Составляем план обучения персонала с учетом специфики организации

199
Профессионализм работников нужно постоянно развивать, так как базового уровня знаний недостаточно. О том, как правильно составляем план обучения персонала, что учитываем, пойдет речь в статье.

Зачем нужны графики обучения персонала: общая информация

Крупные российские организации, заинтересованные в долгосрочном развитии и поддержании конкурентоспособности, уже поняли необходимость корпоративного обучения персонала. 

Составляем план обучения персонала с учетом специфики организации

Внедрение системы предполагает комплексный подход, планирование, что обеспечивает высокую эффективность процесса и окупаемость затрат. Перед тем, как составляем план обучения персонала, нужно оценить текущий уровень квалификации.

Сотрудники, обладающие должным уровнем личностных и профессиональных компетенций — важный ресурс успешной компании. Дальновидный руководитель уделяет особое внимание управлению персоналом, разрабатывает эффективную систему кадрового менеджмента с учетом потребностей и стратегических целей. Именно она способна увеличить производительность и рентабельность бизнеса. Если в организации нет жестких требований к уровню знаний и умений, дополнительное образование не требуется.

Справка

План обучения персонала на год представляет ценность для организации, так как он:

    • является неотъемлемой частью системы управления;
    • включает комплекс мероприятий, направленных на повышение квалификации;
    • обеспечивает гибкость кадровой политики;
    • позволяет формировать квалифицированный кадровый резерв;
    • помогает объединять специалистов в группы.

    Не следует копировать образец плана обучения сотрудников, заимствуя разработки других организаций. Применяя типовые разработки, их необходимо совершенствовать, адаптировать с учетом целей организации, текущего уровня подготовки кадров. Нужно не забывать, что важным условием эффективности системы является полное соответствие стратегии фирмы. Ее внедрение невозможно осуществить без предварительной оценки персонала.

    Дополнительно нужно обеспечить связь с системой поддержания мотивации. Люди, не желающие учиться, совершенствоваться и развиваться, плохо усваивают новую информацию, поэтому эффективность от курсов минимальная. Но нужно понимать, что излишнее стимулирование развития мотивации может негативно отражаться на доходах организации, поэтому нужно уделять внимание не только материальной составляющей. Так как мы составляем план обучения персонала с учетом всех нюансов, при разработке учитываем и систему стимулирования.

    Системный подход способствует стремительному росту важных показателей эффективности: 

    квалификации сотрудников;

    производительности труда;

    мотивации;

    лояльности.

    Если мы грамотно составляем план обучения персонала, организация получает уникальную возможность сформировать кадровый резерв, обеспечить интеграцию. Создание комплексной системы обучения требует и разработки нормативных актов. К ним обычно относится Положение о наставничестве, а также Положение об обучении персонала. Документы следует правильно оформлять, систематизировать. Беспорядок в бумагах, большое количество ненужных бумаг создает массу сложностей.

    Разрабатывая или улучшая пример плана обучения персонала, необходимо учитывать, что и конкуренты не сидят на месте. Поэтому чем профессиональнее работники, тем больше шансов занять лидирующие позиции на рынке. Изначально требуется составить график и смету расходов, только потом приступать к формированию системы.

    Справка

    Важно учитывать:

    1. Обладает ли организации специальным статусом. Нужно рассмотреть все должности, которые могут нуждаться в повышении квалификации.
    • В каких учреждениях сотрудники могут пройти курсы, семинары, лекции. Желательно уточнять заслуги преподавателей, статус заведения, насколько хорошо оно проходит аккредитацию.
    • Важными считаются и сроки. Чем они больше, тем выше расходы компании. Во-первых, приходится оплачивать учебный отпуск, если работник проходит обучение с отрывом от работы. Во-вторых, стоимость курсов значительно выше.

    Когда составляем план обучения персонала, учитываем, что частая аттестация ведет к высоким затратам. Если организация и так успешно развивается, не нужно отправлять работников на курсы, поэтому необходимо постоянно отслеживать текущий уровень подготовки кадров. Если внедряются новые методики, в повышении уровня знаний и умений нуждается весь коллектив. В противном случае те сотрудники, которые плохо поняли, что от них требуется, будут работать значительно хуже.

    Марина Веселовская,
    менеджер по планированию преемственности и развитию персонала компаниии «Efes Rus» в России

    Мария Веселовская

    Как оценить кадровый потенциал сотрудника?

    Оценка потенциала — вопрос очень тонкий и чувствительный. В Efes Rus потенциал конкретного сотрудника оценивает его руководитель. Оценка проводится по четырем основным блокам: «Взаимодействие с людьми», «Понимание бизнеса», «Открытость к изменениям» и «Обучаемость на опыте». 

    Также во внимание принимаются «Мотивация к достижениям» и «Вовлеченность». Далее происходит калибровочная сессия, на которой руководители одного уровня обсуждают оценки, полученные по всем подчиненным, а затем при необходимости вносят изменения.Такая система позволяет получить объективную картину, а также дает возможность оценивать потенциал человека в компании по единым критериям. Помимо этого, для оценки топ-менеджеров мы используем онлайн-инструмент оценки потенциала.

    Повторная аттестация новых сотрудников должна проводиться не чаще раза в год. Именно за этот срок работники полностью осваиваются. В обучении нуждаются не только новички, но и специалисты, к квалификации которых есть определенные требования. Распространенная ошибка, которую наиболее часто допускают менеджеры по персоналу, — отправка на курсы тех, кто давно их не проходил. Чтобы сократить расходы, нужно составлять график обучения персонала, образец которого можно корректировать в зависимости от сферы деятельности фирмы.

    Возможно, вам будет интересно узнать:

    Образцы графиков обучения персонала

    Если составляется программа обучения персонала, можно использовать образец, приведенный в ГОСТ Р ИСО 10015-2007 «Менеджмент организации. Руководящие указания по обучению». Он включает основную информацию, которая может быть дополнена менеджером по персоналу. Примерный план хоть и соответствует ГОСТу, но не является обязательным к использованию. Изменения не ведут к возникновению проблем с трудовой инспекцией.

    Справка

    План обучения персонала: образец

    1. потребности и цели компании;
    2. цели обучения;
    3. заявки на обучение;
    4. список сотрудников или групп;
    5. методы и программы;
    6. стадии, сроки, продолжительность обучения;
    7. материальные затраты;
    8. методы и критерии оценки полученных результатов;
    9. требования к материалам или задействованным сотрудникам.

    Когда план используется для заключения договора с внешними провайдерами, рационально указывать в заявке требования к компетенциям по окончанию курсов. Оценку по заранее разработанной шкале нужно зафиксировать в протоколе, который составляется на основе результатов тестирования или экзамена. Но нужно понимать, что план обучения не имеет унифицированной формы, поэтому компания может разрабатывать и утверждать образцы графиков обучения персонала с учетом специфики.

    Как составить план обучения персонала на год

    Составляем план обучения персонала поэтапно. Не нужно сразу рассчитывать затраты на год, так как это сделать сложнее. Необходимо рассчитать финансовые, временные затраты на месяц, потом на квартал и только затем уже на 12 месяцев. Чтобы организация не терпела большие материальные потери, план должен быть обоснован.

    Цели плана

    План развития — документ, составляемый на срок от трех месяцев до года. В нем необходимо четко зафиксировать весь алгоритм действий по развитию знаний, навыков, качеств сотрудников. Оптимальным считается составление индивидуального плана, но нередко в организациях разрабатывают план обучения сотрудников, образец которого включает программу развития для группы лиц.

    Стандартный план

    Включает перечень мероприятий, направленных на развитие компетенций. Важно не учитывать личные особенности работника. При этом план может быть иерархическим, а также соотносящимся с конкретными задачами. Их рекомендуется использовать только в том случае, когда одинаковые исходные условия, в том числе начальный уровень знаний.

    Индивидуальный план

    Если составляем индивидуальный план обучения персонала, учитываем личные качества, специфику работы. Документ оформляется в произвольной форме на усмотрение кадрового  специалиста.

    Выбор работников

    Нужно самостоятельно определить категории работников, в развитие которых рационально вкладывать средства. В данную категорию желательно добавить ключевых специалистов, работников кадрового резерва, руководителей всех уровней. Выбирать сотрудников нужно на основании аттестации, экспертной оценки, рекомендаций.

    Ответственные за разработку

    План развития разрабатывается руководителем и сотрудником. В данном процессе нередко участвует специалист, ответственный за квалификацию. В некоторых случаях приглашают внешних консультантов, специализирующихся на развитии персонала. Всем участникам нужно ответить на ряд вопросов.

    Составляем план обучения персонала

    Требуется организовать встречу сотрудников, выбранных для развития, с непосредственным руководителем. В ходе беседы определяются потребности работников, уровень мотивации. Это помогает составить программу.

    Реализация плана

    Успешная реализация возможна только в том случае, если работник хочет повысить квалификацию, стремится к этому. Соответственно, нужно работать и над заинтересованностью кадров.

    Составляя систему, требуется внимательно вести переговоры с работниками. Они должны понимать всю важность повышения уровня знаний, возможные бонусы. Дополнительно следует оговаривать социальные гарантии: сохранение рабочего места, оплату проезда, среднюю заработную плату.

    Современные способы повышения квалификации не всегда предполагают отрыв от работы, но если нужно пройти углубленную программу, сотрудника нужно заменить на время. Большинство людей не готово посещать курсы и работу одновременно, особенно если нагрузка будет больше, чем в рабочее время. Если составляем план обучения персонала, занимающего руководящие должности, можно выбрать наставничество опытного тренера. Он может проводить обучение без отрыва менеджера от работы.

    Договор на оплату обучения сотрудника

    Скачать чистый бланк >>>
    Скачать заполненный образец >>>

    Возможно, вам будет интересно узнать:

    Анонсы будущих номеров

      Подробнее о журнале


      Ваша персональная подборка

        Подписка на статьи

        Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

        Школа

        Самое выгодное предложение

        Проверь свои знания и приобрети новые

        Записаться

        Самое выгодное предложение

        Самое выгодное предложение

        Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

        Живое общение с редакцией

        А еще...


        Рассылка




        © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

        Журнал «Директор по персоналу» –
        практический журнал по управлению человеческими ресурсами

        Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
        Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

        Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.

        
        • Мы в соцсетях
        ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

        Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

        Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

        А кроме того, ваc ждут подарки:
        - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
        - подборка самых интересных статей за месяц,
        - видеосеминары и презентации по HR вопросам

        У меня есть пароль
        напомнить
        Пароль отправлен на почту
        Ввести
        Я тут впервые
        И получить доступ на сайт Займет минуту!
        Введите эл. почту или логин
        Неверный логин или пароль
        Неверный пароль
        Введите пароль
        ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

        У меня есть пароль
        напомнить
        Пароль отправлен на почту
        Ввести
        Я тут впервые
        И получить доступ на сайт Займет минуту!
        Введите эл. почту или логин
        Неверный логин или пароль
        Неверный пароль
        Введите пароль
        Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

        Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

        После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

        Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

        У меня есть пароль
        напомнить
        Пароль отправлен на почту
        Ввести
        Я тут впервые
        И получить доступ на сайт Займет минуту!
        Введите эл. почту или логин
        Неверный логин или пароль
        Неверный пароль
        Введите пароль