем эффективнее мотивация и стимулирование его труда и тем больше сил он прикладывает для удовлетворения своей потребности.

Системы мотивации трудовой деятельности

Система мотивации трудовой деятельности любого предприятия включает потребности, интересы, ценности и установки, мотивы и мотивационную структуру поведения.Мотивация трудовой деятельности

Грамотно выстроенная система мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала обеспечивает:

  • позитивную психологическую атмосферу в коллективе;
  • эффективную организацию труда всех работников предприятия;
  • соответствие уровня заработной платы с итогами работы;
  • возможность подъема по карьерной лестнице.

Работодатель в зависимости от целей предприятия может использовать долгосрочные и краткосрочные методы мотивации персонала. Правильно сформированная система мотивации труда исключает возникновение противоречий между руководством и работниками.

Анализ мотивации трудовой деятельности

При создании на предприятии системы стимулов, прежде всего, необходимо провести анализ мотивации трудовой деятельности. При этом нужно определить, какие усилия будут необходимы для выполнения качественной работы, и уточнить критерии ее успешности. Необходимо также учитывать связи между прилагаемыми усилиями сотрудника и качеством его труда. Эти связи могут зависеть от четкости поставленной задачи, наличия необходимых для ее решения ресурсов, способностей сотрудников.

Однако для качественной системы мотивации важно, чтобы работник был уверен в наличии связи между качеством производимой им работы и итоговым результатом. Причем такие неявные виды результата, как самоуважение, причастность к вкладу в работу компании, не менее важны, чем денежное вознаграждение, карьера и участие в прибыли компании.

Теории мотивации трудовой деятельности

Обычно теории мотивации трудовой деятельности делят на две группы – процессуальные и содержательные. В содержательных акцент идет на определении и изучении внутренних побуждений, лежащих в основе поведения сотрудников. В процессуальных важно то, по каким законам строится поведение с учетом взаимодействия мотивов с другими процессами – коммуникацией, восприятием, познанием.

К содержательной группе теорий относится концепция иерархии мотивов А. Маслоу. Согласно ей, потребности работника условно делятся на группы:

Физиологические потребности (пища, сон, отдых).

Потребность в защите от физических и психологических опасностей.

Потребность в признании достижений, компетентности и достоинств, а также потребность в самоуважении.

Потребность в сопричастности к группе, в социальных контактах.

Потребности в реализации своих возможностей и способностей, в росте и развитии собственной личности.

Особенностью данной теории является то, что потребности следующего уровня возникают только после удовлетворения всех предыдущих. Чем выше уровень потребностей, тем менее они важны для выживания, и тем легче от них освободиться на время. Удовлетворение высших нужд человека обычно направлено на развитие личности, обогащение внутреннего мира.

В теории мотивации процесса трудовой деятельности Д. Макклелланда основное внимание уделяется высшим личностным потребностям: во власти, в причастности, в успехе.

Власть здесь рассматривается как производная от потребностей в уважении и самовыражении. Потребность в успехе – вторая базовая потребность личности, имеющая планку достижений. От степени развития потребности в успехе зависят достижения человека.

Теория двух факторов Герцеберга предлагает совсем другую модель мотивации. В ней Герцберг сгруппировал факторы на две большие группы: факторы условий труда и мотивирующие факторы (см. таблицу 1).

Таблица 1. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Факторы условий труда

Мотивирующие факторы

Политика фирмы и администрации

Успех в работе

Заработок

Продвижение по службе

Межличностные отношения

Высокая степень ответственности

Условия работы

Признание и одобрение итогов работы руководством

Степень контроля за работой

Возможность творческого и профессионального роста

Чтобы эффективно использовать теорию Герцберга на предприятии, необходимо составить перечень мотивирующих и гигиенических факторов и предоставить сотрудникам возможность самим выбрать те из них, которые они предпочитают.

Читайте также материалы по теме:

Методы мотивации трудовой деятельности

В качестве основных рассматриваются несколько методов мотивации трудовой деятельности.

Административные методы. Они характеризуются прямым воздействием на сотрудников руководящим звеном и ориентируются на такие мотивы, как необходимость трудовой дисциплины, культура трудовой деятельности, чувство долга. В систему административных методов входят:

Организационно-стабилизирующие методы, основанные на федеральных законах, указах, уставах, госстандартах и прочих правовых актах, утвержденных госорганами для обязательного выполнения.

Действующие внутри организации методы организационного воздействия – инструкции, регламенты, нормирование труда. Распорядительные методы в виде приказов необходимы в процессе оперативного руководства.

Дисциплинарные методы – негативные стимулы (опасение увольнения, штрафов).

Экономические методы. Данная группа методов предполагает материальное стимулирование сотрудников. Здесь используется экономический механизм управления и целая система стимулов, побуждающих персонал работать на достижение целей предприятия. Для коммерческих предприятий используются методы:

система ответственности за качество и эффективность труда,

экономические нормативы организации,

система материального поощрения работников,

участие в прибыли и капитале предприятия.

Социально-психологические методы. Данные методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим состоянием людей. Здесь важны ценностные ориентации работников, нормы поведения. С помощью этих методов создается позитивная социально-психологическая атмосфера в коллективе.

Социально-психологическая мотивация трудовой деятельности, управление мотивацией основаны на применении моральных стимулов и оказании с помощью психологических приемов воздействия на персонал в целях превращения задания руководства во внутреннюю потребность специалиста.

Справка

В группу таких методов входят следующие мероприятия

  1. Участие сотрудников в управлении предприятием в той или иной степени (партисипативное управление).
     
  2. Формирование коллективов с учетом типов личности и характера сотрудников, создание творческой атмосферы, позитивного психологического климата.
     
  3. Удовлетворение духовных, культурных потребностей работников и необходимости в развитии. Организация досуга сотрудников и членов их семей, совместные походы в ресторан, клуб и т. п. в ряде предприятий дают большую мотивацию, чем элементы экономического стимулирования отдельных работников. Не менее важно регулярное обучение персонала.

В заключение хотелось бы отметить, что мотивация трудовой деятельности призвана заинтересовать сотрудника в качественном результате труда, повысить его эффективность в производственном процессе. Используя экономические стимулы для мотивирования специалистов, не стоит забывать о социально-психологических методах воздействия. Необходимо грамотно сочетать позитивные и негативные стимулы и по возможности полностью переходить к позитивным.

Положение о материальной мотивации

Читайте также материалы по теме:


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение.
Это займет всего 2 минуты.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
2 минуты, и вы продолжите читать
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.