Управление персоналом: развиваем немотивированных сотрудников и снижаем текучесть кадров

1096
Для повышения эффективности труда при управлении персоналом можно использовать даже стрессовые ситуации. Главное – грамотно и под контролем руководства.

Управление персоналом – это управление человеческими ресурсами организации, во многом определяющим эффективность, конкурентоспособность и выживаемость предприятия. В управление персоналом для достижения целей компании применяются следующие процессы:

планирование штата,

организация работы,

мотивация и развитие кадров,

контроль персонала.

Как внедрить корпоративные ценности и использовать их в управлении персоналом организации

Одним из важных методов управления персоналом является разработка и внедрение корпоративных ценностей. Работа по их формированию, изменению и внедрению в коллектив должна вестись регулярно и планомерно. 

Многие компании принимают за ценности следующие критерии:Управление персоналом

  • честность,
  • командность,
  • эффективность,
  • развитие,
  • надежность,
  • профессионализм.

Но для большинства работников это лишь некие абстрактные понятия или моральные принципы. Как правило, люди не понимают, почему именно эти слова стали ценностями компании, что конкретно под ними следует понимать и как руководствоваться ими в повседневной работе. Отличная идея – организовать игры, которые бы помогли сотрудникам буквально прочувствовать ценности.

Разделите сотрудников на команды. За каждой командой закрепите одну ценность. Будьте готовы к тому, что разные команды тратят на одну и ту же игру разное время. Поработайте с ведущими. Может случиться, что одной группе, которая уже закончила игру, придется долго ждать другие, в которых процесс затянулся. Следовательно, игра стопорится. Чтобы этого не произошло, дайте четкие указания ведущим и Хранителям ценностей.

Перед тем как проводить игры, выявите, как к ним отнесутся сотрудники. Исходя из этого отношения, формируйте группы. Опишите сотрудникам, что будет происходить в ходе игры. Следите за реакцией. Кто-то начнет анализировать условия, кто-то просто проявит энтузиазм. Найдутся и те, кто станет выстраивать схему действий.

Учитывайте это, когда будете разделять сотрудников на группы. Не смешивайте аналитиков с энтузиастами, стратегов с теми, кто участвует просто «за компанию». Тогда каждый окажется в своей среде и не будет бояться высказывать свое мнение, принимать критику. Только не навязывайте ценности сотрудникам. Пусть сами поймут, как им следовать. Подробнее про внедрение корпоративных ценностей на практике для эффективного управления персоналом читайте в материале.

Игра «Агрессивный контакт»

Скачать программу >>>

Как проверить, провозглашают ли ценности важность не только качества работы, но и ее безопасности

Настоящие ценности направлены на то, чтобы создавать комфортные условия труда и оберегать персонал от опасностей и травм. Проанализируйте, за что наказывают и поощряют в вашей компании:

Руководитель получит взыскание, если не выявит недостатки, представляющие угрозу для жизни и здоровья людей?

Специалист может появиться на рабочем месте без спецодежды, и никто его за это не накажет?

Если ответы утвердительные, выбранные вами ценности не работают. Как еще можно узнать, работают ли ценности вашей компании, читайте здесь.

Как обучить возрастных сотрудников новому методу работы

Управленцы – в основном люди, которым больше 50 лет. У них настороженное отношение ко всему новому, а обучение они рассматривают как пустую затею, так как не верят, что освоят новые методы работы.

Это не означает, что нужно отказываться от внедрения инноваций и что сотрудники в возрасте реально не могут освоить что-то новое. Нужно иначе подать информацию об обучении, учитывая отношение работников к нему, снизить сопротивление. Управление процессом развития персонала в любом ООО должно основываться на нескольких приемах.

Прием 1.

Не заявляйте сразу возрастным сотрудникам, что научите их новому и позволите развиваться. Подавайте обучение, исходя из «эмоции счастья». У людей в возрасте она не такая, как у сотрудников в 20-30 лет. Понимание счастья у них складывается из трех факторов:

  • стабильная работа;
  • время для отдыха и заботы о своем здоровье;
  • время для близких – больше быть с ними, проводить досуг. 

Определите, какое предложение работодателя смогут оценить сотрудники со стажем, исходя из их «эмоции счастья». То, которое позволит им выполнять тот же объем работы, что и раньше, но легче и быстрее. А значит, получить больше времени на отдых и восстановление, тратить меньше сил, больше отдавать своим родным и близким. Именно так и подавайте необходимость обучения.

Прием 2.

Для этого проводите собрания, на которых выступайте с презентацией. Рассказывайте о способе облегчить и ускорить работу. Давайте возможность сотрудникам в возрасте самим инициировать свое обучение. Самый подходящий формат – коучинг.

Если возрастной работник сам запрашивает обучение для себя, он сам же ставит перед собой цели и задачи, определяет формат занятий. Такой формат обучения, как коучинг, предполагает диалог тренера и сотрудника, обмен мнениями. Преподаватель признает опыт работника. Сотрудник видит, что его уважают.

Прием 3.

Развейте опасения, что освоить материал не получится. Хотя сотрудники в возрасте считают себя опытными, когда речь заходит об обучении, начинают сомневаться, что смогут освоить материал. Покажите, что освоить новое несложно. Изобразите в виде схемы алгоритм действий пошагово. Заверьте, что у работников будет возможность не раз все опробовать на практике под наблюдением опытного коллеги.

Прием 4.

Организуйте посттренинговое сопровождение. Если в ходе работы у сотрудников возникнут проблемы, можно будет сразу получить помощь и поддержку. Чтобы подбодрить возрастных работников, напомните им об их прошлых достижениях. Так вы покажете, что верите в них, не сомневаетесь, что они справятся, воодушевите. Опасения и сомнения у них уменьшатся.

Прием 5.

Попросите опытных сотрудников предложить, что можно автоматизировать в работе, чему обучить молодых. Это позволит:

  • показать, что вы цените опыт и знания работников в возрасте, хотите получить их профессиональный совет;
  • подтолкнет их к осознанию, что нужно овладевать новыми методами.

После этого вы легко мотивируете возрастных сотрудников обучаться. Продумывая, что можно автоматизировать, возрастной сотрудник сам увидит свои пробелы. Это же произойдет и в ходе разработки программы для молодых работников.

Прием 6.

Не включайте в учебные группы и возрастных сотрудников, и молодежь. Подавайте информацию порциями. На фоне молодых, которые моментально схватывают все новое, особенно то, что касается новых технологий, люди в возрасте могут сконфузиться. Это не способствует успеху обучения.

Прием 7.

В тренеры берите тех, кто способен тщательно и терпеливо объяснять материал. Для возрастных сотрудников профессионал – это тот, кто не только разбирается в материале, но и может его понятно объяснить. Выясните, кто из специалистов, разбирающихся в нюансах нового метода, может говорить медленно и простыми словами, внимательно выслушивать людей в возрасте, отвечать на их вопросы, не задевая самолюбия, увязывать новый материал с тем, что уже известно.

Прием 8.

Обучая возрастных сотрудников, используйте четыре канала восприятия:

  • слуховой,
  • зрительный,
  • кинестетический
  • дигитальный (связанный с логикой).

Подавайте возрастным сотрудникам информацию так, чтобы они задействовали все каналы. Тогда они быстрее освоят метод. Чтобы задействовать дигитальный канал, применяйте ассоциации и абстрактные образы. Подробнее про процесс развития сотрудников в рамках управления персоналом читайте материал электронного журнала.

Читайте также:

Как сделать вышестоящих руководителей ответственными за развитие перспективных сотрудников

Включите в KPI каждого вышестоящего руководителя такой показатель – «Подготовка участника системы развития к самостоятельной работе в качестве управленца».

Дайте расшифровку – перечислите, чему конкретно нужно его научить. Укажите, как измерите результат. Если самого KPI и критериев его оценки недостаточно, отдельно подробно пропишите, что должен делать руководитель. Вплоть до того, какие советы и по какому поводу давать, какие задачи ставить. Задачи подберите так, чтобы, выполняя их, сотрудник развивал нужные компетенции. Больше про работу линейных руководителей в процессах системы управления персоналом читайте в статье.

Повышаем эффективность работы персонала нестандартными методами

Ряд HR-специалистов с успехом используют в работе стрессовые ситуации для повышения эффективности работы персонала. Главное – грамотно создать их, чтобы взбодрить сотрудников, а не подавить их продуктивность. Можно использовать следующие стрессовые ситуации:

Внезапно предоставьте сотрудникам почти полную свободу действий. Для исполнителей это будет выходом из зоны комфорта. Сначала у них появится беспокойство, боязнь, что накажут или лишат премии. Но через некоторое время сотрудники почувствуют, что им доверяют, и будут работать эффективнее.

Поставьте нестандартные задачи, которые выходят за рамки обычной рутины. Это тоже поначалу озадачит людей, но активизирует их скрытые резервы. Получив результат, они испытают творческое удовлетворение. Только рекомендуйте управленцам соизмерять масштабность задач с тем, есть ли у персонала время и силы, чтобы решить их. Ведь люди выполняют и другие поручения. Призывайте руководителей поддерживать работника.

Делегируйте сложные задания опытным работникам – мотивируйте развиваться. Эти сотрудники хотят повышать свою квалификацию и расти по служебной лестнице. Сложные задания помогут в этом. Выполняя их, работник увереннее себя чувствует, самые выдающиеся проекты может указать в своем резюме. Это стимулирует его развиваться, открывает профессиональные перспективы, а руководству облегчает процесс управления персоналом в организации.

Пусть руководители и рядовые сотрудники на время поменяются ролями. Подчиненный занимает кабинет шефа, а руководитель – стол клерка. На день-два. Стресс будет у всех. Однако временная рокировка полезна. Начальство вспомнит, что может волновать рядовой персонал. А подчиненные осознают, насколько это ответственно – руководить отделом. В подразделении улучшится взаимодействие.

Отмените все сроки и совещания. Во временном хаосе проявятся лентяи и добросовестные работники. Без привычных дедлайнов все будут испытывать состояние дискомфорта. Все прояснится само собой. Ответственные сотрудники выполнят все в срок. Лентяи, которые часто делали работу только накануне того, когда нужно сдать отчет, ничего не сделают. По итогам поощрите исполнительных работников, а об имитаторах бурной деятельности сообщите в корпоративных СМИ.

Подробнее про повышение эффективности работы персонала читайте в материале.

Как поднять мотивацию персонала и снизить текучесть кадров в периоды кризиса

Если на предприятии наблюдается заметный рост текучести кадров по сравнению с прошлым периодом, значит, есть негативная тенденция в мотивации и удержании персонала. Причем доходы и наполнение соцпакета могут быть приемлемыми, но работники не хотят быть живы только хлебом единым.

Сотрудникам нужно понимать, как оценивается их труд, замечают ли руководители их усилия. Не получая этого, люди чувствуют себя некомфортно и уходят из компании. Чтобы исправить положение, нужно усилить нематериальную мотивацию.

Справка

Для этого можно использовать несколько способов:

  1. Устраните основания для беспокойства о будущем. Объявите: «У нас кризиса не было и нет!» Если сотрудники не уверены в том, что будет завтра с компанией, а значит, и с ними, это их демотивирует. Они хуже работают. Но если устранить неуверенность, мотивация возрастет.
     
  2. Издайте приказ гендиректора: ругать сотрудника не чаще двух раз в месяц. Внедряйте упреждающую обратную связь. Требуйте, чтобы руководители подразделений, общаясь с подчиненными, делали акцент на позитиве, а не на недостатках и ошибках, прекратили постоянно критиковать сотрудников.
     
  3. Сделайте так, чтобы на работе было интересно. Устраивайте встречи с известными людьми. На встречи можно приглашать авторитетных людей в той отрасли, в которой работает компания, а также знаменитостей, которые известны всем: актеров, певцов, политиков, ученых. Работники увидят вживую тех, о ком читали в газетах или смотрели в телепередачах.   
     
  4. Договоритесь с ближайшими к офису фирмами и кафе о скидках для сотрудников. Такие приятные бенефиты сотрудники воспримут как .
     
  5. Введите правило: каждый месяц – корпоратив. Они не обязательно должны быть сложными и затратными. Например, в июле – поход в театр, в августе – прогулка по городу на велосипедах, в сентябре – выезд в лес за грибами. Главная цель корпоративов – подарить эмоции, создать настроение.
     
  6. Дайте свободу и ответственность. Пусть сам сотрудник ставит себе задачи и оценивает работу. Схема следующая: управленец демонстрирует цели подразделения, что оно должно сделать, исходя из задач компании. Кратко говорит об этом, а потом просит каждого подчиненного предложить свой план работы, чтобы достичь целей подразделения. Подчиненные обсуждают планы с руководителем и совместно их утверждают.

Подробнее про мотивацию в рамках управления персоналом читайте здесь.

Как мотивировать и демотивировать людей с разными доминирующими радикалами в характере

Скачать таблицу >>>

В заключение следует отметить, что процесс управления персоналом должен включать весь комплекс мероприятий по работе с кадрами компании. Руководству нужно учитывать не только развитие сотрудников, но и их мотивацию. Причем особое внимание нужно уделять нематериальной мотивации. Больше полномочий делегируйте подчиненным и обдуманно используйте стрессовые ситуации.

Читайте также:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль