Подпишись сегодня. Скидка 8318 руб. + подарки!  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37

Активировать демо-доступ

Директор по персоналу

Управление конфликтами в организации

  • 29 августа 2017
  • 6353

Руководитель должен уметь управлять конфликтами в организации: предотвращать возникновение противоречий в коллективе, выводить людей из состояния вражды, разрешать споры. Каждому типу конфликтов соответствуют свои, специфические противоречия и методы их разрешения. Рассмотрим их подробнее.

Источниками любых конфликтов в сфере управления являются противоречия, которые переходят в конфронтацию, как только для этого сформируются определенные условия и возможности.

В соответствии с характером последствий выделяют деструктивные и конструктивные конфликты. Деструктивные не дают организации ничего, кроме негатива и неприязненных отношений. Зачастую они возникают на почве предвзятости, склочного характера, стремления к извлечению выгоды.

Конструктивные конфликты являются полной противоположностью – способствуют разрешению явных и скрытых проблем команды, укреплению дружеских отношений, снятию напряженности в коллективе.

Цели управления конфликтами

Основная цель управления конфликтами состоит в том, чтобы предотвращать деструктивные конфронтации и способствовать адекватному решению конструктивных. Управление конфликтами в организацииНе менее важно, чтобы объективно существующие среди коллег противоречия не перерастали в осознанное противостояние, то есть любой спор важно не доводить до острой фазы.

От эффективности управления руководителем конфликтами и стрессами зависит стабильность работы организации. На это оказывают влияние следующие факторы:

  • размеры дисфункционального кризиса,
  • ликвидация причин противоречий,
  • вероятность столкновений сторон.

Управление конфликтом в организации

Суть конфронтации заключается в том, что каждая из сторон стремится к тому, чтобы возобладала ее цель или точка зрения. При этом она всячески препятствует второй стороне делать то же самое. Такая ситуация почти всегда порождает угрозы, агрессию, враждебность и другие негативные эмоциональные проявления.

Поэтому руководителю важно вовремя увидеть возникшие в группе противоречия и незамедлительно принять меры к их разрешению. Любая система управления конфликтом в организации включает следующие виды деятельности:

профилактика возникновения противоречий и предотвращение конфронтации;

анализ и регулирование противостояний с помощью корректировки поведения сотрудников;

прогнозирование развития конфликтов и оценка их направленности;

разрешение конфликтной ситуации.

Противостояния в коллективе могут носить рациональный и эмоциональный характер. В зависимости от этого управление конфликтами может проводиться на основании:

непосредственного воздействия на условия и причины конфронтации;

корректировки установок и ценностных ориентиров конфликтующих сотрудников.

Данные виды управления процессами конфликта реализуются разными методами: организационными, социокультурными и социально-психологическими. Управление конфликтными ситуациями в коллективе можно проводить также структурными и межличностными методами.

Тренинг управления конфликтами на основе структурных методов связан с использованием трансформации организационной структуры предприятия для разрешения получивших развитие проблемных ситуаций. Цель таких методов – в снижении интенсивности спора и недопущении эскалации спора.

Справка

Руководителю важно учитывать, что позитивные функции управления конфликтом в организации не реализуются, если:

  1. ситуация не регулируется совместными усилиями;
  2. противостояние подавляется одной из сторон;
  3. конфронтация загоняется внутрь общественного организма.

Читайте также материалы по теме:

Способы разрешения конфликтов в рамках управления конфликтами

Способы разрешения конфликтов в организации в рамках управления конфликтами представлены несколькими группами.

Организационные способы. Характеризуются воздействием руководства на подразделения и отдельных сотрудников для ослабления конфликтных взаимодействий. Основными организационными вариантами разрешения противостояний являются следующие меры:

Образование внутри конфликтующих сторон подгрупп для снижения их сплоченности. Это приводит к ослаблению целеустремленности в конфликтных взаимодействиях и сокращению участия членов из разных подгрупп в конфронтации. Часто данный способ управления конфликтами и стрессами в организации применяется для уменьшения интенсивности противостояния между администрацией и подчиненными.

Введение независимых третьих лиц. Создаются комиссии по разрешению спорных вопросов для связи между противоборствующими сторонами, склонению их к примирению. В зависимости от характера причин, остроты или длительности конфронтации такой процесс управления конфликтами в организации может использоваться для следующих целей:

  • затягивания времени и прохождения критической точки противостояния;
  • поиска компромисса на основе переговоров со всеми участниками спора.

амена лидеров отдельных команд, подразделений. При этом у рядовых членов команды появляется желание выйти из конфликтной ситуации или найти нового лидера для отстаивания интересов группы.

Ротация кадров из одной структурной единицы в другую. Замена наиболее активных членов конфликтующих групп является весьма действующим способом. Зачастую достаточно разделить участников конфликтующих сторон, чтобы снизить интенсивность или вообще погасить противостояние.

Справка

Социологические и культурные способы управления конфликтами включают следующие меры:

  1. Изменение форм власти в решении ситуации. Конфликтная составляющая изменяется в результате ухода от агрессии путем изменения способа воздействия на сотрудников. Руководитель получает возможность воздействовать на причины конфликта и установки сторон, разрешая конфронтацию.
     
  2. Изменение отношений зависимости. Перевод отношений односторонней зависимости в отношения взаимозависимости часто становится средством взаимного компромисса и гашения спора.
     
  3. Изменение структуры неформальной социальной группы. Это может ослабить ее сплоченность и убрать конфликтную ситуацию.
     
  4. Корректировка системы ценностей. Цель – отодвинуть на второй план ценности, подпитывающие причину противостояний. Это удается путем демонстрации более значимых ценностей или выгод, личного воздействия со стороны руководителей.
     
  5. Нормативное управление конфликтом. Разработка и внедрение новых норм, изменяющих конфликтную ситуацию, заставляет членов конфронтации «играть по новым правилам». Однако данный способ не предполагает воздействие на причину противостояния, что подразумевает его возобновление в дальнейшем.
     
  6. Изменение отношения к деятельности. Можно изменить содержание функций сотрудников, направить интересы на достижение успехов в деятельности, отвлекая тем самым от конфликтных взаимодействий.
     
  7. Изменение системы коммуникаций. В данном случае большое значение имеет управление межличностными связями на основе изменения коммуникационных ролей.

Социально-психологические варианты управления конфликтами имеют следующее содержание:

Корректировка мотивации конфликтующих сотрудников.

Создание благоприятной эмоциональной атмосферы, что всегда снижает интенсивность конфронтации.

Манипулятивное воздействие на поведение конфликтующих сотрудников предприятия. В такой работе должны обязательно принимать участие профессиональные психологи, способные воздействовать на подсознание участников противостояния с целью разрешения спорного вопроса.

Методы управления конфликтами

Справка

Наиболее оптимальными при разрешении противостояний в коллективе многие управленцы считают следующие способы управления конфликтом:

1.Переговоры. Возникшее положение разрешается через переговоры, в которых обязаны участвовать все стороны кризисной ситуации.

2.Медиация. Это способ разрешения конфронтации представляет собой урегулирование разногласий в команде с помощью введения в ситуацию нейтрального посредника. Независимый посредник работает над поиском решения, приемлемого для всех участников спора, а не выяснением, кто прав, кто виноват.

    В ряде случаев имеет смысл использовать тактические методы управления конфликтами:

    Метод скрытых действий. Имеет смысл использовать, когда открытое противостояние может привести к утрате имиджа, имеет место отсутствие ресурсного паритета либо силовое равенство сталкивающихся между собой участников.

    Метод «быстрого решения». Применяют при желании обоих сторон участвовать в поиске адекватных вариантов соглашений, когда нет явного обострения конфронтации и не нужно тщательно продумывать решения.

    Уступки и приспособление. Обычно в этом случае администрация уступает в чем-то, уменьшая свои притязания ради будущей продуктивной деятельности сотрудников.

    Компромисс. Обе стороны занимают среднюю позицию в пределах имеющихся разногласий и участка проблем. Действия участников здесь чаще всего направлены на выработку промежуточного решения, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет.

    Активно противостоять конфликтным ситуациям руководителю позволяют персональные методы:

    Использование власти, санкций (позитивных и негативных) непосредственно в отношении участников противостояния.

    Изменение конфликтной мотивации работников административными методами:

    • перевести одного из конфликтующих сотрудников в другое подразделение;
    • изменить характер выполняемой работы сотруднику;
    • направить специалиста, «переросшего» свою должность, на курсы повышения квалификации.

    В результате применения любого из указанных методов вырабатывается решение, последствия которых руководителю необходимо предусмотреть.

    В заключение следует заметить, что технология управления конфликтами должна подразумевать сознательную деятельность руководства в отношении самого процесса противостояний. Такая деятельность должна проходить на всех этапах его образования, эскалации и разрешения. Эффективность управления персоналом будет высокой, если управление конфликтами будет осуществляться на ранних стадиях зарождения противоречий.

    Должностная инструкция заместителя директора по управлению персоналом

    Скачать чистый бланк >>>

    Читайте также материалы по теме:


    Подписка на статьи

    Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

    Рекомендации по теме

    Школа

    Самое выгодное предложение

    Проверь свои знания и приобрети новые

    Записаться
    Самое выгодное предложение

    Самое выгодное предложение

    Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

    Мы в соцсетях
    А еще:
    ×
    Пожалуйста, войдите на сайт

    Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

    Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

    • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
    • Тестам оценки персонала;
    • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
    • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
    • Другим полезным материалам для развития личности.
    Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Скачать
    ×
    Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

    Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

    После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

    Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Зарегистрироваться
    Простите, что прерываем ваше чтение

    Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

    Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение.
    Это займет всего 2 минуты.


    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль
    Я тут впервые
    2 минуты, и вы продолжите читать
    Зарегистрироваться
    Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.