Увольнение по соглашению сторон

387
Увольнение по соглашению сторон – один из способов прекратить трудовые отношения. Несмотря на кажущуюся простоту, у этой процедуры много нюансов.

Увольнение по соглашению сторон в 2017 году регламентируется положениями статьи 78 ТК РФ.  Закон позволяет расторгнуть трудовой договор по данному основанию в любое время, и в период испытательного срока, и в случае предоставления отпуска с последующим увольнением. Процедура расторжения трудового договора по соглашению сторон начинается с инициативы работника или работодателя.

Как оформлять увольнение по соглашению сторон, чтобы сотрудник не мог отозвать заявление

На практике встречаются ситуации, когда с работником достигнута договоренность увольнения по трудовому соглашению сторон. HR-специалист успевает подготовить приказ об увольнении, и специалист расписывается в нем. Увольнение по соглашению сторонА в процессе увольнения составляется само соглашение об увольнении, но работника в нем не устраивает сумма выплаты и он пишет заявление об отзыве своего прежнего заявления. Несмотря на это, HR-служба имеет право уволить данного человека и отстоять свою позицию в суде, если иск с требованием признать увольнение незаконным будет подан бывшим работником.

Чтобы иметь право окончательно оформить расторжение трудового договора по соглашению сторон, компания должна располагать важными документами:

  • заявлением об увольнении по соглашению сторон, которое написал специалист,
  • приказом о его увольнении по этому основанию (см. образец ниже), подписанным генеральным директором.

Очень важно, чтобы в приказе была подпись самого работника, подтверждающая, что он ознакомлен с документом и был согласен с увольнением. В сложившейся ситуации это главные козыри компании, которые могут обеспечить ей уверенность в отстаивании своей позиции.

Увольнение по соглашению сторон

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Из чего еще надо исходить и на какие нормы законодательства опираться? В приказе об увольнении специалиста, а также в трудовой книжке в качестве основания для расторжения договора надо ссылаться на пункт 1 статьи 77 ТК РФ. Об этом прямо говорится в пункте 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек (Приложение № 1 к постановлению Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Объясняется это просто: в статье 78 ТК РФ описана процедура увольнения, а основания для этого перечислены в статье 77 ТК РФ. О таком основании для прекращения трудовых отношений, как соглашение сторон, говорится именно в пункте 1 статьи 77 ТК РФ. Поэтому в тех случаях, когда речь идет об основании для увольнения, надо ссылаться на пункт 1 этой статьи, а там, где требуется обосновать порядок расставания со служащим, – на статью 78 ТК РФ.

Требуется ли оформлять само соглашение сторон для расторжения трудового договора

Статьи 77 и 78 ТК РФ, регламентирующие увольнение работников по соглашению сторон, не обязывают фиксировать факт такого соглашения письменно, в виде отдельного документа. Если служащий написал заявление об увольнении по такому основанию, а руководитель организации поставил на заявлении соответствующую резолюцию, то этого достаточно.

По сути, это завизированное заявление и является соглашением сторон, что не противоречит законодательству. Поэтому специалист в такой ситуации без составленного соглашения не сможет отозвать заявление и его увольнение правомерно.

Для чего желательно составлять документ соглашения сторон при увольнении

Во избежание недоразумений лучше все же оформлять соглашение сторон в виде отдельного документа. В этот документ нужно включать условия, которые лишат стороны возможности в будущем предъявлять претензии друг другу. Обязательно укажите дату, с которой человек может быть уволен: «Днем увольнения работника является его последний день работы – 25 апреля 2015 года».

Кроме того, укажите размер компенсации и как она будет выплачена: «В последний рабочий день работодатель обязуется выплатить рабочему выходное пособие в размере двух месячных окладов». И наконец, укажите, что стороны не имеют претензий друг к другу.

Справка

Может ли работник отказаться от соглашения сторон в одностороннем порядке

Как известно, заявление об увольнении по собственному желанию служащий может отозвать, пока не истекли две недели. Но отменить соглашение сторон работник в одностороннем порядке не вправе.

Это можно сделать только при взаимном согласии обеих сторон – работодателя и работника, как указанно в п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Иначе говоря, аннулировать ранее заключенное соглашение можно только новым соглашением сторон, в этом заключается существенный плюс увольнения по соглашению сторон.

Но если вторая сторона – работодатель – не изъявила желания отменить документ, претензии сотрудника к компании, что она противоправно проигнорировала его заявление об отзыве ранее написанного заявления об увольнении по соглашению сторон, будут несостоятельны. Подробнее о рассматриваемой ситуации увольнения по соглашению сторон читайте в статье.

Как расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, если сотрудник не справляется с задачами

Для увольнения специалиста, который явно не справляется со своими должностными обязанностями и задачами, HR-менеджеру необходимо тщательно подготовиться. Попросите вышестоящего руководителя собрать все факты, убедительно и наглядно доказывающие, что служащий не справляется с задачами, которые перед ним ставятся, выполняет служебные обязанности хуже, чем требуется, либо вообще часть из них не выполняет.

Чтобы уволить нерадивого специалиста по соглашению сторон, пригласите его на беседу и предъявите все собранные документы. Ваша задача – убедить сотрудника, что он не соответствует занимаемой должности, а потому вам необходимо расторгнуть трудовой договор. Оперируя фактами, объясните, что в интересах самого работника сделать это цивилизованно и мирно, оформив увольнение по соглашению сторон, согласно статье 78 ТК РФ.

Получите согласие и заявление специалиста и составляйте соглашение о расторжении трудового договора. В нем необходимо прописать дату прекращения трудовых отношений, а также размер компенсации, которую предприятие выплатит сотруднику после увольнения по соглашению сторон.

Возможно, после беседы человек захочет уволиться по собственному желанию, в таком случае предложите ему написать заявление об увольнении. Подробнее про расторжение трудового договора по соглашению сторон в подобной ситуации читайте в материале.

Читайте также:

Как избежать выплаты завышенной компенсации при увольнении по соглашению сторон

Необходимость расстаться с частью персонала может возникнуть в любой период работы предприятия, но наиболее часто это происходит во время кризиса. Договариваясь с персоналом, важно избежать выплаты завышенной компенсации, которая обычно является заметным минусом увольнения по соглашению сторон. Обычно служащие требуют несусветные суммы в случае:

если полагают, что предложение об увольнении получено ими несправедливо;

если надеются подвести руководство к решению, что такого работника дешевле оставить, чем уволить.

Но если руководитель твердо намерен уволить сотрудника по соглашению сторон, HR-менеджеру остается только предпринять ряд мер.

Шаг 1.

Объясните специалисту, что отношение работодателя к нему изменится и он вынужден будет уйти сам. Приведите достаточные аргументы, к примеру, скажите, что, запрашивая большую компенсацию, работник попадает в число нелояльных. Ему не будут давать интересные и стоящие задачи, он не получит премий, не будет продвижения по карьерной лестнице и вообще его пребывание в организации станет бесперспективным.

Шаг 2.

Выясните, не ухаживает ли человек за больным родственником. Предложите ДМС. Возможно, работник сопротивляется увольнению по той причине, что боится потерять источник дохода, необходимого для оплаты лечения. Предложите компромиссное решение: предприятие оформляет страховку ДМС для родственника. Так вы покажете, что понимаете жизненные трудности сотрудника и готовы его поддержать. Вероятно, что он это оценит и согласится на увольнение по соглашению сторон без завышенных выплат.

Шаг 3.

Выясните, не выплачивает ли он кредит, нет ли у него судебных дел или других денежных проблем? В этом случае вы можете использовать варианты малозатратной поддержки:

  • Если работнику нужен юрист, ему могут оказать поддержку штатные юристы предприятия.
  • При наличии у него кредита в банке предложите компромиссное решение – перевести сотрудника на работу по договору подряда. Чтобы он подрабатывал и не остался без средств, вы будете давать ему задания.

Еще один компромиссный вариант: предложите специалисту расторгнуть трудовой договор по соглашению не сейчас, а, например, через два-три месяца. Это даст ему возможность подыскать другую работу и сразу выйти на нее. Однако подпись на соглашении сторон получите у служащего уже сейчас. Возможно, после какого-либо из этих предложений сотрудник согласится на выплату более низкой компенсации.

Шаг 4.

Объясните работнику, что есть несколько причин, по которым ему будет невозможно отстоять явно завышенную компенсацию в суде.

1.Некоторые суды считают, что работодатель не обязан выплачивать выходное пособие, предусмотренное статьями 164, 165 ТК РФ. . Если же пособие указано лишь в соглашении о расторжении трудового договора, то деньги могут не начисляться.

2.Большое затратам, которые возникнут у специалиста, и последствиям, которые появятся у работодателя. Это следует, например, из определения Московского областного суда от 31 января 2012 г. по делу № 33-2405.

Шаг 5.

При невозможности достичь с работником компромиссного решения, не делайте ему поблажек в работе. Ставьте задачи письменно, фиксируйте все нарушения, штрафуйте и лишайте премий. Другими словами, подводите сотрудника к увольнению за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Скорее всего, он не станет ждать и уволится сам. Поэтому действия, направленные на увольнение по статье 81 ТК РФ (неисполнение обязанностей), в данном случае являются средством психологического воздействия на человека.

Если работник с чем-то не справился, требуйте с него объяснительную записку, составляйте акт с подписями трех свидетелей, прилагайте сохраненную копию служебного задания или распечатку из электронной почты. Фиксируйте каждое нарушение и налагайте за него дисциплинарное взыскание – замечание или выговор. Наказывать можно, в том числе, и за опоздания – как за нарушение трудовой дисциплины. Если специалист получит три взыскания подряд, работодатель будет вправе уволить такого сотрудника, согласно п. 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Обратите внимание, что наказывать работника можно лишь за неисполнение обязанностей, указанных в должностной инструкции и трудовом договоре. Иначе есть риск, что сотрудник через суд добьется признания незаконными дисциплинарных взысканий. А если на основании этих взысканий было принято решение о расторжении трудового договора с рабочим, то оно тоже окажется незаконным. В итоге суд, скорее всего, восстановит уволенного сотрудника на работе.

Шаг 6.

Проведите аттестацию в подразделении и увольте рабочего за несоответствие занимаемой должности. Разработайте Положение об аттестации и ознакомьте с ним сотрудников предприятия под подпись. В Положении пропишите, какие категории специалистов, с какой периодичностью и в каких формах проходят аттестацию. Не проводите аттестацию только для одного служащего!

Затем разработайте для неугодного специалиста сложные задания, уведомите персонал о проведении аттестации не менее чем за месяц. Создайте комиссию, в которую пригласите и сторонних специалистов. В этом случае будет труднее оспорить результаты аттестации.

На основании заключения комиссии, признавшей квалификацию сотрудника недостаточной, увольняйте его за несоответствие занимаемой должности, согласно п. 3 части 1 статьи 81 ТК РФ. Подробнее про процедуру увольнения и возможные действия работодателя при завышенных требованиях специалиста читайте в материале.

Как поступить, если работник передумал увольняться, но на работу уже приглашен другой специалист

На практике встречаются ситуации, когда с одной стороны – работник настаивает, что вправе отозвать заявление и остаться в компании. С другой стороны – обязательства компании перед другим специалистом, которого она уже пригласила на работу. Но не может же быть на одной должности два работника?!

Компания может принять решение: заявление не возвращать, оформлять увольнение. И если недовольный таким решением сотрудник обратится в суд, работодатель сможет доказать свою правоту в ряде случаев. Рассмотрим ситуацию подробно.

У рабочего, которому не вернули заявление, свои резоны. Он не обязан вникать в проблемы компании (в то, что она уже кого-то пригласила на его еще не освободившееся место), но вправе отстаивать свои права. Однако и работодателю нелегко. Получается, как бы он ни поступил, его поступок будет неправильным. Либо с точки зрения прежнего работника, либо нового.

Нужно признать: решения, которое устраивало бы всех, в данной ситуации не существует. Работодатель должен думать прежде всего о том, чтобы его действия были законными, даже если они кому-то неприятны. А чтобы действовать законно, надо разобраться: действительно ли прежний сотрудник вправе забрать заявление об увольнении, а новому специалисту, приглашенному на работу, нельзя отказать.

Решение 1.

Не увольняйте работника, если устанавливали ему двухнедельную отработку. В статье 80 Трудового кодекса сказано, что работник вправе уволиться, предупредив работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. И только если стороны особо договорятся, трудовой договор можно расторгнуть раньше. Но договоренность должна быть оформлена письменно, в виде соглашения сторон на увольнение.

Поэтому если у руководителя не было такой договоренности с работником и он отрабатывал предусмотренные законодательством две недели, то у него есть право в любое время отозвать свое заявление.

В таком случае лучше верните заявление сотруднику и восстановите его на работе. Со специалистом, которого уже пригласили на должность, поговорите, объясните ситуацию и попросите не выходить на работу. Но обещайте, что, как только появится подходящая вакансия, вы предложите ее ему. Вряд ли новый несостоявшийся работник захочет начинать отношения с вами со скандала, и, вполне вероятно, согласится сделать так, как вы предлагаете.

Если вы не восстановите сотрудника добровольно, очень высока вероятность, что вас обяжет к этому суд. Его решение подлежит немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ), а потому Вам придется издать приказ о восстановлении на работе ранее уволенного работника.

Этот приказ будет законным основанием и для расставания со специалистом, которого вы пригласили на работу: по пункту 2 части первой статьи 83 Трудового кодекса «восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда». Если новый сотрудник, нанятый вместо прежнего, уже работал какое-то время в компании, работодатель обязан оплатить и его труд.

Решение 2.

Можно уволить работника, если с ним не было договоренности о двухнедельной отработке. Сотрудник мог в своем заявлении собственноручно указать дату желаемого увольнения, которая наступает раньше, чем истечет двухнедельный срок (после подачи заявления). Либо он осознанно попросил руководителя не устанавливать отработку и отпустить раньше.

Получается, работодатель удовлетворил пожелание работника (хотя мог этого и не делать) и оформил увольнение в соответствии с требованиями статей 80 , 140 Трудового кодекса. Это означает, что увольнение произойдет ранее, чем истекут две недели с момента подачи заявления. Следовательно, работник вправе отозвать его лишь до той даты, о которой договорился с работником.

Если же оговоренная ранее дата наступила, то работник уже не вправе передумать, а работодатель на вполне законных основаниях может увольнять сотрудника.

Решение 3.

Если пригласили нового работника письменно, увольняйте прежнего. Как видите, речь идет не о любом приглашении на работу, а оформленном письменно. Но и это еще не все. В приглашении должно говориться именно о переводе специалиста из другой организации. Причем условие о переводе сохраняется, даже если специалист уже ушел от прежнего работодателя и с этого момента прошло не больше месяца.

Только если соблюдены все перечисленные выше условия, можно говорить о том, что есть приглашение, которое лишает компанию возможности отказать специалисту в приеме на работу (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Следовательно, компания вправе отказать сотруднику, пожелавшему забрать свое заявление об уходе, и смело увольнять этого работника.

Если компания пригласила специалиста на работу устно, то это нельзя считать приглашением, имеющим юридическую силу. Это следует из статьи 64 Трудового кодекса. А значит, оно не может всерьез учитываться работодателем, решающим, увольнять сотрудника, написавшего заявление, либо все же разрешить забрать заявление.

Ведь никаких юридических последствий не возникнет, если рекрутеры передумают либо возьмут свои слова обратно и откажутся оформлять специалиста на работу. Но при этом не нужно забывать про моральные и этические нормы. Подробнее про увольнение работника в подобной ситуации читайте в статье.

В заключение необходимо подчеркнуть, что увольнение по соглашению сторон имеет свои плюсы и минусы. HR-специалист должен разумно подходить к оформлению расторжения трудового договора по данному основанию. Соблюдая положения закона, можно обезопасить предприятие от возможных судебных исков со стороны уволенных работников.

Читайте также:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль