text
Директор по персоналу

Принципы построения системы управления персоналом в период кризиса

  • 14 сентября 2017
  • 571

Принципы построения системы управления персоналом в период кризиса должны учитывать потребности сотрудников и обеспечивать их мотивацию. Особенно следует делать упор на развитие талантов на предприятии.

Система управления персоналом представляет собой комплекс процедур по работе с кадрами организации. Принципы и методы построения системы управления персоналом основаны на обеспечении эффективного использования трудовых ресурсов, а также профессионального и социального развития сотрудников.

Система управления персонала состоит из подсистем:

руководства отдельными подразделениями и предприятием в целом,

планирования штата и развития персонала,

управления и учета кадров,

управления мотивацией и поведением сотрудников,

разработки организационной структуры.

Каждая подсистема требует отдельной работы при построении и анализе системы управления персоналом.

Управление персоналом во время кризиса: оптимизируем расходы

В период кризиса руководству нужно быть крайне осмотрительным при проведении мероприятий по снижению расходов. Если провести сокращение штата сотрудников и всю работу переложить на оставшихся работников, их энтузиазм и мотивация существенно пострадают. А с демотивированным персоналом сохранить бизнес в кризис крайне сложно.Принципы построения системы управления персоналом в период кризиса

В этом случае в рамках построения антикризисной системы управления персоналом руководителю нужно рассматривать вопрос, как урезать расходы на сотрудников, но при этом поддержать в них желание работать с повышенной отдачей.

В целях оптимизации расходов, чтобы не сокращать персонал, придется пойти на другие меры:

  • снижение зарплаты и премий;
  • перевод части сотрудников на неполную рабочую неделю или неполный рабочий день;
  • перевод части сотрудников на удаленную работу;
  • уменьшение функционала и за счет этого сокращение расходов;
  • проведение обучения своими силами (о других способах сокращения расходов читайте здесь).

Подобные непопулярные меры в кризис неизбежны. Но если взять процесс управления кадрами в свои руки и своевременно выполнять анализ системы управления персоналом в организации, можно минимизировать негативные последствия оптимизации расходов.

Например, при необходимости урезать программу обучения для сотрудников можно заменить дорогостоящие варианты тренингов на экономичные либо пожертвовать другими статьями расходов в пользу обучения. Подробнее про оптимизацию расходов читайте в статье электронного журнала.

Внедрение в компании группового стиля управления

Работая в условиях кризиса и максимально сжатого бюджета, руководители вынуждены искать новые пути управления персоналом. Одним из них может быть внедрение в компании группового стиля управления. Это можно сделать всего за 75 этапов.

Разработка Кодекса коллективного взаимодействия и ценностей компании. Ценности должны отражать основу всех взаимоотношений в коллективе. Взаимодействие строится на следующих чертах характера работников: честность и порядочность, способность к командной работе, стремление к развитию (как превратить работников в новаторов, читайте здесь). Разработанный Кодекс и ценности необходимо донести до всех сотрудников предприятия, опубликовать на сайте, сделать постеры и развесить их в помещениях компании.

Организация двухдневной корпоративной стратегической игры «Штабные учения». В игре принимают участие до 300 руководителей, разделенные на команды. Команды соревнуются, кто лучше решит профессиональные кейсы. В их основе задачи, аналогичные тем, которые возникают в реальной работе.

Проведение опроса в подразделениях по вовлеченности сотрудников. Показатель вовлеченности должен быть одним из критериев оценки руководителей. Опираясь на результаты опроса, менеджеры составляют на следующий год план по повышению вовлеченности. Помимо этого, в рамках анализа системы управления персоналом в организации важно оценить, какова атмосфера в коллективе. Этого можно достигнуть регулярным обсуждением текущих дел с подчиненными, получением от них обратной связи.

Организация форума руководителей подразделений и отдельных проектов. На нем управленцы обсуждают текущие проблемы и вырабатывают совместный план решения.

Разработка модели компетенций и ознакомление с ней сотрудников. Это наглядное описание каждого из набора качеств, необходимых сотруднику организации. Формулировки компетенций HR-специалисты составляют на основе опыта руководителей, пособия по психологии труда, моделируя производственные ситуации. Подробнее про групповой стиль управления в компании читайте здесь

Читайте также:

Демократический стиль руководства при построении системы управления персоналом

Демократический стиль руководства, как показывает анализ системы управления персоналом на примере самых разных компаний, позволяет эффективнее реализовывать бизнес-процессы. Однако демократия невозможна без авторитарных принципов. Как показывает функциональный анализ системы управления персоналом, здесь важно найти баланс между доверием сотрудникам и степенью контроля.

С одной стороны руководителю нужно наделять подчиненных полномочиями, давать им определенную ответственность и свободу действий. С другой стороны, необходимо четко формулировать правила игры и ожидания и доносить их до подчиненных в форме официального регламента. Именно по нему осуществляется контроль, а не по сиюминутному настроению. И проводится он лишь в точках риска.

При внедрении демократического стиля управления руководителю важно:

Отдавать предпочтение не наказаниям, а поощрениям.

Соблюдать дистанцию с подчиненными, но общаться менее формально. Обращаться лучше по имени, но на «Вы».

Под видом помощи от руководителя сотрудник не должен получать готовое решение. Нельзя допускать, чтобы взаимодействие с подчиненным превращалось в отношения «ребенок – родитель».

Быть частью команды. Это способствует укреплению коммуникаций с подчиненными и оперативному решению вопросов.

Справка

При демократическом стиле руководства нужно соблюдать ряд условий:

  1. каждый сотрудник несет ответственность за свою часть проекта;
     
  2. руководитель поощряет тех подчиненных, которые демонстрируют командный стиль работы, не боятся брать на себя ответственность за итог работы;
     
  3. имеется качественная обратная связь с подчиненными;
     
  4. задания адекватны компетенциям и личностным качествам работников;
     
  5. задачи и зоны ответственности в коллективе распределяются так, что каждый сотрудник чувствует зависимость от коллег.

4 формы демократического стиля управления

Руководство предприятия, в качестве основных принципов построения системы управления персоналом, может выбрать одну из следующих форм.

Коммуникационная. Мнение сотрудников выслушивается, но в конечном итоге все следуют распоряжениям руководителя.

Консультативная. Топ-менеджер принимает решение, обсудив с работником всю информацию.

Автономная. Подчиненные могут принимать любое решение по согласованию с руководителем, но контроль и ответственность все равно на управленце.

Управление с совместным решением. Подчиненные принимают решение и действуют в рамках поставленных руководителем задач и обозначенных ограничений. Управленец сохраняет за собой право вето.

Подробнее про демократический стиль управления читайте в материале.

Когда демократия в системе управления кадрами не нужна

Демократия не всегда нужна, а в ряде случаев требуется лишь в ограниченных количествах. Учите работников обсуждать проблемы руководства и вносить предложения по их решению. Однако соблюдайте следующие рамки:

Приглашайте на совещания лишь тех подчиненных, чью зону ответственности обсуждаемая задача затрагивает напрямую.

Иногда принимайте окончательное решение не большинством голосов «за», а взяв за основу мнение ответственного за проект сотрудника.

В процессе решения задачи нужны реальные обсуждения, чтобы каждый участник команды имел возможность свободно высказаться.

Сообщайте о принятом решении всем, кто принимал участие, и благодарите за внесенный вклад.

Как построить систему управления персоналом, чтобы ценные и перспективные сотрудники не уходили

Принципы построения системы управления персоналом в организации должны включать гибкий и системный подход в работе с перспективными кадрами. Единого метода для этого не существует. Но главное – развивать потенциал талантливых работников.

Для этого следует разработать эффективную программу работы с талантами, постоянно заниматься ими, поэтапно развивая их лидерские и личностные качества, профессионализм. Важно предлагать им разные варианты самореализации. Каких именно сотрудников считать талантливыми, каждая компания определяет сама для себя.

Таланты – это те, кто в сложных ситуациях лучше других справляется с задачами и имеет потенциал для развития, хочет совершенствоваться.

Чтобы выстроить эффективную систему мотивации талантов, прежде всего, определите их стимул. Деньги не основной стимул для ценных специалистов. Для них важнее сложные задачи и долгосрочные перспективы карьерного роста.

Составляйте для каждого таланта индивидуальный план развития и обучения. При этом базовую программу развития можно взять за основу, а дальше вносить в нее коррективы, исходя из особенностей каждого работника, степени развития его личностных и профессиональных качеств.

Действительно талантливым сотрудникам весьма важно подчеркнуть свой статус. Для этого можно создавать для них закрытые сообщества. Прежде чем начинать развитие сотрудника, спросите о его желаниях, чего он хочет добиться, над каким проектом работать. Сотрудник должен сам сформулировать свои цели и вместе с руководителем работать над их достижением.

Благодаря такому подходу сотрудники с высоким потенциалом влияют на развитие событий, видят, куда и как они движутся, что мотивирует их. Им становится интересно работать.

Однако проекты необходимо распределять открыто на общем совещании. А решения принимать коллегиально. В результате на предприятии складывается здоровая атмосфера, работники получают удовольствие от взаимодействия друг с другом и могут сделать многое для развития компании.

Справка

Зачем нужна ротация кадров на предприятии

Периодически осуществляемая на предприятии ротация кадров служит для талантливых специалистов свидетельством того, что и в их статусе и работе могут в обозримом будущем произойти изменения. Любое продвижение специалистов, горизонтальное или вертикальное, является показателем работы руководства в направлении развития персонала и само по себе мотивирует сотрудников на усердную работу. Ротация кадров подразумевает:

  1. оптимально раз в два года в компании проводить перестановки;
     
  2. повышение в должности;
     
  3. назначение на аналогичные по статусу должности в другие подразделения с новым функционалом;
     
  4. создание проектных групп для решения сложных и важных задач.

Все это посылает сигналы талантам, что система управления персоналом работает и учитывает их потребности. Подробнее про управление талантами читайте в статье.

В заключение важно отметить, что любые используемые руководством методы анализа системы управления персоналом должны основываться на принципах обеспечения оптимального использования трудовых ресурсов, их грамотной мотивации, а также необходимости профессионального и социального развития сотрудников. В период кризиса только комплекс всех процедур по работе с кадрами даст необходимый эффект и позволит бизнесу развиваться. 

Должностная инструкция заместителя директора по управлению персоналом

Скачать чистый бланк >>>

Читайте также:


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение.
Это займет всего 2 минуты.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
2 минуты, и вы продолжите читать
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.