Концепции управления персоналом: грамотное внедрение изменений во благо организации

363
Внедряя современные концепции управления персоналом, можно добиться невероятных результатов! Как это сделать, каких ошибок избегать — в материале статьи!

Современные концепции управления персоналом в организациях разного типа

Концепция управления персоналом — это разработанная система теоретических и методологических взглядов на определение целей, содержания, сущности, критериев, задач и способов воздействия на сотрудников организации. Концепции управления персоналом: грамотное внедрение изменений во благо организацииДополнительно в концепции отражаются практические подходы к формированию механизмов и способы их успешной реализации в организациях разного типа.

Работодатели всегда стремились к нововведениям и преобразованиям, которые облегчают процесс управления работниками, ведения документации и автоматизации труда. Если не применять современные концепция управления персоналом, об успешном развитии организации не может быть и речи. При этом фирма будет терять конкурентоспособность. На сегодняшний день используется четыре концепции, но иногда внедряются и дополнительные подсистемы.

Основы концепции управления персоналом

Вид

Принципы и особенности

Экономическая

Используется в организациях, в которых работают люди с низкой квалификацией, выполняющие серийный выпуск товаров. Ее целью является раскрытие потенциала, исполнительности, дисциплинированности и подготовленности. Для таких компаний подходит авторитарный стиль управления.

Гуманистическая

Концепция основана на японском менеджменте. При таком подходе человек считается не просто сотрудником, а чуть ли не главным субъектом компании, поэтому к его мнению прислушиваются руководители. Главная цель — создавать комфортные условия, в которых специалист сможет эффективно развиваться, динамично продвигаться по карьерной лестнице. Руководители должны осознавать, что одним внедрением новых технологий не обойтись. Должны полностью пересматриваться и изменяться ценности работников.

Организационно-социальная

Постоянный рост конкуренции привел к необходимости эволюции концепций, в результате чего появилась организационно-социальная система. Она сочетает успешное управление человеческими ресурсами с помощью создания благоприятных внешних условий. Человек всегда рассматривается как важный ресурс, при этом он обязан полностью соответствовать занимаемой должности, корпоративному духу. Обычно подобная система применяется в крупных организациях, а также на средних предприятиях.

Организационно-административная

Цель концепции управления персоналом — максимальное использование человеческого потенциала. Дополнительно внедряются подсистемы, но в целом же руководство старается добиться полного соответствия сотрудника занимаемой должности и требуемой квалификации. Система внедряется в компаниях с четкой организационной структурой.

В условиях высокой и жесткой конкуренции организациям приходится отходить от устаревших способов управления, выбирая современные концепции. На базе привычных всем методов создаются модернизированные службы, обеспечивающие эффективное управление персоналом и его развитием, улучшение производительности труда. Менеджеры должны владеть основами, в противном случае систему будет сложно внедрить и использовать.

При планировании бюджета на внедрение концепций управления персоналом в условиях кризиса рекомендуется пересмотреть его структуру, исходя из конкретной ситуации в компании. Можно перейти на так называемый оперативный ограниченный бюджет по направлениям, к которым такая практика может быть применима (подбор, адаптация, обучение, корпоративная культура и др.). Делайте своими силами все то, что позволяют компетенции сотрудников отдела персонала. В этом есть и дополнительный стимул для самой HR-команды. Потому что показатели экономии средств будут в глазах работодателя весомым аргументом и тем самым очевидным обоснованием, которое поддержит значимость и необходимость самого HR-подразделения.

Справка

Как не терпеть лишних убытков:

  1. Обратите внимание на такие тенденции, как привлечение талантов, увеличение доли дистанционных работников, активное использование интернет-технологий в подборе. При необходимости скорректируйте HR-процессы.
     
  2. Измените подход к бюджетированию, например, перейдите на оперативный ограниченный бюджет по определенным направлениям. Делайте своими силами все то, что позволяют компетенции сотрудников отдела персонала.
     
  3. Любые изменения в связи с наметившимися тенденциями проводите после всесторонней оценки рисков, целостного представления о возможностях и перспективах компании.

Разработка концепции управления персонала организации

Разработка концепции управления персонала организации ведется с учетом текущих потребностей. Ее составлением занимаются как штатные специалисты, так и привлеченные сторонние эксперты. Во втором случае нужны некоторые материальные затраты. Но самостоятельная подготовка системы нередко вызывает затруднения, так как требуется комплексное изучение всех имеющихся сфер, а также детальный анализ полученных данных.

Когда должны создаваться основные концепции управления персоналом:

требуется существенное изменение политики в соответствии с новыми задачами, человеческими ресурсами, совершенствованием способов управления;

происходит создание управленческой базы, основанной не только на административных методиках, но и социальных гарантиях, а также экономических стимулах, направленных на сближение интересов работодателей и самих работников.

Приступая к разработке системы, важно определиться с целями: обеспечение качественными ресурсами, организация рационального использования труда, социальное и профессиональное развитие сотрудников. Необходимо учитывать имеющиеся потребности фирмы, этапы ее становления и развития, желаемый результат. Если в одних компаниях достаточно только увеличения количества производимой продукции, в других — качества.

