Обучение персонала: цели и проверка результатов эффективности

148
Цели обучения персонала зависят от потребностей компании. Узнайте, как организовать проведение обучения персонала и проверить результаты эффективности полученных знаний, умений, навыков.

Каковы цели обучения персонала с точки зрения работников и работодателя

Цель образовательного процесса с точки зрения работодателя заключается:

в необходимости организации и формирования управленческого состава;

в получении способностей и навыков, помогающих определять, принимать управленческие решения;

в воспроизводстве высокопрофессиональных специалистов из собственного резерва;

в интеграции персонала;

в гибком формировании специалистов;

в ускоренной адаптации новичков, нуждающихся в дополнительном образовании или повышении квалификации;

в необходимости внедрения нового технологического процесса, смены оборудования или изменения технических требований.

Целью обучения персонала с точки зрения самих работников считается:Обучение персонала: цели и проверка результатов эффективности

  • повышение профессиональной квалификации;
  • поддержание знаний, умений и навыков на соответствующем уровне;
  • приобретение дополнительных профессиональных знаний;
  • необходимость освоения нового технологического процесса, оборудования или измененных технических требований;
  • развитие собственных способностей, помогающих осуществлять планирование карьерного роста.

Организация обучения персонала в организации проходит с проведения предварительной оценки и аттестации, помогающих выявить сотрудников, нуждающихся в повышении квалификации или получении дополнительных знаний, умений, навыков. Если в компании произошло изменение технологического процесса, обновлено оборудование или изменились технические требования, весь кадровый состав нуждается в дополнительном обучении.  

Управленцам стоит учитывать, что основной целью обучения персонала является необходимость постоянного развития, поддержание конкурентоспособности на рынке труда. Целенаправленный, планомерный и организованный процесс систематического овладения новыми знаниями, умениями, навыками и способами производственной деятельности помогает организации сохранять экономическую стабильность и добиваться поставленных стратегических целей, не привлекая дополнительных специалистов.

Справка

При обучении персонала основная цель зависит от меняющихся факторов:

  1. при внедрении новой техники, технологий, необходимости производства продукции с высокими показателями качества или оказания услуг с использованием современных подходов и методик;
     
  2. повышения конкурентной борьбы в определенном сегменте производства;
     
  3. быстрое устаревание знаний по причине изменений в технологической и информационной сфере.

Предмет обучения персонала согласно заданной цели

Предметом обучения персонала согласно заданной цели служат:

Знания

Это получение в совокупности теоретических, методических, практических знаний, которые потребуются работнику для выполнения своих трудовых обязанностей на определенном рабочем месте

Умения

Это способность выполнять трудовые обязанности, закрепленные за соответствующим работником на определенном рабочем месте

Навыки

Это высокая степень способностей и умений применять полученные теоретические, методологические знания на практике, кроме этого навыки предполагают полную меру освоения работы, когда начинает вырабатываться сознательный самоконтроль

Способы общения и поведения

Это форма жизнедеятельности личности, состоящая из совокупности действий и индивидуальных поступков в процессе общения с окружающими людьми, действительностью. Происходит выработка определенного характера поведения, соответствующего основным требованиям, предъявляемым на рабочем месте, способность поддерживать социальные отношения, коммуникабельность

Статьи по теме:

Система обучения персонала в организации

Обучение без отрыва от производства

Проводится в стандартной рабочей обстановке, когда сотрудники используют настоящие рабочие инструменты, оборудование, техническую документацию или другие материалы, которые будут применяться после завершения учебного курса. Во время процесса работник рассматривается в качестве специалиста с частичной производительностью. После завершения обучения сотрудник выходит на стандартный уровень производительности

Обучение с отрывом от производства

Проводится вне рабочего места. Используются учебные материалы, которые нужно изучить в теоретической части и применять в дальнейшем на практике. На время обучения работник полностью освобождается от выполнения производственной деятельности. Работодатель заключает договор с учебными центрами или предоставляет полностью оборудованное помещение и приглашает преподавателей из специализированных учебных заведений

Виды и методы проведения обучения персонала

Проведение обучения персонала подразделяется на три вида:

подготовку, когда осуществляется планомерное организованное обучение, выпуск высококвалифицированных кадров, владеющих знаниями, умениями, навыками, помогающими работать с высокой степенью производительности;

повышение квалификации, кадры обучают в целях усовершенствования знаний, умений и навыков при росте требований к производственному процессу, планировании повышения;

переподготовку, при необходимости освоить новые знания, навыки и овладеть соответствующими умениями при смене оборудования, технологического процесса, изменениях технических требований.

Концепции в системах обучения персонала в организации

Концепция специализированного образования

Ориентировано на сегодняшний день или на ближайшее будущее, имеет отношение к определенному рабочему месту. Такие навыки работают относительно непродолжительный отрезок по времени. С точки зрения персонала способствуют сохранению рабочих мест, помогают укрепить чувство собственного достоинства

Концепция многопрофильного образовательного процесса

Относится к эффективной системе с экономической точки зрения, помогает повысить внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность каждого работника

Концепция образовательного процесса, ориентированного на личность

Основная цель образовательного процесса заключается в развитии человеческих качеств, необходимых в трудовой деятельности.

Что представляет собой обучение персонала в организации

Обратите внимание, что представляет собой обучение персонала в организации, если сотрудники в возрасте старше 50 лет длительное время работают в компанию и не планируют осваивать новые методики, технологические процессы.

Дарья Колесник, директор департамента управления человеческими ресурсами КБ «Пойдем!» разъяснила ситуацию.

Перед тренингом проведите разъяснительную работу, иначе от обучения не будет толку

Во-первых, объявите, что планируете провести обучение и объясните, для чего. Во-вторых, подробно расскажите о формате. Даже если сотрудник знает, что такое тренинг и как его проводят. Если Вы не подготовите человека, он подумает, что Вы его не уважаете, не цените его мнение, опыт, заслуги перед компанией. Это снизит мотивацию не только у него, но и у всей группы. Сотрудник придет на тренинг, но только потому, что его туда послали, а не потому, что сам этого захотел. Результатов от такого обучения не будет.

Заранее обозначайте тему следующего занятия, говорите, что почитать. Работники будут чувствовать себя увереннее

Они смогут предварительно изучить информацию и осмыслить ее. Материал не будет так пугать сотрудников, так как он уже не новый. К тому же они продумают, о чем спросить преподавателя. Значит, во время занятия возникнет диалог слушателей со спикером, между ними выстроятся доверительные отношения, установится атмосфера открытости.

Справка

Пример

В компании решили организовать для возрастных сотрудников тренинг по работе с PowerPoint. HR-директор спросил у тренера, что можно почитать будущим слушателям, чтобы не чувствовать себя полными профанами. Преподаватель предложил книгу Дуга ЛОУ «PowerPoint для чайников».

Первое занятие коуч начал со слов: «Давайте я расскажу, что такое слайды». «Мы это и так знаем, – уверенно ответили сотрудники. – Лучше расскажите, как их формировать». Преподаватель был приятно удивлен: он увидел, что работники прочитали книгу. Тогда он предложил: «Хорошо, может быть, Вы станете задавать вопросы, а я буду на них отвечать и показывать, что делать». Сотрудники согласились. Получилось интерактивное практическое занятие. После пяти занятий – запланированный перерыв в одну неделю. В качестве домашнего задания тренер попросил слушателей прочитать книгу Нэнси ДУАРТЕ «Искусство создания выдающихся презентаций». Он пояснил: «Вы узнаете, как делать презентации не только правильно, но и креативно». Первое занятие после перерыва показало: все возрастные сотрудники прочитали книгу.

После обучения прикрепите сотрудников к наставнику. Проводите мягкое посттренинговое сопровождение

Наставником может быть любой сотрудник компании, который хорошо разбирается в том, чему Вы обучали работников. Чтобы наставничество не слишком обременяло сотрудников, прикрепите к каждому из них не больше двух-трех подопечных. Составьте списки. Так Вы покажете, что не бросаете работников в возрасте после обучения. Если у них возникнет проблема, они знают, кто им поможет справиться с ней, к кому можно обратиться за советом. Это избавит от страха из-за неуверенности, смогут ли они применять метод в практической работе.

Мягкое посттренинговое сопровождение проводите силами HR-службы. Например, пусть через три дня HR-менеджеры обзвонят всех, кто проходил обучение, и спросят, какие три главных вывода они сделали. Так Вы не только подтолкнете сотрудников еще раз осмыслить то, что они изучили, но и узнаете, готовы ли они применять на практике новый метод. Но на быстрый результат не надейтесь – людям за 50 нужно время, чтобы отработать навыки. Через две недели HR-ы могут еще раз опросить бывших слушателей, узнать, с какими сложностями те столкнулись, каких успехов достигли. По ответам поймете, чем помочь, что еще разъяснить возрастным работникам. Повторите опрос через месяц и через три.Поймете, что мешает возрастным сотрудникам активно применять полученные знания на практике.

Справка

Пример

Через три дня после того, как начальник одного из отделов закончил обучение работе с электронным архивом, HR-менеджер позвонил и поинтересовался, как у него дела. Начальник поделился: «Программисты загрузили мне на компьютер электронный архив. Когда я открыл его, то понял, что программа не та. На рабочей панели было слишком много значков и иконок. Я позвонил в IT-отдел, но меня заверили, что это именно тот архив, в котором я учился работать».

HR-менеджер предположил: скорее всего, операционная система на компьютере сотрудника отличается от той, что была на машине, которую он использовал на занятиях. Поэтому программа кажется ему незнакомой. Менеджер по управлению персоналом попросил молодого IT-специалиста помочь начальнику отдела – показать, как работать со знакомой операционной системой, которая выглядит иначе. Разработчик стал наставником для возрастного сотрудника. В течение двух месяцев он отвечал на его вопросы, помогал справляться с трудностями. В итоге управленец полностью освоил программу и уверенно работал в ней сам.

Важные выводы

Заранее готовьте возрастных сотрудников к обучению. Сначала расскажите о новом методе, затем представьте его суть в виде схемы. Потом пригласите работников на обмен опытом.

Работайте с главными опасениями, которые возникают у сотрудников в возрасте. Показывайте, что обучение не угрожает их стремлению к стабильности и они смогут освоить материал.

Давайте сотрудникам возможность заранее ознакомиться с материалом. Они будут спокойнее его воспринимать. В тренеры берите тех, кто способен терпеливо и подробно объяснять простые вещи.

Как оценить результат обучения персонала

Полученное образование оценивается непосредственно после проведенного курса. Необходимо учитывать, что высококачественное освоение теории не является гарантией того, что на практике сотрудник покажет отличные результаты. Нужно определенное время, в течение которого специалист освоит практические навыки и сможет показать их при проведении оценки или очередной аттестации.

С финансовой точки зрения оценка эффективности заключается в сопоставлении выгоды от образовательного процесса в сопоставлении с финансовой выгодой компании. Затраты на повышение квалификации, переквалификацию оценить проще, если сотрудник не работал в течение определенного периода, то есть образовательный процесс проводился с отрывом от основной деятельности.

Некачественное обучение оценивается методом увеличения количества брака, возрастанием жалоб со стороны клиентов, испорченными расходными материалами и т.д. В этом случае к сотруднику приставляют наставника, который на протяжении длительного времени контролирует рабочий процесс, помогает на всех этапах.

Приказ о направлении сотрудника на обучение

Скачать бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Статьи по теме:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль