Как работает внутренняя кадровая политика

290
Четко сформулированная на предприятии кадровая политика определяет направление и содержание работы с сотрудниками. Именно через нее осуществляется реализация целей и задач управления персоналом. Рассмотрим, как работает эта система.

Можно дать определение кадровой политике как совокупности наиболее важных принципов, официальных требований и мер, составляющих основное содержание работы с сотрудниками. Формы и методы определяют ведущее направление в работе с персоналом, общие и специфические требования к ним субъектов управления (государства, территориальных властей и т.д.).

Кадровая политика может быть не представлена в виде документа, однако она существует на каждом предприятии.

Цели кадровой политики

Основной целью кадровой политики организации является своевременное и бесперебойное обеспечение ее штата необходимым числом сотрудников, обладающих требуемыми профессиональными и личностными компетенциями.

Кадровая политикаДругие цели кадровой политики на предприятии формулируются следующим образом:

  • рациональное использование человеческих ресурсов на благо предприятия;
  • формирование и поддержание положительного психологического климата, создание работоспособных и дружных трудовых коллективов;
  • развитие внутрипроизводственной демократии;
  • разработка правил организации трудового процесса;
  • разработка методики и критериев подбора, развития и расстановки высококвалифицированных сотрудников;
  • доп. подготовки и повышения квалификации основной массы работников;
  • разработка принципов и теории управления кадрами, определение экономического и социального эффекта от проводимых в рамках данного комплекса мероприятий.

Читайте по теме:

Формирование кадровой политики

Формирование кадровой политики следует начинать с определения потенциальных возможностей в сфере управления персоналом и тех направлений работы с персоналом, которые требуется усилить для успешного достижения организационных целей компании.

На формирование кадровой политики оказывают влияние:

Внутренние факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны руководства предприятия. Обычно к ним относят:

  • цели организации, на их основе которых формируется кадровая политика;
  • стиль управления – авторитарный, централизованный или с развитой децентрализацией;
  • финансовые ресурсы, есть ли средства для проведения мероприятий по управлению кадрами;
  • стиль управления, влияющий на проведение работы с персоналом;
  • кадровый потенциал предприятия – связан с анализом возможностей сотрудников компании, с оптимальным распределением обязанностей между ними, что является источником стабильной и эффективной трудовой деятельности.

Внешние факторы организация не может изменить и должна учитывать для правильного определения потребности в кадрах и определения наилучших источников поиска персонала. Сюда относятся следующие факторы:

  • тенденции развития экономики страны в целом и отдельной отрасли;
  • ситуация на рынке труда: демографические особенности, образовательная политика, работа с профсоюзами;
  • научно-технический прогресс, возможности переподготовки работников;
  • нормативно-правовая база – те правила, которые устанавливаются государством, трудовое законодательство, социальные гарантии и т.д.

Как работает внутренняя кадровая политика

Внутренняя кадровая политика характеризуется максимально конкретной проработкой своих положений. То есть всегда понятно, кто отвечает за то или иное направление работы, кто в резерве на продвижение, по каким критериям планируется перемещение сотрудников, их развитие, повышение квалификации. Внутренняя кадровая политика охватывает все направления работы с персоналом.

Справка

Базовыми принципами такой работы являются:

  • использование современных научных разработок в конкретной сфере деятельности предприятия, обеспечивающих максимальный социальный и экономический эффект системы;
  • системность – учет взаимозависимости отдельных составляющих работы с персоналом на предприятии;
  • важность учета экономического и социального эффекта, любого влияния проводимого мероприятия на конечный результат;
  • эффективность: затраты на мероприятия должны окупаться по итогам хозяйственной деятельности предприятия.

Кадровая политика может быть реализована по следующим направлениям:

  • по масштабам кадровых мероприятий;
  • по степени открытости.

Виды кадровой политики по масштабам мероприятий работы с персоналом

По масштабам мероприятий выделяют следующие виды кадровой политики:

Пассивная. Встречаются ситуации, когда руководство компании не имеет разработанной системы, нет выраженной программы действий в отношении персонала, вся работа с персоналом сводится к устранению негативных последствий. Здесь  отсутствует прогноз потребностей в человеческих ресурсах, оценки труда и сотрудников, диагностики ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования. Стремится погасить возникающие конфликтные ситуации любыми средствами без попыток понять причины и оценить возможные последствия.

Реактивная. Руководство отслеживает симптомы негативного состояния в управлении персоналом, причины развития кризиса: конфликтных ситуаций в коллективе, отсутствие мотивации к эффективной работе. Предпринимаются меры по локализации кризиса. Руководство ориентировано на понимание причин проблем с работниками. Выполняется диагностика сложившейся ситуации и адекватная экстренная помощь. Проблемы с людьми выделяются и рассматриваются специально, а основные трудности при данной политике наблюдаются в среднесрочном прогнозировании.

Превентивная. Политика возникает, когда руководитель организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Но при превентивном типе работ организация не имеет средств влияния на нее. Служба по работе с персоналом располагает и средствами диагностики кадров, и прогнозирования ситуации с работниками на среднесрочный период. Четко формулируются задачи по развитию сотрудников.

Активная. Подлинно активная политика характеризуется наличием адекватного прогноза, средств воздействия на ситуацию, своевременной разработкой антикризисных кадровых программ. При этом выполняется регулярный мониторинг ситуации и корректировка программ в соответствии с критериями внешней и внутренней ситуации.

Типы кадровой политики по степени открытости

При разработке кадровой политики ориентация может быть на степень открытости к внешней среде при формировании штата. По этому признаку выделяют два типа кадровой политики: открытого и закрытого. Сравнительная характеристика закрытого и открытого типа приведена в таблице 1.

Таблица 1.

Процесс работы с персоналом

Открытый тип

Закрытый тип

Набор сотрудников

Высокая конкуренция на рынке труда

Нехватка рабочей силы, отсутствие притока новых работников

Адаптация персонала

Быстрое включение в конкурентные отношения, внедрение новых предложенных новичками подходов

Эффективная адаптация за счет системы наставничества, высокой сплоченности команды

Продвижение работников

Затрудненные перспективы карьерного роста, так как тенденция идет на набор персонала

Проводится планирование карьеры. Предпочтение при повышении всегда отдается сотрудникам организации

Обучение и развитие сотрудников

Обычно проводится во внешних учреждениях

Формирует единый подход, общие технологии, адаптировано к работе предприятия. Приоритет внутрикорпоративным программам

Мотивация

Предпочтение отдается внешней мотивации

Предпочтение вопросам мотивации: потребность в безопасности, социальном принятии

Внедрение инноваций

Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников

Высокое чувство причастности, ответственности

В завершение можно подчеркнуть, что кадровая политика призвана обеспечить баланс процессов обновления и сохранения численности и качественного состава штата персонала в соответствии с состоянием рынка труда и потребностями организации, требованиями законодательства.

Читайте также по теме:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль