Как провести массовый подбор персонала

1029
Образование новой компании или расширение существующей создает много вакантных мест, которые необходимо закрыть в короткое время. От менеджеров отдела кадров в такой ситуации требуется быстро и результативно провести массовый подбор персонала. Этот вид рекрутинга имеет свою специфику.

Массовый подбор персонала подразумевает формирование в кратчайшие сроки масштабного по численности штата персонала. Обычно это работники исполнительского уровня, низшей или средней квалификации.

Потребность в массовом подборе возникает в случаях:

  • запуска новых заводов, магазинов, call-центров или открытия их подразделений;
  • проведения промоакций, выставок;
  • сезонного всплеска деловой активности;
  • периодического планового добора сотрудников в связи с высокой текучестью персонала.

Что такое массовый подбор персонала

Специфика массового подбора персонала заключается в оперативности, работе с большими объемами информации и потоком людей, адаптацией новых сотрудников. При массовом рекрутинге менеджеры по кадрам должны уложиться в точный срок полного укомплектования штата. При этом особое внимание нужно уделить планированию работ и эффективному распределению затрат.

Как провести массовый подбор персонала

    Основная специфика подобного найма заключается в следующем:

    1. большое количество однотипных вакансий;
    2. сжатые сроки;
    3. обобщенные критерии подбора кадров;
    4. большие финансовые и людские затраты.

    Для массового подбора персонала предпочтительнее задействовать собственных специалистов по кадрам. Они смогут точнее в авральном режиме оценить кандидатов, чем не знакомые со спецификой компании рекрутеры. Однако если собственных ресурсов и времени объективно не хватит, для полного охвата всех необходимых работ можно обратиться в кадровое агентство.

    При работе с большим числом кандидатов первичная регистрация и сортировка входящих резюме, оценка соискателей по телефону – трудоемкие процессы. Поэтому для массового набора работников имеет смысл создать унифицированный набор критериев, по которым легко будет отсеивать явно неподходящих претендентов. Окончательный процесс оценки и отбора обычно состоит из групповых встреч и последующих индивидуальных интервью.

    Помимо непосредственной работы по найму, работодатель должен обеспечить быстрый курс адаптации принятого штата в новых рабочих условиях. Для этого также потребуются ресурсы.

    Читайте также материалы по теме:

    Алгоритм проведения массового подбора персонала

    Справка

    Для организации массового подбора персонала нужно тщательно спланировать последовательность действий. Алгоритм такого масштабного рекрутинга можно определить следующей последовательностью действий:

    1. определить должности и численность требуемого персонала;
    2. провести мониторинг подобных вакансий на рынке труда;
    3. определить среднюю заработную плату;
    4. назначить точные сроки выхода новых сотрудников на работу;
    5. уточнить бюджет рекрутинга;
    6. определить идеальный и реальный портрет кандидата;
    7. подготовить формализованные критерии для вакансий одного типа;
    8. провести рекламную кампанию по привлечению кандидатов;
    9. выполнить первичный отбор, групповые и индивидуальные собеседования;
    10. обеспечить адаптацию новых сотрудников.

    Методы массового подбора персонала

    Наиболее оптимальными методами массового подбора персонала можно считать различные варианты рекламных кампаний. Для их эффективного проведения сначала нужно определить целевую аудиторию, среди которой будет вестись поиск будущих сотрудников. Это позволит определить, какие средства информации будут актуальными для кандидатов: наружная реклама, печатные или интернет-издания, раздаточные материалы и др.

    Метод № 1.

    Промоакция. Это способ может быть очень эффективным, если требуется в большом количестве линейный персонал: менеджеры, продавцы, контролеры и т.д. Промоакция вида «А ты записался в …?» привлекает внимание как раз кандидатов из данной аудитории.

    Для реализации этого метода распечатайте листовки с информацией о компании, ее новом отделе или магазине, требованиями к претендентам на открытые вакансии. В качестве распространителей можно пригласить промоутеров. В фирменных футболках с логотипом вашей компании они будут раздавать рекламные листовки на самых оживленных улицах города. Работа менеджеров по кадрам будет заключаться в приеме звонков от соискателей, обработке резюме и проведении собеседований с подходящими кандидатами.

    Метод № 2.

    Презентация компании. Это самый лучший вариант при открытии нового предприятия, аналогов которого в вашей местности еще не было. Как правило, это предприятия, оказывающие весьма специфические услуги, например мерчендайзинг и т.д.

    Создайте небольшой фильм об организации, разошлите анонс о предстоящей презентации в ведущие СМИ региона, подготовьте помещение для встречи гостей. На презентации продемонстрируйте корпоративный ролик, расскажите об имеющихся вакансиях и требованиях к соискателям.

    Метод № 3.

    Участие в городской ярмарке вакансий. Если сроки набора сотрудников совпадают с работой городской ярмарки вакансий, то этот метод массового привлечения кандидатов будет одним из самых оптимальных. Красочно оформите стенд вашей компании, придумайте интересные и необычные объявления.

    Так как на ярмарку приходят люди, заинтересованные в рабочем месте, всего 2-3 сотрудника, работающих у вашего стенда, смогут привлечь гораздо больше соискателей, чем 20 промоутеров на улицах города.

    Метод № 4.

    Распространение новости или видеоролика в интернете. Этот способ затратнее предыдущих, но имеет шансы на успех, если ваша аудитория преимущественно «обитает» в интернете.

    Распространяемое предложение должно содержать максимально подробную информацию об открывшихся вакансиях:

    • название организации, ее территориальное расположение и схему проезда;
    • требования к кандидатам;
    • вилка зарплаты, бонусы;
    • контактные телефоны;
    • время проведения собеседований или презентаций.

    Метод № 5.

    Проведение общих презентаций. Откликнувшихся на предложенные вакансии кандидатов эффективнее приглашать на общие презентации небольшими группами. Подобные презентации по сути ни что иное, как продолжение рекламной кампании.

    Здесь менеджеры могут предоставить кандидатам более полную информацию о предприятии, ее истории, ценностях, заявленных задачах. Во время таких презентаций претенденты могут получить ответы на свои вопросы о компании, а работодатель присмотреться к соискателям и определить свои предпочтения.

    Марина Веселовская,
    менеджер по планированию преемственности и развитию персонала компаниии «Efes Rus» в России

    Мария Веселовская

    С какими сложностями можно столкнуться при массовом подборе персонала? Какие методы массового подбора персонала самые эффективные?

    Массовый подбор для нас актуален прежде всего для наших производственных площадок. Основная сложность в этом — необходимость подобрать большое количество сотрудников в кратчайший срок.Они должны занять свои позиции как можно быстрее, чтобы обеспечить непрерывность производственного процесса.

    Самым эффективным методом в этом случае являются рекламные объявления в местных СМИ и в центрах занятости населения. Мы понимаем, как важно грамотно разместить рекламу, а также произвести первичный отбор. Для обеспечения должного уровня качества подбора работа над подобным проектом начинается с определения сроков набора, планирования того, какие каналы поиска использовать, а также с формулировки информационного сообщения, четко адресованного определенной целевой аудитории.

    Также для некоторых функциональных направлений (как правило, рабочих специальностей) мы используем аутсорсинг. Это снимает с нас нагрузку, связанную с привлечением персонала. С другой стороны, важно продумать грамотное обучение этих сотрудников, чтобы они могли полноценно влиться коллектив, качественно работать и соблюдать корпоративные нормы и правила.

    Метод № 6.

    Анкетирование и тестирование. Для экономии времени при отсеивании большой массы кандидатов можно использовать методы анкетирования и тестирования. Анкетирование позволит рекрутерам быстро сравнить ключевые характеристики кандидатов на рабочие места, тестирование поможет выявить необходимые в работе навыки и способности. Такой подход особенно удобен в условиях ограниченного времени.

    Обработку результатов данного метода подбора лучше проводить с помощью побалльной системы. Это позволяет формализовать оценку претендентов за счет подсчета присвоенных по результатам анкетирования или тестирования очков, что значительно ускоряет процесс отбора.

    Метод № 7.

    Персональные интервью. При массовом рекрутинге на персональное интервью отводится не более 10 минут. Подобная методика подбора сотрудников не подразумевает всесторонней оценки личных качеств претендента на собеседовании. Данное интервью скорее предназначено для окончательного сбора данных по соискателю, проверки необходимых для трудоустройства документов, разъяснения нескольких уточняющих вопросов.

    В завершение стоит заметить, что массовый подбор сотрудников на вакантные места зачастую требует работы кадровых служб организации в авральном режиме. Избежать при этом нежелательных результатов поможет тщательная подготовка этого проекта. Необходимо обеспечить полную осведомленность рекрутеров об особенностях новых вакансий, продумать процессы подбора вплоть до мелочей и учесть возможные форс-мажорные ситуации.

    Заявка на подбор персонала

    Скачать чистый бланк >>>
    Скачать заполненный образец >>>

    Читайте также материалы по теме:

    Анонсы будущих номеров
      Подробнее о журнале


      Ваша персональная подборка

        Подписка на статьи

        Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

        Рекомендации по теме

        Школа

        Самое выгодное предложение

        Проверь свои знания и приобрети новые

        Записаться

        Самое выгодное предложение

        Самое выгодное предложение

        Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

        Живое общение с редакцией

        А еще...





        © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

        Журнал «Директор по персоналу» –
        практический журнал по управлению человеческими ресурсами

        Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
        Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

        Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.

        
        • Мы в соцсетях
        ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

        Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

        Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

        А кроме того, ваc ждут подарки:
        - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
        - подборка самых интересных статей за месяц,
        - видеосеминары и презентации по HR вопросам

        У меня есть пароль
        напомнить
        Пароль отправлен на почту
        Ввести
        Я тут впервые
        И получить доступ на сайт Займет минуту!
        Введите эл. почту или логин
        Неверный логин или пароль
        Неверный пароль
        Введите пароль
        ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

        У меня есть пароль
        напомнить
        Пароль отправлен на почту
        Ввести
        Я тут впервые
        И получить доступ на сайт Займет минуту!
        Введите эл. почту или логин
        Неверный логин или пароль
        Неверный пароль
        Введите пароль
        Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

        Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

        После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

        Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

        У меня есть пароль
        напомнить
        Пароль отправлен на почту
        Ввести
        Я тут впервые
        И получить доступ на сайт Займет минуту!
        Введите эл. почту или логин
        Неверный логин или пароль
        Неверный пароль
        Введите пароль