Справка

В ходе разработки концепции менеджеры выполняют:

  1. полный анализ произошедших изменений на рынке труда;
     
  2. подготовку интегрированной информационной системы, в которую объединяются все подразделения фирмы;
     
  3. организацию массовой подготовки и переподготовки сотрудников с целью повышения квалификации и профессионализма;
     
  4. социальную деятельность, в том числе разработку способов мотивации, влияющих на производительность труда и на дисциплинарные отношения в коллективе;
     
  5. координацию работы, которая направляется на стабилизацию техники безопасности и условий труда;
     
  6. оценку человеческих ресурсов, аттестацию.

Концепция управления персоналом в организации разрабатывается с учетом стимулирования, обоснованного наказания, автоматизации, а также повышения квалификации. Это зависит от текущих потребностей конкретной фирмы, поэтому специалист предварительно проводит полный анализ, только потом принимать решение, какие изменения нужно выполнить. Система должна включать грамотную разработку методологии управления человеческими ресурсами, формирование концепции, ее внедрение.

Основы концепции управления персоналом

При разработке необходимо учитывать основы. В противном случае система будет бессмысленной. Формальный подход влечет за собой высокие материальные затраты, но не дает никакого результата. Получается, что система есть, а работа так и продолжается в прежнем режиме. Менеджер должен четко контролировать весь процесс.

Справка

Основы системы включают следующие элементы:

  1. планирование и привлечение сотрудников с высоким уровнем квалификации;
     
  2. детальную оценку инвестиций в кадры;
     
  3. подготовку, развитие работников организации;
     
  4. оценку участия кадров в достижении общих целей и задач;
     
  5. вознаграждение и мотивацию труда;
     
  6. регулирование психологических и личностных ресурсов, а также развитие инновационных и творческих взглядов на работу;
     
  7. расширение навыков с помощью ротации работников и управленческого моделирования.

В каждой организации концепции подбираются в зависимости от целей, текущей потребности. Именно поэтому не рекомендуется использовать типовую систему управления, разработанную другими фирмами. Если в одной компании хорошо приживается экономическая концепция, в другой — организационно-административная.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Развитие концепции управления персоналом        

Развитие концепции возможно только при регулярном анализе рыночных отношений, своевременной оценки конкурентоспособности фирмы, квалификации ее персонала, уровня модернизации, автоматизации. После проведения анализа можно разрабатывать систему развития. Это может быть как оздоровление имеющегося кадрового состава, так и повышение квалификации работников, корректировка стиля управления. Создание компьютерных баз позволит контролировать специалистов, своевременно выявлять тех работников, которые готовы к повышению или перемещению.

Какую бы концепцию управления персоналом вы ни выбрали, учитывайте лояльность персонала, мотивацию, а также готовность к дальнейшему обучению. Сложно управлять пассивными работниками, которых ничего не интересует. В этом случае повысить их эффективность или качество труда практически невозможно, если не внести серьезные изменения в корпоративную культуру, действующий управленческий аппарат. Пересмотру следует подвергать и способы стимулирования и наказания.

При развитии концепции учитывайте не только интересы компании, но и самих работников. Прорабатывайте основы системы в соответствии с поставленными целями. Это позволит значительно увеличивать количество производимых товаров или услуг. При этом менеджеры должны отслеживать эффективность каждого отдельного сотрудника, подбирать способы воздействия на него. Специалисты, которые довольны работой, всеми условиями, быстрым карьерным ростом пытаются проявлять себя с лучшей стороны. 

Кейс: новый руководитель — хороший управленец, но неуверенный профессионал

Зачастую, меняя стиль управления или внедряя различные изменения, работники организации начинают протестовать. Иногда сотрудники указывают начальнику, что он некомпетентен, требует слишком много, в целом не согласны с концепциями управления. Пусть он требует объяснений, поручит подчиненным сделать лучше.

Принцип такой: если считаете, что руководитель не разбирается в профессиональных вопросах, а потому некомпетентен, то проявите собственную компетентность, найдите решение для сложной задачи. В таком случае заметьте: управленец имеет право установить срок, в течение которого сотрудник должен представить решение. Только предостерегите от того, чтобы такой ход использовался как возмездие. Чтобы не «убить» креатив по принципу «инициатива карается исполнением», пусть руководитель поддерживает подчиненного морально или материально, помогает найти решение. Если такое решение найдено, шеф должен похвалить сотрудника прилюдно, поощрить (в том числе и премией).

Если подчиненные и прямо, и намеками указывают новому управленцу, что его предшественник лучше справлялся с задачами, рекомендуйте руководителю не спускать это на тормозах, а обязательно выяснять, на чем основаны такие утверждения. Пусть он спрашивает: «Объясните, пожалуйста: что значит «лучше справлялся?», «В чем это выражалось?». Если действовать так всякий раз, когда работник публично скажет о недостатках нового управленца, то люди поймут: предъявлять претензии к новому начальнику надо обдуманно. Любители покритиковать «из любви к искусству», скорее всего, быстро откажутся от своей привычки.

Сложные и узкие профессиональные вопросы сотрудники специально задают руководителю, которого считают непрофессионалом, прилюдно. Чтобы показать всем: он плохо понимает, в чем суть работы подразделения, а еще пытается внедрять новые концепции управления персоналом. В таком случае рекомендуйте управленцу действовать одним из двух способов. Первый способ: переадресовать вопрос другому сотруднику. Или вернуть тому, кто его задал: «Что же вы предлагаете?», «Какое решение, на ваш взгляд, у этой проблемы?». В следующий раз провокатор хорошо подумает, стоит ли задавать вопрос. Если же руководитель переадресует вопрос другому подчиненному, то, скорее всего, вызовет у него злость в отношении автора вопроса: «Он спросил, а мне отвечать!». Это тоже поспособствует тому, чтобы таких каверзных задачек становилось меньше.

Второй способ: предложить автору вопроса поговорить об этом позже с глазу на глаз. Например, так: «Вопрос сложный, я не могу ответить на него «на бегу». Зайдите ко мне через час, и мы все обсудим». Таким образом, управленец не только «сорвет представление» и не даст публично выставить себя в негативном свете, но и покажет сотрудникам свою уверенность. А когда подчиненный придет в кабинет к руководителю, то уже будет один на один с ним, вне окружения коллег и без их поддержки. 

В таких ситуациях даже самые развязные люди часто становятся более адекватными и сговорчивыми. Рекомендуйте начальнику объяснить подчиненному именно в этот момент, почему недопустимы провокации. А также попросить консультацию по вопросу, который тот задавал. Откровенная беседа наедине позволит наладить отношения с подчиненным и добиться его поддержки в будущем.

Словом, надо доказать, что руководитель необходим сотрудникам, так как берет на себя все управленческие задачи, что немаловажно. А также защищает их перед начальством, конкретизирует те расплывчатые цели, которые ставят вышестоящие управленцы. При этом все внедряемые концепции управления персоналом направлены на благо коллектива. Но нужно учитывать интересы работников, в противном случае резонанса не избежать.

Справка

Разрабатывая систему, руководитель должен:

  1. Изучить то, что предлагают конкуренты, выявить сильные и слабые стороны их продукции.
     
  2. Проанализировать рекламу конкурентов, понять, в чем она недоработана.
     
  3. Выявить каналы, по которым конкуренты продвигают продукт, оценить финансовые вливания.
     
  4. Определить, по каким принципам выстраивают продажи конкуренты.
     
  5. Создать собственную концепцию продвижения продукции, учитывая сильные и слабые стороны концепции конкурентов.

Требуйте, чтобы сотрудники попытались совместно решить задачи. Лучше не принимать отговорки: «Это невозможно». Нужно проявлять въедливость и занудливость. Спрашивать: «Почему невозможно?», «Пробовали ли вы решить задачу? Как именно? Почему так?», «Советовались ли с экспертами?», «Какие информационные источники изучили?». Возможно, после этого сотрудники осознают, что хотя руководитель и не технический эксперт, «играть» на его некомпетентности не стоит. Руководитель же, получая ответы на вопросы, постепенно будет входить в курс дела, постигать профессиональные тонкости и повысит свою технологическую компетентность.

Кроме того, руководитель может заработать авторитет, показав некоторые приемы менеджмента, которыми он владеет. Они помогают принимать верные решения в сложных ситуациях, вырабатывать новые идеи, благодаря которым можно найти выход из нестандартных ситуаций.

Чтобы руководитель смог быстро завоевать авторитет у своих подчиненных-экспертов, легко внедрить концепции системы управления персоналом, ему нужно:

Показать сотрудникам что, он профессионал на своем участке работы, они — на своем. Оба участка важны для успешной работы подразделения и компании в целом.

Наказывать сотрудников, которые скажут, что руководитель менее компетентен в узких технических вопросах, чем они.

Не настаивать на своих решениях, если сотрудники говорят, что реализовать их слишком сложно.

Выполнять каждую просьбу и пожелание своих сотрудников.

Планируя развитие концепции управления персоналом, подготавливая ряд нововведений, руководитель обязан показывать свой авторитет. Если этого не делать, сотрудники не станут реагировать на изменения, а работать будут в прежнем режиме. Зачастую это мешает поддерживать конкурентоспособность, осваивать новые рынки. От HR-ов во многом зависит рабочая атмосфера, трансляция необходимых изменений, поиск инструментов для решения трудностей. При этом важно не только пережить период изменений, но и продолжить дальнейшее развитие компании.

Обратите внимание, что любые изменения в связи с наметившимися тенденциями нужно проводить после всесторонней оценки рисков, целостного представления о возможностях и перспективах компании, без поспешности в принятии решений. Иначе изменения не принесут должного результата, а наоборот, могут дать обратный эффект.

Должностная инструкция заместителя директора по управлению персоналом

Скачать чистый бланк >>>

Возможно, вам будет интересно узнать:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль