text
HRD-встреча на Волхонке!  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37
Директор по персоналу

Нормы управляемости: безболезненное сокращение штата

  • 14 сентября 2017
  • 2319

Не удается контролировать все текущие процессы в организации и избегать лишних затрат на персонал? Узнайте, как определить нормы управляемости, из материала статьи!

Определение нормы управляемости: выявляем дисбаланс

Устанавливаем, сколько подчиненных должно быть у каждого руководителя того или иного подразделения. Разумеется, учитываем специфику и род деятельности подразделения и то, насколько эта деятельность регламентирована. Нормы управляемости: безболезненное сокращение штатаНужно внимательно относиться к определению нормы управляемости для руководителей, чтобы увеличить окупаемость, снизить нагрузку, но в целом увеличить производительность труда.  

Подавляющее большинство организаций оптимизируют штат вслепую. Около 83% работодателей, по данным Минэкономразвития России, сокращают штат наобум. Почти никогда перед этим не изучается функционал работников или это делается лишь формально. Единственным критерием при увольнении является личная оценка сотрудника руководителем или HR-специалистами. Функции уволенного работника бездумно перекидываются на других специалистов. При этом не учитывается, что они и так перегружены, а кроме того, не обладают соответствующим опытом, необходимым для выполнения новых обязанностей.

Определение нормы управляемости

Уровень
стандартизации

Критерии

Норма управляемости: расчет по численности

Высокий

— для большинства процессов есть четко описанные регламенты и процедуры;
— работа связана с производством и проходит в цехах, на строительных площадках, складах и т.д;
— решения принимаются на основе стандартных процедур.

21–40 для крупносерийного производства или 10–20 для мелкосерийного.

Средний

— для части процессов есть описанные регламенты и процедуры, а для остальных существуют правила или прецеденты;
— работа может быть как на производстве, так и в административно-организационной или операторской сфере;
– решения принимаются на основе принятых в компании процедур.

6–9.

Низкий

— не существует четко описанных регламентов и процедур;
— работа носит административно-организационный характер;
— в основном принимаются творческие решения.

3–5.

Но имейте в виду: в таблице представлены лишь некие усредненные нормы, а в вашей фирме они могут быть другими. Ведь на норму управляемости оказывают влияние и такие факторы, как подготовленность руководителей, степень автоматизации всех процессов, тип организационной структуры. К примеру, у одной организации, которая занимается производством различных микросхем, на линиях сборки под руководством одного менеджера работает до 50 рабочих с высокой квалификацией. В целом же норма управляемости выражается в количестве работников на одного руководителя. Учитывая высокую автоматизацию процессов и модернизированное оборудование, это можно считать нормой.

Справка

Норма управляемости: формула расчета

Нч = Т / F1, где

  • Нч — норма численности сотрудников;
  • Т — трудоемкость работ;
  • F1 — фонд рабочего времени одного сотрудника в планируемом периоде.

Установив нормы управляемости для различных отделов и служб, посмотрите, сколько специалистов у руководителя каждого подразделения в реальности. Сопоставьте это с нормой. Вы сразу заметите, где есть лишние работники, а где, напротив, их вовсе недостает, и поймете, сколько и каких специалистов высвободить или перевести в другие отделы. Возможно, некоторые смежные службы лучше объединить в одно подразделение. Читайте, как не допустить сильного увеличения штата.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Придерживаемся нормы управляемости организации и сокращаем штат

Когда приходится сокращать штат, задача HR-службы — выявить и оставить наиболее полезных сотрудников. Но как понять, кто полезен? Обычно это поручают определить руководителям подразделений. Но и им бывает сложно понять, кому из подчиненных вручить уведомление об увольнении, а кому — нет. Управленцам нужны подсказки, чем руководствоваться, а не как придерживаться нормы управляемости на предприятии. Иначе можно ошибиться. Это негативно скажется и на бизнесе, и на HR-бренде. Увольняемые не поймут, почему с ними расстаются, уйдут с обидой.

Посмотрите, какие сотрудники регулярно выполняют KPI. В расчет берите не один период (квартал, полгода), а сразу несколько временных отрезков. Предположим, это может быть предшествующий год или даже два. Нужно быть уверенным, что высокие результаты работника не случайность, а закономерность. Признак эффективности — стабильно высокие результаты. Посмотрите, какой стаж работы у результативных сотрудников. Если большой, это, несомненно, плюс. Человек не только профессионален, но и лоялен к компании. Значит, его стоит оставить. Понятно, что компания расстается в первую очередь с наименее эффективными сотрудниками. Объявите об этом, скажем, на корпоративном портале. Нужно внимательно подходить к отбору претендентов на увольнение, а не только придерживаться нормы управляемости в управлении.

Составьте анкету и проведите опрос. Вопросы формулируйте не силами HR-службы, а вместе с топ-менеджерами компании. Лояльность — важная психологическая и эмоциональная категория, показывающая, как человек относится к компании. Испытывает ли он чувство единения с ней, настроен ли доброжелательно к коллегам и руководству, заказчикам и клиентам фирмы, готов ли к некоторому самопожертвованию. Например, какое-то время поработать в жестких условиях ради успеха. Если есть возможность, проводите опрос анонимно, чтобы получить более искренние и правдивые ответы.

Справка

6 правил сокращения персонала: как это сделать без вреда для бизнеса

  1. Условно разделите персонал на три категории. Первая: руководители. Вторая: рядовые сотрудники (sales-менеджеры, рабочие). Третья: специалисты (HR-ы, IT, бухгалтеры).

  2. Для каждой категории определите необходимые компетенции. Тех, у кого они есть, и оставляйте.

  3. Увольняйте не только рядовых сотрудников, но и лишних управленцев. У руководителей высокие зарплаты, вы больше сэкономите.

  4. Сокращение проведите за один заход. Ведь увольнения негативно сказываются и на тех, кто остается.

  5. Высвобождая персонал, объединяйте подразделения. Заодно перераспределите обязанности.

  6. Не увольняйте всех маркетологов. Они помогают противостоять кризису, вырабатывают бюджетные способы удержания доли рынка и клиентов.

Разработайте тест и проведите его среди всех работников организации. Сопоставьте данные об эффективности персонала и результаты опроса на лояльность. Если среди тех, кто нелоялен, окажутся эффективные сотрудники, это повод задуматься, оставлять ли их в компании. Эффективные, но нелояльные сотрудники порой опаснее неэффективных, но лояльных, так как их дурной пример более заразителен. Посмотрите простые, но практичные советы, чтобы рассчитать норму труда.

Посмотрите, в каких подразделениях нарушена норма управляемости

Норма управляемости зависит от рода деятельности подразделения и от того, насколько она регламентирована и автоматизирована. Например, в крупносерийном производстве, где работа проходит в основном в цехах, а процессы четко и подробно описаны, у руководителя может быть от 20 до 40 подчиненных. Но если бизнес-процессы можно описать лишь кратко или же частично, а работа носит административный характер, то работников в таком отделе должно быть не более пяти-девяти. Посмотрите, сколько подчиненных есть у руководителя каждого подразделения в реальности. Сопоставьте это с нормой. Вы увидите, где есть лишние специалисты, поймете, сколько и каких неэффективных сотрудников можно высвободить.

Пример: принцип нормы управляемости

В торговой компании департамент маркетинга и продаж разделен на несколько отделов, в каждом — по три-четыре человека. Это очевидное и серьезное нарушение нормы управляемости, так как у начальника подразделений должно быть в подчинении семь сотрудников. Исходя из этого, директор предложил объединить два отдела: продвижения и трейд-маркетинга в один. Руководство организации поддержало предложение. Новое подразделение возглавил руководитель бывшего отдела продвижения, а начальника прежнего подразделения трейд-маркетинга уволили по сокращению. Акции по стимулированию сбыта теперь проходят более точечно и эффективно.

Как смягчить негатив, приводя нормы управляемости к идеалу

Попробуйте найти компании, которым могут пригодиться ваши работники. Выплатите хотя бы небольшую материальную помощь сотрудникам предпенсионного возраста и тем, кто тратится на лечение близких. Так вы хотя бы частично смягчите негатив от увольнения. Кроме того, сотрудники предпенсионного возраста и работники, которые обеспечивают лечение близких (не инвалидов), не имеют привилегий при сокращении персонала. Преимущественное право на оставление на работе на них не распространяется. По возможности поддержите их материально. Скажем, оформите матпомощь в 10 000 рублей. А если есть возможность, выплатите такую же сумму еще раз через полгода после сокращения. Страховые взносы на такую выплату начислять не требуется.

Свяжитесь с различными компаниями, которые работают в отрасли, что и ваша организация, и поинтересуйтесь, не нужны ли им опытные работники. Если где-то будут свободные вакансии, фиксируйте их и предлагайте всем увольняемым сотрудникам. Впрочем, можно обратиться и в различные компании из смежных отраслей, если там могут быть востребованы ваши сотрудники. Приведя нормы управляемости к идеалу, вы увидите результаты спустя пару месяцев!

Приказ о сокращении численности сотрудников

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Возможно, вам будет интересно узнать:


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение.
Это займет всего 2 минуты.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
2 минуты, и вы продолжите читать
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.