Методы подбора персонала

2060
Для закрытия вакантного места специалисты HR-службы используют разные методы подбора персонала. Поиск и отбор топ-менеджера и рядового продавца не может вестись по одним методикам. Чтобы решение о приеме на работу было верным, рекрутеру важно овладеть всем спектром приемов и инструментов, позволяющих подобрать высокопрофессиональных и успешных сотрудников.

От профессионализма кадров зависит благополучие предприятия, атмосфера внутри коллектива и многое другое. Для успешного бизнеса необходимо, чтобы сотрудники были не только талантливыми в своих областях, но умели эффективно работать в команде. Поэтому к подбору персонала стоит подходить взвешенно с учетом долгосрочных перспектив развития компании.

Как проводить поиск и подбор персонала

Существует много методов поиска и подбора персонала. Но, начиная поиск, в большинстве случаев рекрутер может выбрать из четырех наиболее распространенных вариантов:Методы подбора персонала

  1. Рекрутинг – поиск и отбор сотрудников низшего и среднего звена. Обычно кандидатов для таких вакантных мест ищут через СМИ, доски объявлений в интернете, размещая информацию о вакансии. То есть поиск здесь пассивный и проводится среди соискателей, находящихся в свободном поиске работы.
     
  2. Exclusive search (эксклюзивный, прямой поиск) – целенаправленный поиск и подбор кандидатов для высшего руководящего звена и специалистов редких профессий. К данному варианту прибегают, когда нужно найти специалистов, способных оказать ключевое воздействие на бизнес, обеспечивающих реализацию новой стратегии. Поиск рекрутеры ведут как среди свободных специалистов, так и еще работающих. Разновидностью данного метода является хедхантинг, Head hunting – охота за конкретным специалистом и его переманивание в компанию. Обычно таким образом закрываются вакансии топ-менеджеров.
     
  3. Preliminaring (прелиминаринг) – привлечение на практику и стажировку перспективных молодых специалистов, выпускников и студентов вузов, с последующим трудоустройством самых лучших из них. Данный вариант позволяет неспешно отбирать и подготавливать на вакантные места кандидатов, которые станут залогом успеха предприятия в будущем.

При выборе конкретного вида подбора персонала необходимо исходить из свободной позиции и должности, из положения дел в организации, из срочности закрытия вакансии и текущей ситуации на рынке труда. При отсутствии срочности предпочтение желательно отдавать прелиминарингу как наиболее перспективному методу создания лояльного и эффективно работающего коллектива.

Для каждого метода подбора персонала существуют свои источники поиска кандидатов, их сравнительная характеристика по срокам закрытия вакансии приведена в таблице 1.

Таблица 1.

Методы поиска сотрудников

Усредненные затраты времени

В самом предприятии

Анализ кандидатов из числа работников других отделов и подразделений обычно проводится за 1-2 дня

С помощью друзей и знакомых

Опрос круга общения проходит за 3-4 дня

Среди студентов и выпускников вузов

Взаимодействие с сотрудниками соответствующих служб вузов занимает 2-5 дней. Последующие сбор резюме и их обработка – еще 3-4 дня

С помощью кадровых агентств

Взаимосвязь с агентством – 3 дня. Обработка резюме – 7 дней

Обращение в центр занятости

Взаимосвязь с сотрудниками центров занятости занимает до 1 недели. Анализ информации от кандидатов – 5-7 дней

Через рекрутинговые компании

Работа рекрутингового агентства – 3-10 дней

В СМИ и интернете

Объявление в СМИ публикуется в течение 2-7 дней. В интернете информация размещается за 1 день. Обработка поступивших от соискателей резюме и предварительные интервью с кандидатами занимает 5-7 дней

Читайте также материалы по теме:

Самая популярная методика подбора персонала в организации

Собеседование – самая популярная методика подбора персонала в организации, применяющая в большинстве случаев при наборе работников на любые вакансии. К собеседованию нужно подготовиться: просмотреть резюме и сделать в ней пометки, составить примерный перечень вопросов. Формулировка вопросов должна быть тактичной без двоякого толкования.

Справка

Структура собеседования может быть следующей:

  1. После приветствия следует кратко рассказать о компании и сообщить собеседнику более подробные сведения о вакансии.
     
  2. Основная часть: соискателю задаются вопросы.
     
  3. Блок вопросов рекрутеру от претендента.
     
  4. Следует поблагодарить соискателя и объяснить дальнейшие действия и сроки решения.

Качественно проведенное собеседование намного эффективнее, чем все методы оценки вместе взятые. Опыт проведения собеседований приобретается на практике при условии постоянного использования существующих инструментов. Проводить собеседование лучше всего с позиции равных партнеров.

Помогайте кандидату правильно понять вопрос, в случае необходимости переформулируйте его. Например, можно узнать у кандидата, не было ли у него в прошлом негативного опыта общения с HR-службой.

Справка

Пример

На собеседование пришел кандидат на позицию менеджера по продажам. В его резюме было написано, что на прошлом месте работы он заключил много сделок со сложными клиентами. HR ждал, что такой специалист должен быть открытым, разговорчивым, внимательным. Но ожидания рекрутера не оправдались: соискатель был замкнут, не слушал HR-а, на вопросы отвечал невпопад. «Скажите, – спросил менеджер по подбору, – а как Вы проходили собеседования раньше? Не было ли каких-то проблем, может, Вам неприятно слышать определенные вопросы?» Кандидат удивился, но сказал, что обычно на интервью его спрашивают об одном и том же и его это раздражает: «Во-первых, это все написано в резюме. Во-вторых, вопросы о моей личной жизни и о том, как я учился десять лет назад, ничего не говорят о моем опыте и навыках», – заметил соискатель. «Понимаю, – сказал HR. – Иногда рекрутеры действительно спрашивают то, что не имеет непосредственного отношения к специальности. Но это их работа. Скажите, как бы Вам было комфортнее общаться?» Кандидат сказал, что не хотел бы отвечать на стандартные вопросы. «Давайте так и поступим, – сказал рекрутер, – то, что и так понятно из вашего резюме, я спрашивать не буду!» Соискатель заметно успокоился. После этого беседа стала живой и непринужденной.

Собеседование может проходить в различных формах:

Структурированное. Позволяет сравнивать ответы разных претендентов на одни и те же вопросы и более объективно выбрать лучшего.

Свободное неструктурированное. Используется при поиске работников творческих профессий, так как стандартные вопросы не позволят здесь получить полноценное впечатление о возможностях кандидата.

Ситуационное. Применяется при подборе персонала на руководящие должности с высоким уровнем ответственности. По сути это собеседование представляет собой психологический тест.

Групповое. С кандидатом общаются одновременно несколько интервьюеров, что создает максимально напряженную ситуацию и позволяет оценить, способен ли работник выдерживать прессинг.

Лучшие методики подбора персонала

Среди методов подбора персонала в организации стоит подробнее остановиться на нескольких вариантах, позволяющих сформировать эффективную систему отбора персонала.

Метод № 1.

Краткое телефонное интервью. Этот вид первичного интервью проводится после изучения резюме кандидатов. В ходе краткого телефонного разговора уточняются основные сведения.

Метод № 2.

Тестирование. Это метод подбора персонала и оценки его профессиональных навыков. Используя тесты, необходимо придерживаться некоторых правил:

  • тесты должны быть профессиональными, иметь высокую степень объективности, валидности;
  • проводить психологическое тестирование кандидатов должен профессиональный психолог;
  • кандидат должен проходить тестирование добровольно.

Метод № 3.

Профессиональные опросники. Этот метод подбора персонала позволяет выявить некомпетентных кандидатов уже на первом этапе собеседования, что экономит время HR-специалиста. Вопросы к каждой методике разрабатывает служба персонала совместно с руководителем подразделения, куда принимается сотрудник. Потенциальный руководитель совместно с рекрутером оценивает полноту и глубину знаний соискателя в профессиональной области.

В заключение можно подчеркнуть, что кадровику следует использовать самые разные методы поиска кандидатов и их оценки. Для формирования качественной системы кадрового состава HR-службе нужно включать средства, зависящие от вакансии и текущей ситуации на рынке труда.

Заявка на подбор персонала

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Читайте также материалы по теме:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль