Черная пятница  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37

Активировать демо-доступ

Директор по персоналу

Теория мотивации Макклелланда

  • 7 мая 2019
  • 4021

Узнайте, как применять теорию мотивации Макклелланда в работе с персоналом. Практические советы помогут выявить потребности подчиненных.


Полезные материалы:

Тесты, которые помогут определить уровень мотивации в конце статьи >>>


На чем основывается теория мотивации Дэвида Макклелланда 

Теория мотивации Макклелланда

Американский ученый, психолог в 40-х годах прошлого века занялся анализом человеческих потребностей совместно с группой коллег. В ходе исследований они установили, что на протяжении жизни человеком движут различные мотивы, которые меняются под влиянием множества факторов.

Справка: теория мотивации Д. Макклелланда пользуется популярностью среди руководителей организаций разного типа. Опираясь на нее, они подбирают способы влияния на персонал, методы развития, обучения и т.д.

Психолог выделил три группы потребностей: в успехе, власти и причастности. Они выражаются в разной степени — чем сильнее, тем заметнее по поведению человека. Сам Макклелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием обстоятельств, опыта и обучения.

Пример

Станислав всегда стремился достичь успеха еще в период обучения он готов был часами учить материал, чтобы превзойти других студентов. После трудоустройства мотив позволял достигать желаемого, быстро продвигаться по карьерной лестнице. Со временем он сменился на потребность к власти, но полностью не исчез.

Нужно рассмотреть подробнее, что означает мотивация Макклелланда, чтобы подобрать инструменты влияния на персонал. Учитывайте, что в одном человеке может сочетаться сразу несколько потребностей или все сразу, но сначала их требуется установить, опираясь на поведенческие проявления. 

Таблица. Критические замечания к теории Макклелланда

Теория мотивации Макклелланда

Скачать таблицу

Потребность во власти

Потребность во власти формируется под влиянием времени, когда человек приобретает достаточный опыт. Он либо начинает стремиться контролировать действия других людей и управлять ими, либо полностью отказывается от притязаний на власть. Людей с высокой мотивацией к власти можно разделить на две группы

  • Первая группа «Власть ради власти». В нее входят сотрудники, которых в принципе привлекает возможность командовать другими. Для них интересы организации стоят на последнем месте или полностью теряют смысл. Руководителей вдохновляет возможность манипулировать другими людьми, управлять ими, а иногда и подавлять. Они делают все, чтобы работа других удовлетворяла их интересы, помогала достигать личных целей.
  • Вторая группа «Власть для решения общих задач». Руководители четко знают, каких целей нужно достичь, координируют подчиненных. Они ставят перед работниками понятные задачи, распределяют ответственность, мотивируют коллег. На первом месте для них стоит работа и результат, а не собственное тщеславие. 

В теории мотивации Макклелланд рассматривает потребность властвования как одно из важных качеств руководителя. Обычно оно сочетается или граничит со стремлением добиться успеха. Если Маслоу и Альдерфер располагали эти потребности иерархически, Дэвид был уверен, что они могут стоять на одной ступени, но выражаться в разной мере.

Справка: наблюдая за поведением подчиненных, вы легко вычислите первый тип сотрудников. Их нежелательно ставить на руководящие позиции, так как их действия могут быть сокрушительными или полностью бессмысленными. Добившись желаемого, они начинают править, а не управлять, чтобы добиться своих целей, показать личную значимость.

Потребность в успехе

Содержательная теория мотивации Макклелланда рассматривает стремление к успеху как черту, которая есть практически у каждого человека. Но так как уровень проявления потребности варьируется, определить ее у сотрудника может быть сложно. Если стремление к успеху выражено, человек ставит перед коллегами и собой задачи повышенной сложности, контролирует ход их выполнения. Для него важно получить положительную обратную связь, иначе он будет считать, что работа не доведена до логического завершения. 

Некоторые руководители, стремящиеся к успеху, настолько сильно боятся неудач, что отказываются от выполнения задач. Для них важен имидж, общественное мнение, поэтому они не могут показать некомпетентность. Из-за этого потребность в успехе рассматривают в совокупности с потребностью избегания неудач, о которой говорил в своей теории Аткинсон. 

Специалисты, у которых заметно проявляется стремление избежать провала, не отличаются эффективностью. Их подчиненные видят, что руководитель не берет на себя ответственность, следуют его примеру. В итоге рабочие процессы повышенной сложности останавливаются. 

Портрет идеального руководителя согласно теории мотивации Макклелланда

У него должны присутствовать стремления к успеху и избеганию неудач в равной мере. Такой менеджер берется за выполнение задач средней степени сложности, а не выбирает только легкие из них. Чем сильнее стремление к успеху и менее выражено избегание неудач, тем рискованнее действия управленца. 

Таблица-подсказка. 6 этапов мотивации через удовлетворение потребностей

Теория мотивации Макклелланда

Скачать таблицу

Потребность в причастности

Потребность в причастности выражается в желании поддерживать здоровые дружеские отношения, культурном общении со всеми членами коллектива. Но если стремление сильно выражено, человек начинает заискивать, идти на поводу у сотрудников. Им легко манипулировать, ведь он боится испортить отношения с другими. 

Сотрудники с выраженной потребностью в причастности, если у них отсутствует властность и стремление к успеху, подходят на роль рядовых работников. Даже на средних позициях они испытывают сложности, ведь боятся неодобрительной реакции коллег. Они могут быть уникальными специалистами, но неэффективными управленцами. Если вам нужно, чтобы они направляли новичков и малоопытных сотрудников, это можно организовать через наставничество. Назначать их на роль менеджера нежелательно.

Пример

Директор по персоналу ООО «Феникс» заметил выдающегося специалиста Даниила, разбирающегося во всех тонкостях работы. Он решил назначить его на роль руководителя отдела, подумав, что у него получится наладить бизнес-процессы, направить молодых сотрудников в нужное русло. Спустя время он понял, что ошибся. Даниил выполнял практически всю работу за подчиненных, так как те не желали обучаться, а заниматься сложными задачами не могли по причине недостаточной квалификации. Ругаться с ними он тоже не мог, ведь боялся испортить отношения. Директором было принято решение направить руководителя на тренинги, чтобы он смог контролировать повышенную потребность в сопричастности и научился иначе строить отношения с подчиненными.

Практический кейс от эксперта «Системы Кадры»

Теория мотивации Макклелланда

Использовать кейс

Как использовать теорию мотивации Макклелланда в работе

Шаг №1. Выявите потребности сотрудников

Проведите анкетирование, изучите биографию подчиненных. Наблюдайте за их ежедневной работой, стилем взаимодействия с другими людьми. Используйте и другие методы определения потребностей человека. Подробный обзор смотрите в «Системе Кадры». 

Шаг №2. Составьте индивидуальный план развития и мотивации подчиненных

Например, если человек стремится к власти, рассмотрите возможность его повышения или расширения должностных обязанностей. Это мотивирует его работать еще лучше. Лиц с потребностью к успеху отправляйте на обучение, поручайте им посильные задачи, чтобы они могли реализоваться, хвалите при достижении высоких результатов и т.д. 

Шаг №3. Отслеживайте динамику

Не всегда в ходе первичного анализа удается установить истинные потребности людей, поэтому вы можете принять неверные решения касательно судьбы сотрудников. Если вы повысили специалиста с выраженной потребностью к власти, но заметили, что он не приносит пользу организации, а лишь стремится достичь своих целей, попробуйте исправить ситуацию. Выбирайте любые способы воздействия на него, которые не противоречат закону. Это могут быть штрафы, административные взыскания, порицание и т.д. 

Не забывайте, что у сотрудников меняются потребности на протяжении жизни. Еще сегодня человек может мечтать о власти, а завтра устать от лишней нагрузки, работы с подчиненными. В этот момент его эффективность на текущей позиции резко сократится. 

5 профессиональных тестов, которые помогут определить уровень мотивации

Тест оценки мотивации ГерчиковаОпределит мотивационный тип сотрудника
Тест оценки мотивацииОпределит типа трудовой мотивации сотрудника
Тест оценки мотивации организационного поведенияВыявит главный стимул работы сотрудника
Опросник Т. ЭлерсаВыявит у сотрудника мотивации к достижению успеха
Тест Ш. Ричи и П. МартинаВыявит важные и неважные для сотрудника факторы мотивации

Вывод

Опираясь на теорию мотивации Макклелланда, вы установите выраженные потребности людей, но не выявите скрытые мотивы. Применяйте различные методы анализа побуждений и стремлений, только затем разрабатывайте план развития, карьерного роста и т.д.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Скачать
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.