Теория мотивации Макклелланда как способ управлять основными потребностями работников

508
Теория мотивации Макклелланда подразумевает разделение потребностей человека на три большие группы. Более подробно о разработке американского психолога, профессора пойдет речь в материале статьи.

Теория мотивации Макклелланда: потребности во власти, в успехе и причастности

На сегодняшний день в менеджменте существует большое количество теорий, но именно разработка Макклелланда пользуется большой популярностью среди менеджеров. Она разработана с учетом основных потребностей работающих в различных сферах специалистов, поэтому является подходящей для многих отраслей.  

1.Потребности во властиТеория мотивации Макклелланда как способ управлять основными потребностями работников

Теория приобретенных потребностей Макклелланда включает потребности во власти. Они заключаются в желании контролировать действия других людей, оказывать на них существенное воздействие. При этом работников, склонных к власти, можно поделить на несколько типов.

  • Власть ради властвования: работников привлекает возможность командовать, влиять на других, но интересы общества и организации стоят на последнем месте. Они делают все, чтобы работа других приносила им чувство удовлетворения.
  • Власть ради решения коллективных задач: люди стремятся к достижению общественных целей или интересов организации, ставя перед группой работников определенные задачи. Дополнительно они ищут оптимальные способы мотивации для быстрого достижения результатов. Для них главное — ответственная работа, а не тщеславие.

Опираясь на теории мотивации Макклелланда, можно легко вычислить первый тип сотрудников. Их нежелательно ставить на управляющие позиции, так как результат будет неутешительным, а материальные затраты неоправданными. При этом из второго типа людей выходят неплохие управленцы.

2.Потребности в успехе

Потребность в успехе удовлетворяется только в том случае, если работа доведена до логического завершения. Мотивация Макклелланда подразумевает, что люди, стремящиеся именно к успеху, ставят перед собой и коллегами задачи повышенной сложности. Для них важно получить положительный отзыв о своей или командной работе.

Например, руководитель может иметь сильное желание достичь успеха, поэтому он идет на риск. Если же он боится потерпеть неудачу, может последовать отказ с его стороны принимать участие в деятельности, за результаты которой придется нести ответственность. Для таких людей на первом месте имидж, поэтому они просчитывают все свои действия на несколько шагов вперед.

Справка

Мнение эксперта Оксаны Сергеевой, директора по персоналу компании МФО «Джет Мани Микрофинанс»

Если проблема выбивает Вас из колеи, скажите себе: «Это не проблема. Это — задача!»

Психологический настрой меняет настроение, успокаивает. Теперь подумайте, есть ли у задачи решение? Так Вы отвлечетесь от негативных эмоций. Дальше идите по стандартному сценарию: проанализируйте задачу, продумайте шаги, как ее можно решить, составьте план. Если тревога не утихла, скажите себе: «Беспокойство бессмысленно. Оно редко приводит к решению проблемы, зато отнимает силы, подрывает уверенность в себе. В итоге даже если то, чего я боюсь, произойдет, у меня может не хватить сил, чтобы устранить последствия. Я растрачу энергию на переживания». Обычно это помогает.

Теория потребностей Макклелланда рассматривает стремление к успеху как черту, присущую подавляющему числу людей. Но можно отметить, что уровень ее развития варьируется, так как зависит от результативности деятельности работника, его профессионального успеха.

При разработке теории мотивации Макклелланда неоценимый вклад в работу внес американский психолог Аткинсон. Согласно его мнению, потребность в успехе нужно рассматривать в комплексе с потребностью избегания неудач. Аткинсон выявил, что работники с преобладающей мотивацией к достижениям стремятся к успеху, а сотрудники, у которых мотивация к достижениям на низком уровне, всячески стараются избегать неудач.

Дополнение психолога послужило основой теории субъективно предпочитаемого риска. В ней мотивация к достижениям является определяющим фактором в формировании приемлемого, но рискованного поведения. Люди с высокой мотивацией к достижениям предпочитают средний уровень риска. Они стараются избегать рискованных ситуаций, содержащих высокую вероятность неудачи, но избегают и ситуаций, где риск минимальный, ведь и вероятность достичь желаемых результатов равна нулю. В ситуациях со средним уровнем риска успех практически всегда зависит от собственных усилий.

Изучая теорию мотивации Макклелланда, можно сделать вывод, что люди с преобладающей мотивацией к достижениям отличаются стремлением к постановке целей со средним уровнем риска, когда их успех зависит, в первую очередь, от них самих: от собственных усилий, способностей. Те работники, у которых мотивация к достижениям на низком уровне, отличаются выбором ситуаций, где риски ничтожно малы. Но и среди них есть исключения, когда сотрудники, привыкшие пускать все на самотек, иногда выбирают задачи, отличающиеся высокими рисками

3.Потребность в причастности

Потребности в причастности нередко называют партисипативными потребностями или потребностями в соучастии. Они выражаются в стремлениях к культурным, дружественным и интеллигентным отношениям с людьми. Но личности с преобладающими потребностями в причастности зачастую стремятся не только установить с другими хорошие отношения, но найти поддержку, а также одобрение в глазах авторитетных для них коллег.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Теория приобретенных потребностей Макклелланда: выводы

Теория, содержащая приобретенные потребности Макклелланда, послужила мощным толчком для того, чтобы общество пересмотрело свое отношение к предпринимателям, обратило внимание на них. Теория затрагивает мотивацию способностей предпринимателей в социуме. Ученый придерживался мнения, что социум с мотивацией к достижениям способен порождать большое количество предприимчивых, активных и инициативных людей, которые способны ускорить рост всех экономических показателей.

Исследования в области мотивации наглядно отображают, что люди с высокими потребностями к достижениям убеждены, что способны достичь успехов. Людям свойственно проявление энергии, трудоспособности, а также активности и творческого подхода. Удовлетворение достигается от осознания факта удачливости, а не от признания другими. Если учитывать теорию мотивации Макклелланда, можно выстроить эффективную систему стимулирования работников, основанную не только на материальном поощрении.

Ученый долгое время изучал, как именно развивается мотивация к высоким достижениям. Он считал, что для этого могут успешно применяться методы гуманистической педагогики, в которой отношения строятся по принципу «учитель и ученик». При этом важно придерживаться стандартов поведения, чтобы реакция на любые ситуации была незамедлительной и доброжелательной.

Теория мотивации Макклелланда может применяться во многих странах мира, в которых стремятся к применению высоких стандартов поведения с целью ускорения темпов экономического роста. Для этого, согласно теории, необходимо выполнять следующие действия:

отказаться от традиционных направленностей, а также создавать условия, стимулирующие личностный рост;

утверждать принципы эффективности и устанавливать стандарты производительности, что провоцирует усиление потребностей к достижениям;

стремиться к распределению трудовых ресурсов посредством направления работников, пригодных к определенному роду деятельности, в которых они могут максимально влиять на социальную и организационную продуктивность.

Теория мотивации Макклелланда предусматривает, что знание основных потребностей позволяет выстраивать всю систему стимулирования, понимать, какие задачи нужно ставить перед работниками. Теория может широко использоваться на практике, но ее следует применять только после углубленного анализа потребностей отдельных сотрудников или групп.

Пример заполнения приказа о поощрении работников

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Возможно, вам будет интересно узнать:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль