Принципы построения системы управления персоналом в период кризиса

55
Принципы построения системы управления персоналом в период кризиса должны учитывать потребности сотрудников и обеспечивать их мотивацию. Особенно следует делать упор на развитие талантов на предприятии.

Система управления персоналом представляет собой комплекс процедур по работе с кадрами организации. Принципы и методы построения системы управления персоналом основаны на обеспечении эффективного использования трудовых ресурсов, а также профессионального и социального развития сотрудников.

Система управления персонала состоит из подсистем:

руководства отдельными подразделениями и предприятием в целом,

планирования штата и развития персонала,

управления и учета кадров,

управления мотивацией и поведением сотрудников,

разработки организационной структуры.

Каждая подсистема требует отдельной работы при построении и анализе системы управления персоналом.

Управление персоналом во время кризиса: оптимизируем расходы

В период кризиса руководству нужно быть крайне осмотрительным при проведении мероприятий по снижению расходов. Если провести сокращение штата сотрудников и всю работу переложить на оставшихся работников, их энтузиазм и мотивация существенно пострадают. А с демотивированным персоналом сохранить бизнес в кризис крайне сложно.Принципы построения системы управления персоналом в период кризиса

В этом случае в рамках построения антикризисной системы управления персоналом руководителю нужно рассматривать вопрос, как урезать расходы на сотрудников, но при этом поддержать в них желание работать с повышенной отдачей.

В целях оптимизации расходов, чтобы не сокращать персонал, придется пойти на другие меры:

  • снижение зарплаты и премий;
  • перевод части сотрудников на неполную рабочую неделю или неполный рабочий день;
  • перевод части сотрудников на удаленную работу;
  • уменьшение функционала и за счет этого сокращение расходов;
  • проведение обучения своими силами (о других способах сокращения расходов читайте здесь).

Подобные непопулярные меры в кризис неизбежны. Но если взять процесс управления кадрами в свои руки и своевременно выполнять анализ системы управления персоналом в организации, можно минимизировать негативные последствия оптимизации расходов.

Например, при необходимости урезать программу обучения для сотрудников можно заменить дорогостоящие варианты тренингов на экономичные либо пожертвовать другими статьями расходов в пользу обучения. Подробнее про оптимизацию расходов читайте в статье электронного журнала.

Внедрение в компании группового стиля управления

Работая в условиях кризиса и максимально сжатого бюджета, руководители вынуждены искать новые пути управления персоналом. Одним из них может быть внедрение в компании группового стиля управления. Это можно сделать всего за 75 этапов.

Разработка Кодекса коллективного взаимодействия и ценностей компании. Ценности должны отражать основу всех взаимоотношений в коллективе. Взаимодействие строится на следующих чертах характера работников: честность и порядочность, способность к командной работе, стремление к развитию (как превратить работников в новаторов, читайте здесь). Разработанный Кодекс и ценности необходимо донести до всех сотрудников предприятия, опубликовать на сайте, сделать постеры и развесить их в помещениях компании.

Организация двухдневной корпоративной стратегической игры «Штабные учения». В игре принимают участие до 300 руководителей, разделенные на команды. Команды соревнуются, кто лучше решит профессиональные кейсы. В их основе задачи, аналогичные тем, которые возникают в реальной работе.

Проведение опроса в подразделениях по вовлеченности сотрудников. Показатель вовлеченности должен быть одним из критериев оценки руководителей. Опираясь на результаты опроса, менеджеры составляют на следующий год план по повышению вовлеченности. Помимо этого, в рамках анализа системы управления персоналом в организации важно оценить, какова атмосфера в коллективе. Этого можно достигнуть регулярным обсуждением текущих дел с подчиненными, получением от них обратной связи.

Организация форума руководителей подразделений и отдельных проектов. На нем управленцы обсуждают текущие проблемы и вырабатывают совместный план решения.

Разработка модели компетенций и ознакомление с ней сотрудников. Это наглядное описание каждого из набора качеств, необходимых сотруднику организации. Формулировки компетенций HR-специалисты составляют на основе опыта руководителей, пособия по психологии труда, моделируя производственные ситуации. Подробнее про групповой стиль управления в компании читайте здесь

Читайте также:

Демократический стиль руководства при построении системы управления персоналом

Демократический стиль руководства, как показывает анализ системы управления персоналом на примере самых разных компаний, позволяет эффективнее реализовывать бизнес-процессы. Однако демократия невозможна без авторитарных принципов. Как показывает функциональный анализ системы управления персоналом, здесь важно найти баланс между доверием сотрудникам и степенью контроля.

С одной стороны руководителю нужно наделять подчиненных полномочиями, давать им определенную ответственность и свободу действий. С другой стороны, необходимо четко формулировать правила игры и ожидания и доносить их до подчиненных в форме официального регламента. Именно по нему осуществляется контроль, а не по сиюминутному настроению. И проводится он лишь в точках риска.

При внедрении демократического стиля управления руководителю важно:

Отдавать предпочтение не наказаниям, а поощрениям.

Соблюдать дистанцию с подчиненными, но общаться менее формально. Обращаться лучше по имени, но на «Вы».

Под видом помощи от руководителя сотрудник не должен получать готовое решение. Нельзя допускать, чтобы взаимодействие с подчиненным превращалось в отношения «ребенок – родитель».

Быть частью команды. Это способствует укреплению коммуникаций с подчиненными и оперативному решению вопросов.

Справка

При демократическом стиле руководства нужно соблюдать ряд условий:

  1. каждый сотрудник несет ответственность за свою часть проекта;
     
  2. руководитель поощряет тех подчиненных, которые демонстрируют командный стиль работы, не боятся брать на себя ответственность за итог работы;
     
  3. имеется качественная обратная связь с подчиненными;
     
  4. задания адекватны компетенциям и личностным качествам работников;
     
  5. задачи и зоны ответственности в коллективе распределяются так, что каждый сотрудник чувствует зависимость от коллег.

4 формы демократического стиля управления

Руководство предприятия, в качестве основных принципов построения системы управления персоналом, может выбрать одну из следующих форм.

Коммуникационная. Мнение сотрудников выслушивается, но в конечном итоге все следуют распоряжениям руководителя.

Консультативная. Топ-менеджер принимает решение, обсудив с работником всю информацию.

Автономная. Подчиненные могут принимать любое решение по согласованию с руководителем, но контроль и ответственность все равно на управленце.

Управление с совместным решением. Подчиненные принимают решение и действуют в рамках поставленных руководителем задач и обозначенных ограничений. Управленец сохраняет за собой право вето.

Подробнее про демократический стиль управления читайте в материале.

Когда демократия в системе управления кадрами не нужна

Демократия не всегда нужна, а в ряде случаев требуется лишь в ограниченных количествах. Учите работников обсуждать проблемы руководства и вносить предложения по их решению. Однако соблюдайте следующие рамки:

Приглашайте на совещания лишь тех подчиненных, чью зону ответственности обсуждаемая задача затрагивает напрямую.

Иногда принимайте окончательное решение не большинством голосов «за», а взяв за основу мнение ответственного за проект сотрудника.

В процессе решения задачи нужны реальные обсуждения, чтобы каждый участник команды имел возможность свободно высказаться.

Сообщайте о принятом решении всем, кто принимал участие, и благодарите за внесенный вклад.

Как построить систему управления персоналом, чтобы ценные и перспективные сотрудники не уходили

Принципы построения системы управления персоналом в организации должны включать гибкий и системный подход в работе с перспективными кадрами. Единого метода для этого не существует. Но главное – развивать потенциал талантливых работников.

Для этого следует разработать эффективную программу работы с талантами, постоянно заниматься ими, поэтапно развивая их лидерские и личностные качества, профессионализм. Важно предлагать им разные варианты самореализации. Каких именно сотрудников считать талантливыми, каждая компания определяет сама для себя.

Таланты – это те, кто в сложных ситуациях лучше других справляется с задачами и имеет потенциал для развития, хочет совершенствоваться.

Чтобы выстроить эффективную систему мотивации талантов, прежде всего, определите их стимул. Деньги не основной стимул для ценных специалистов. Для них важнее сложные задачи и долгосрочные перспективы карьерного роста.

Составляйте для каждого таланта индивидуальный план развития и обучения. При этом базовую программу развития можно взять за основу, а дальше вносить в нее коррективы, исходя из особенностей каждого работника, степени развития его личностных и профессиональных качеств.

Действительно талантливым сотрудникам весьма важно подчеркнуть свой статус. Для этого можно создавать для них закрытые сообщества. Прежде чем начинать развитие сотрудника, спросите о его желаниях, чего он хочет добиться, над каким проектом работать. Сотрудник должен сам сформулировать свои цели и вместе с руководителем работать над их достижением.

Благодаря такому подходу сотрудники с высоким потенциалом влияют на развитие событий, видят, куда и как они движутся, что мотивирует их. Им становится интересно работать.

Однако проекты необходимо распределять открыто на общем совещании. А решения принимать коллегиально. В результате на предприятии складывается здоровая атмосфера, работники получают удовольствие от взаимодействия друг с другом и могут сделать многое для развития компании.

Справка

Зачем нужна ротация кадров на предприятии

Периодически осуществляемая на предприятии ротация кадров служит для талантливых специалистов свидетельством того, что и в их статусе и работе могут в обозримом будущем произойти изменения. Любое продвижение специалистов, горизонтальное или вертикальное, является показателем работы руководства в направлении развития персонала и само по себе мотивирует сотрудников на усердную работу. Ротация кадров подразумевает:

  1. оптимально раз в два года в компании проводить перестановки;
     
  2. повышение в должности;
     
  3. назначение на аналогичные по статусу должности в другие подразделения с новым функционалом;
     
  4. создание проектных групп для решения сложных и важных задач.

Все это посылает сигналы талантам, что система управления персоналом работает и учитывает их потребности. Подробнее про управление талантами читайте в статье.

В заключение важно отметить, что любые используемые руководством методы анализа системы управления персоналом должны основываться на принципах обеспечения оптимального использования трудовых ресурсов, их грамотной мотивации, а также необходимости профессионального и социального развития сотрудников. В период кризиса только комплекс всех процедур по работе с кадрами даст необходимый эффект и позволит бизнесу развиваться. 

Должностная инструкция заместителя директора по управлению персоналом

Скачать чистый бланк >>>

Читайте также:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль