Резерв кадров: формирование, планирование, совершенствование

141
Узнайте, как сформировать резерв кадров, провести правильное планирование, совершенствование работы с резервом кадров, разработать действенные технологии оценки эффективности.

Какие этапы работы с кадровым резервом проводятся при формировании резерва кадров

На первом этапе формирования резерва кадров составляем список конкретных должностей, для которых нужно подготовить запасных специалистов. В этот список включите два типа должностей руководителей: те, которые уже есть в штатном расписании, но для них требуется подготовить «запасных игроков», и те, которых нет, но они могут появиться. Узнайте, на какие должности выбирать резервистов из своей компании, а на какие приглашать со стороны.

На втором этапе работа с резервом кадров направлена на разработку профилированных должностей, на которые собираемся готовить потенциал. В профиле должности вы документируете все те индивидуальные требования, которым должен соответствовать специалист, занимающий ее, описываете ориентиры и правила работы, принятые в компании. Словом, отражаете ожидания компании от человека, занимающего ту или иную ключевую позицию.

Методы работы с кадровым резервом

Шаг 1.

Работа с кадровым резервом проводится с учетом внутренних и внешних документов, в которых прописаны квалификационные и личностные требования к сотрудникам. Основные требования к профессиональному уровню сотрудников определены «Едиными тарифно-квалификационными справочниками». Четко следовать рекомендациям этого документа вы не обязаны, но из него рационально позаимствовать что-то полезное и приемлемое для вашей компании. Что можно предположить о лидерских качествах сотрудника, побывав на совещании того подразделения, в котором он работает.

Шаг 2.

Формируя резерв кадров, организуйте интервью с экспертами (топ-менеджерами) или фокус-группы, чтобы уточнить, насколько корректны профили должностей. В беседе с авторитетными профессионалами обсудите профили, составленные HR-менеджерами. Пусть ваши подчиненные фиксируют замечания и предложения экспертов. Это – подсказки, что и как нужно доработать.

На третьем этапе организации работы с кадровым резервом проводим первичный отбор кандидатов. Разрешите самодекларацию. Резерв кадров: формирование, планирование, совершенствованиеОтберите кандидатов в кадровый запас по формальным требованиям – стаж, образование, соответствующие результаты работы. Индивидуальное интервью позволит ускорить процесс отбора.

Если беседовать сразу с группой топ-менеджеров или признанных экспертов, то есть шанс, что вы и не услышите интересных случаев из практики и не сможете организовать живое обсуждение поведения управленцев. Работа с резервом кадров в организации должна быть направлена на предоставление возможности сотрудникам самим выдвигать себя в резервисты.

На четвертом этапе планирование работы с резервом кадров направлена на оценку кандидатов: проводятся тесты, кейсы, наблюдение. Соблюдайте баланс между интервью и ассесмент-центром, и менее затратными – автоматизированными тестами. Как провести оценку кандидатов в два этапа. Сначала предлагайте письменные задания, затем – более детальные интерактивные.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Как составить программу обучения и план работы с резервом кадров

Организуйте обучение по принципу МВА, разбейте программу на модули

Мы решили: программа обучения резервистов должна продолжаться полтора–два года. Как в МВА. Это не случайно. Ведь необходимо, чтобы у резервистов изменилось мышление, и они осознанно перешли от операционной работы к стратегической. Быстро такое не происходит. Ознакомьтесь с фрагментом и полной версией учебной программы.

Резерв кадров: формирование, планирование, совершенствование

Скачать образец >>>

Программу обучения по плану работы с резервом кадров разбейте на модули. В каждый модуль включите такие занятия, которые бы и давали резервистам новую информацию, вооружали новыми методами по лидерству и побуждали работать самостоятельно, вовлекали в проектную работу. Часть занятий проводите очно. В компании «Лафарж», например, сессии проходили в Москве, и резервисты из регионов приезжали в столицу.

Установите критерии совершенствования работы с кадровым резервом, определите, кто из резервистов может претендовать на обучение по программе. Руководство компании коллегиально установило требования к кандидатам в резерв. Это должен быть руководитель 2, 3 или 4-й линейки подчинения. Топ-менеджерам предоставили право посещать очные сессии по желанию. Опыт руководства не столь важен, главное – кандидат показывает стабильный рост за последние три года работы (пусть и на неруководящей должности), получил на последней оценке балл не ниже среднего, обладает соответствующим потенциалом.

Справка

Система работы с кадровым резервом

С каждым желающим вступить в резерв проведите собеседование. Предупреждайте: учиться будет сложно. Не пытайтесь закамуфлировать этот факт и честно говорите, что нагрузка увеличится в два раза. Предупреждайте: если сотрудник не будет своевременно выполнять задания по учебе либо его результаты по работе ухудшатся, он будет отчислен. Узнайте, почему при составлении плана развития лидерских качеств, необходимо придерживаться пяти правил и требовать от человека полной отдачи!

Какие технологии работы с кадровым резервом считаются основными

Поручите кандидатам в резерв написать эссе. Подготовьте вопросы, на которые надо ответить.

На этом этапе оценки нужно выявить тех сотрудников, которые четко представляют, что именно нужно развивать в себе. Поэтому, чтобы получить четкие описания, задавайте не менее четкие вопросы. Например, такие: «Что Вы хотите взять из программы?», «Какой Вы видите свою карьеру и будущее?», «Что у Вас уже сейчас есть для реализации своих планов, чего не хватает?», «Каким может быть Ваш вклад в программу?», «Каких навыков лидера Вам не хватает?».

Наверняка будут люди, которые дадут размытые описания. Им и отказывайте в зачислении на программу. Ставьте плюс тем работам, где четко отражено, какие компетенции сотрудник хочет развивать в себе. Например, в одной работе сотрудник указал, что ему важно научиться делегировать полномочия и давать позитивную обратную связь.

Справка

Объясните резервистам, как им лучше реализовать проект, из чего он состоит

Резервистам предстоит пройти все этапы проектного менеджмента, а именно: найти и отобрать идею, согласовать ее с теми, кого коснется реализация проекта, а затем защитить перед оценочной комиссией. Когда комиссия утвердит проект и бюджет на него, резервисты составят план работ и реализуют то, что наметили. В конце подведут итоги и защитят свои результаты. Чтобы быстро и успешно преодолеть первые этапы (они самые трудные), на первой очной сессии по проектам выработайте идею вместе с резервистами, а на второй подготовьте их к ее защите. Какие именно компетенции считать лидерскими и не оценивать другие, не имеющие к этому отношения.

Чтобы резервисты выработали идею для проекта, проведите мозговой штурм. Пусть они сами разделятся на группы! Систему работы с кадровым резервом организуйте по следующему принципу:

задавайте вопросы резервистам, просите не критиковать друг друга и не перебивать. Словом, выступите в роли модератора. Когда идей будет достаточно, резервисты сами выберут те, которые хотят реализовать. На этом этапе и сформируются проектные группы;

не спешите утверждать состав проектных групп, сначала соотнесите суть идеи и то, чем занимается в компании каждый из участников. Нужно, чтобы сотрудники выбрали такое направление, в котором они не являются профессионалами;

не позволяйте, к примеру, специалистам разных областей создавать проекты, не соответствующие специализации. Если некоторые резервисты сами попросили исключить их из программы развития, как это можно расценить и какой процент таких сотрудников допустим;

в конце сессии зафиксируйте, какую идею выбрала каждая группа.

Как сообщить, что по результатам оценки они не вошли в резерв кадров

Во-первых

формируя состав нужно конкретно и четко анонсировать основные цели, задачи и возможные результаты оценочных процедур, чтобы не формировать у персонала избыточных ожиданий.

Во-вторых

рационально следовать правилам обратной связи, стоит отметить достижения сотрудника, всегда аргументировать невысокие оценки по отдельным видам компетенций, своевременно привести конкретные примеры, чтобы каждый специалист понял, почему его так оценили.

Причем результатом проведенной оценки может быть не только факт зачисления или незачисления в резерв, но и формирование индивидуального плана развития сотрудника. А это дает более функциональный подход. Какие тесты и кейсы помогут раскрыть человека и увидеть, обладает ли он задатками лидера.

Что включить в процесс совершенствования работы с кадровым резервом

Приставьте к каждому резервисту ментора из числа топ-менеджеров, чтобы защита прошла гладко

Вам нужно, чтобы руководство компании оценило каждый проект резервистов, предоставило им четкую обратную связь до защиты и во время нее. Но, как правило, топ-менеджеры не горят желанием тратить рабочее время на такую работу. Убеждать их, как важно давать обратную связь, напрасный труд. Поэтому действуйте более гибко – вовлеките топ-менеджеров в процесс, сделав их менторами. Инициативу в выборе ментора предоставьте резервистам. Как понять, достаточно ли качественно и глубоко HR-менеджер оценивал кандидатов в резерв

Разбейте все тренинги первого дня на два блока – «Ремесло» и «Искусство»

В рамках блока «Ремесло» отрабатывайте простые лидерские навыки. Объясните, как важно знать свои сильные и слабые стороны. А чтобы узнать о них, нужно изучить себя с помощью инструментов психологической диагностики. Предложите пройти разные виды диагностики. Как составить лист оценки, что в нем указать и какой общий балл, который наберет сотрудник, считать проходным в резерв.

Цель второго блока под названием «Искусство» – изменить мышление кандидатов, помочь им посмотреть на знакомые вещи новым взглядом. К примеру, выступать перед публикой можно учить сколько угодно, но пока человек не осознает, что мешает ему делать это хорошо, он не научится вести себя на публике естественно. Менеджеры усвоят урок, но, следуя своим поведенческим привычкам, будут действовать по старинке. А вам нужно выработать у обучающихся новую поведенческую реакцию. Чтобы обучить командной работе, мы пригласили музыкальный квартет и провели тренинг. Музыканты поделились своим опытом тесного взаимодействия.

Справка

Пример

Музыканты, которых директор по персоналу пригласил на тренинг, сыграли музыкальное произведение, которое у всех на слуху, – «Маленькую ночную серенаду» Вольфганга Амадея МОЦАРТА. Затем каждый музыкант сыграл отдельно свою партию. На вопрос HR-директора: «Кто исполняет главную партию? Кто тут главный?» все ответили без сомнения, указав на первую скрипку. Но хорошо ли она звучит без своих коллег? Все согласились, что не очень – мелодия узнаваема, но скучная. То же можно сказать и про то, что отдельно исполнили вторая скрипка, альт и виолончель. Резервисты понимают, что, хотя каждый музыкант в совершенстве владеет своим инструментом, он делает только то, что нужно для общего процесса. Работая вместе, весь квартет играет шедевр – ни один из игроков не способен сделать работу за всех.

Музыканты демонстрируют, как важно уметь слушать. Они нарочито отворачиваются друг от друга и начинают играть одновременно. Получается какофония. Мораль: команда разваливается, когда никто друг друга не слушает, и каждый тянет одеяло на себя.

Директор по персоналу, понимая, что теперь резервисты иначе осмысливают командное взаимодействие, задает музыкантам вопросы, чтобы завязать дискуссию: «А как вы решаете рабочие конфликты?», «Кто у вас действительно главный в коллективе?». Резервисты подхватывают идею и продолжают спрашивать: «А как роли распределяются?», «Как вы решаете, какой репертуар играть?». Они понимают, что эти музыканты – образец для подражания в выработке навыка командного взаимодействия, у них есть, чему поучиться.

Важные выводы

Не бойтесь делать для кадрового резерва трудную программу развития. Те, кто не сможет совмещать работу с обучением, скорее всего, не станут и эффективными руководителями высшего звена.

Не надейтесь на быстрый результат – провести два-три тренинга недостаточно. Требуется более продолжительное обучение, чтобы изменилось мышление выбранных кандидатов.

При разработке технологии работы с кадровым резервом используйте оригинальные, но наглядные способы обучения будущих топов. 

Возможно, вам будет интересно узнать:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль