Сокращение должности, какие нюансы стоит учитывать менеджеру по работе с персоналом

228
Как правильно провести сокращение должности, на какие моменты обратить особое внимание, чтобы в дальнейшем не возникло негативных последствий для работодателя – об этом в материалах статьи.

Какие выплаты положены сотрудникам при сокращении должности

Роструд и раньше разъяснял, что если компания ликвидируется или проводит сокращение должности, увольняемым сотрудникам, которые работают первый год, и их стаж – не менее 5,5 месяца, нужно начислять компенсацию за полный очередной отпуск в 28 дней. Сокращение должности, какие нюансы стоит учитывать менеджеру по работе с персоналомИ это несмотря на то, что формально отпуск еще не заработан. В последних разъяснениях Роструд обозначил еще одну категорию работников, которым необходимо выплатить полную компенсацию за отпуск. Компенсацию за все 28 дней отпуска начисляют не только тем работникам, кто в первый год отработал не менее 5,5 месяцев, но и во второй! Кейс «Сокращение штата».

Трудовой кодекс не определяет, как рассчитывать денежную компенсацию за неиспользованные отпуска, но четко регламентирует порядок сокращения должности. В связи с этим Роструд разъяснил, как рассчитывать такие компенсации. Необходимо руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утвержденных НКТ СССР от 30 апреля 1930 года под № 169). Работодателю необходимо увязывать начисления за очередной отпуск с таким понятием, как рабочий год. Гендиректор издал приказ о сокращении штата. Профсоюз обратился в суд с просьбой отменить приказ.

Справка

Сокращение работника

Сокращение работника при сокращении должности проводится в особом порядке. В частности, это относится к выплате компенсации за неиспользованный отпуск. При обычном увольнении такая компенсация выплачивается за 28 дней, если сотрудник отработал более 11 месяцев.

При сокращении должности или ликвидации компании необходимо руководствоваться подпунктами «а» – «д» пункта 28 Правил. Там говорится: что если увольняемый работает в организации первый год и трудится в общей сложности больше 5,5 месяца, работодатель обязан ему выплатить компенсацию за полный отпуск в 28 календарных дней. Льготная компенсация действует для сотрудников, которые работают не более двух лет. Для остальных применяются общие правила. Например, перед сокращением после очередного отпуска прошло шесть месяцев. Это значит, что за каждый месяц компенсация составит 2,3 дня. Платить ли компенсацию, если сотрудник, предупрежденный об увольнении по сокращению штата, вдруг сам решил уволиться?

Уведомление о сокращении должности: образец

В связи с сокращением должности работника обязаны предварительно уведомить. В уведомление об увольнении включите условие о том, что сотрудник ознакомлен со статьей 261 ТК РФ.

В образце уведомления о сокращении должности ниже той строки, на которой поставит подпись сотрудник, напишите, что:

в Трудовом кодексе есть статья 261, запрещающая увольнять по сокращению штата определенные категории работников;

процитируйте эту статью и добавьте фразу: «С содержанием статьи 261Трудового кодекса ознакомлен (а), к указанным категориям работников не отношусь»;

пусть сотрудник распишется еще раз и после этой фразы.

Сокращение должности, какие нюансы стоит учитывать менеджеру по работе с персоналом

Возможно, вам будет интересно узнать:

Основные правила сокращения должности при сокращении штатов

Основные правила сокращения должности в период финансовой нестабильности. Как это сделать без вреда для бизнеса

Правило № 1.

Условно разделите персонал на три категории

Первая

Сотрудники, которые предлагают бизнес-решения, просчитывают риски – руководители высшего и среднего звена.

Вторая

Работники, которые проводят решения в жизнь, – sales-менеджеры, специалисты по сбыту, логисты, рабочие.

Третья

Специалисты, поддерживающие работу компании, – юристы, HR-ы, IT-специалисты, бухгалтеры, уборщицы, служба безопасности.

Именно эти три категории обеспечивают развитие бизнеса.

Правило № 2.

Определите компетенции, которыми должны обладать те, кого нужно оставить

Иначе говоря, какие знания и навыки будут востребованы в кризис в вашей компании у каждой категории сотрудников. Затем смотрите, кто из сотрудников в каждой категории обладает этими компетенциями. Их и оставляйте. У вас должен быть костяк, который:

  • во-первых, способен вырабатывать решения;
  • во-вторых, обладает знаниями, необходимыми для реализации этих решений;
  • в-третьих, обеспечивает функционирование бизнеса.

Правило № 3.

Если сотрудники неэксклюзивные, сокращение должности проводите, не опасаясь переборщить

Руководствуйтесь принципом: лучше сократить больше и переборщить с экономией, чем оставить больше и не получить никаких финансовых преимуществ. Ведь вы все равно не можете конкретно указать, сколько у вас лишних людей. Если положение дел в компании улучшится, сможете снова нанять новичков. В кризис количество кандидатов увеличивается – выберите недорогих и профессиональных. Ведь, повторим, это – не редкие специалисты.

Правило № 4.

Увольняйте не только рядовых и низкооплачиваемых работников, но и проводите сокращения вакантной должности управленцев

Сокращая и управленцев, у которых высокая зарплата, Вы больше сэкономите. Кроме того, в компании после сокращения должно быть нормальным соотношение руководителей и исполнителей. Если же увольнять только исполнителей, то получится взвод, состоящий только из командиров. Без рядовых. Это негативно отразится на эффективности работы персонала.

Правило № 5.

Сокращение должностей проведите за один заход, не растягивая процесс

Помните: когда в компании проводится увольнение персонала, это негативно сказывается даже на тех, кого не увольняют (даже если им не уменьшают зарплату). Поэтому лучше не растягивайте процесс, а сразу организованно расстаньтесь с тем количеством сотрудников, которое необходимо, чтобы снизить затраты. Если же станете увольнять постепенно, частями, то в компании всегда будет тлеть источник негатива и напряжения.

Правило № 6.

Высвобождая персонал, объединяйте подразделения

Иначе говоря, укрупняйте службы, а заодно совмещайте профессии – пусть один человек выполняет функции двух разных специалистов или часть обязанностей другого специалиста. Во-первых, будет меньше начальников, что лучше и в плане расходов, и в организационном смысле. А у сотрудников, совмещающих разные должности, появится ощущение новизны, повысится самооценка, так как они поймут, что их опыт и знания важны для компании.

Правило № 7.

Расставайтеcь по-хорошему

Ведь персонал, который вы увольняете, уходит на рынок и влияет на ваш HR-бренд. Кроме того, компания и те, с кем вы расстаетесь, работает в одной сфере бизнеса. А значит, когда времена изменятся, вы еще можете понадобиться друг другу. Не исключено, что кого-то захотите позвать обратно. Поэтому идите на уступки. К примеру, если сотрудник просит позволить ему доработать до какого-то времени и уволиться чуть позже, чем вы планировали, разрешите это.

Правило № 8.

При сокращении предлагаемых должностей не увольняйте всех маркетологов и специалистов по рекламе

Обычно эти сотрудники в числе первых заносятся в список на увольнение. Считается, что без них можно обойтись, так как в период кризиса расходы на продвижение и рекламу принято сокращать. Но у этих специалистов есть и другая роль – противостоять кризису. Маркетологи могут придумывать малозатратные способы удержания доли рынка и клиентов, специалисты по рекламе – находить рекламодателей и собирать деньги (а не только тратить). Словом, эти сотрудники помогут справиться с кризисом. Уведомление об увольнении по уменьшению штата HR-служба направила по почте. Сотрудник видит в этом нарушение. Нашел и другие.

Как вновь ввести в штатное расписание должности, которые недавно попали под сокращение

Рассмотрим ситуацию, если недавно сократили должность. А через две недели гендиректор потребовал снова ввести ее. Не будет ли правовых последствий для компании?

Справка

Пример

Месяц назад провели в компании сокращение штатных должностей. В числе тех, чью должность сократили, был руководитель отдела по работе с клиентами. Руководство решило: достаточно того, что в компании есть сильный отдел продаж. Сотрудники подразделения по работе с клиентами вольются в этот отдел. Но через две недели гендиректор сказал, что ошибся. У отдела продаж совсем не те функции, что у службы работы с клиентами. Поэтому он просит снова ввести в штатное расписание должность, которую недавно сократили. Не будет ли это нарушением законодательства?
 

Стоит учитывать, что законодательство прямо не запрещает вводить в штатное расписание должности, которые ранее сократили. Не установлена и обязанность работодателя соблюдать какой-либо срок прежде, чем ввести должность снова. Но если в штатном расписании сразу появится должность, сокращенная ранее, это чревато негативными последствиями для вас. Сокращение штата: сколько и каких сотрудников уволить. Принимайте решение, исходя из норм управляемости.

Если руководитель отдела обратится в суд, тот может признать, что оснований для сокращения штата не было. Высока вероятность, что решение будет принято в пользу вашего бывшего сотрудника. Компанию обяжут восстановить его в прежней должности, выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула.

Чтобы избежать подобного развития событий, поступите так. Введите в штатное расписание должность не точно с таким же названием, как было, а с другим. Например, не «Руководитель отдела по работе с клиентами», а «Начальник службы рекламаций от покупателей/заказчиков». Функционал новой должности может быть в целом таким же. Но чтобы вас не обвинили в профанации, расширьте немного перечень служебных обязанностей. Тогда бывший руководитель отдела не сможет доказать в суде, что вы лишь изменили наименование должности, а по сути, круг обязанностей по ней остался тем же, что и раньше. Проводим массовое увольнение персонала с чистой совестью. Как расстаться без негатива, позаботиться о том, чтобы люди не остались без работы.

Если руководитель отдела уже уволен или пока отрабатывает два месяца до того, как истечет срок предупреждения, то он не совсем еще уволен. Используйте это, чтобы исправить ситуацию. Тогда оформите его переводом на вновь созданную должность. Скажем, на того же начальника службы рекламаций. Если поступите так, то не нарушите законодательство. Ведь оно требует, чтобы работодатель, прежде чем осуществить сокращение должности, ему предлагают другую подходящую работу. А увольнение производится, если такой работы нет. Предлагать другие должности компания обязана в течение всего периода, когда проводит мероприятия по сокращению штата, в том числе в день увольнения (ч. первая ст. 180 ТК РФ).

Образец приказа о сокращении должности

Приказ о сокращении численности сотрудников

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Уведомление сотрудника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Возможно, вам будет интересно узнать:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль