Сокращение должности: основные правила и нюансы

803
Узнайте, как правильно осуществлять сокращение должности, на что обращать внимание, чтобы не возникло негативных последствий, из материала статьи.

Выплаты при сокращении должности

Роструд всегда разъяснял, что если организация ликвидируется или в ней проводится сокращение должности, увольняемым лицам, которые работают только первый год, а их стаж не менее 5,5 месяца, требуется начислять компенсацию за полный отпуск, длительность которого 28 дней. В последних пояснениях Роструд обозначил отдельную категорию сотрудников, которым нужно выплатить полную компенсацию. Она начисляется не только тем, кто в первый год отработал не менее пяти с половиной месяцев, но и во второй!

Скачайте документы по теме:

Трудовой кодекс не регулирует, как рассчитывать компенсацию за неиспользованные дни отпуска, но регламентирует весь порядок процедуры. По этой причине Роструд разъяснил, как рассчитывать компенсации. Нужно руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках, которые были утверждены НКТ СССР 30 апреля 1930 года под № 169. При этом работодателю требуется увязывать начисления за отпуск с таким понятием, как рабочий год.

Приказ о сокращении численности сотрудников

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Сокращения вакантной должности осуществляется в особом порядке. Это относится и к выплате компенсации за ранее неиспользованный отпуск. При увольнении компенсация выплачивается за 28 дней, если человек отработал более 11 месяцев. При увольнении или же ликвидации фирмы нужно руководствоваться подпунктами «а» — «д» 28 пункта Правил. Там сказано: что если увольняемый специалист работает первый год, но трудится в общей сложности более пяти с половиной месяцев, работодатель должен выплатить ему компенсацию за весь отпуск в 28 дней.

Льготная компенсация распространяется на сотрудников, которые трудятся не больше двух лет. Для остальных лиц применяются общие правила. 

Сокращение должности, какие нюансы стоит учитывать менеджеру по работе с персоналом

Например, непосредственно перед увольнением после отпуска прошло шесть месяцев. Получается, что за каждый месяц работы компенсация будет составлять 2,3 дня. Учитывайте, что при сокращении должности все выплаты нужно осуществлять в строгом соответствии с законом. Если не рассчитаться с работником в полном объеме, наверняка он обратится в суд.

Кроме денежной компенсации нужно обращать внимание и на порядок сокращения должности. Работники, попадающие под увольнение, должны быть своевременно уведомлены об этом. Помимо этого нужно обращать внимание и на то, что некоторые категории сотрудников подлежат увольнению в последнюю очередь, так как они относятся к защищенным слоям населения.

Уведомление о сокращении должности: образец заполнения документа

Нужно предоставить работнику уведомление о сокращении должности. В уведомление включите условие, что специалист ознакомлен со статьей 261 ТК.

Справка

В образце ниже строки, на которой сотрудник поставит подпись, напишите:

  1. в ТК РФ есть 261 статья, запрещающая увольнять определенные категории лиц;
  2. процитируйте статью, при этом добавьте фразу: «С содержанием 261 статьи Трудового кодекса ознакомлен, к указанным категориям не имею отношения»;
  3. пусть человек распишется и после этой фразы повторно.

Если не заполнять уведомление о сокращении должности, образец которого позволит избежать неправильных формулировок, в последующем могут возникнуть споры. При этом если сотрудник обратится в прокуратуру или трудовую инспекцию, начнутся проверки, судебные разбирательства. Следует учитывать, что в некоторых случаях работника восстанавливают, а на организацию налагаются штрафы.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Правила сокращения работника при сокращении должности

Важно соблюдать правила сокращения работника при сокращении должности в период финансовой нестабильности. Чтобы в целом не навредить бизнесу, придерживайтесь общих правил. Как отмечают эксперты, небольшие ошибки могут привести к полному разорению.

Правило № 1.

Условно разделите работников на несколько категорий еще до того, как издан приказ о сокращении должности 

Первая

Специалисты, которые предлагают эффективные бизнес-решения, а также просчитывают возможные риски — к ним можно отнести руководителей высшего, среднего звена.

Вторая

Сотрудники, приводящие решения в жизнь, — это sales-менеджеры, логисты, специалисты по сбыту, рабочие.

Третья

Лица, поддерживающие работу организации, — юристы, IT-специалисты, HR-ы, бухгалтеры, служба безопасности.

Правило № 2.

Определите компетенции, которыми обязаны обладать те, кого вы хотите оставить

Нужно проанализировать, какие навыки и знания будут востребованы в период кризисных явлений у каждой категории работников. После смотрите, кто из специалистов в каждой категории обладает данными компетенциями. Их и нужно оставить. В целом требуется определить костяк, который: способен вырабатывать решения; обладает знаниями, которые требуются для реализации решений; обеспечивает нормальное функционирование бизнеса.

Правило № 3.

Если работники неэксклюзивные, то смело с ними расставайтесь

Руководствуйтесь главным принципом: лучше сократить больше, чем нужно, при этом перестараться с экономией, чем оставить больше, но не получить финансовых преимуществ. Заранее невозможно знать, сколько лишних людей в организации. Если положение дел улучшится, вы всегда сможете нанять новичков. В кризис число кандидатов резко увеличивается — выберите недорогих, но профессиональных.

Правило № 4.

Увольняйте не только рядовых низкооплачиваемых сотрудников, но и управленцев

Проводите сокращение штатных должностей управленцев, у которых большая зарплата, ведь получится больше сэкономить. Кроме того, в организации должно быть адекватное соотношение руководителей и исполнителей. Если увольнять лишь исполнителей, получится взвод, который состоит только из командиров. Это отрицательно отразится на эффективности работы сотрудников.

Правило № 5.

Увольнение проводите так, чтобы не растягивать процесс

Помните: когда в фирме проводится увольнение, это отрицательно сказывается даже на тех, с кем не планируют расставаться. Лучше не растягивать процесс, а организованно расставаться с нужным количеством сотрудников, которое нужно, чтобы снизить материальные затраты. Если станете увольнять постепенно, в компании будет тлеть источник негатива.

Правило № 6.

В связи с сокращением должности, объединяйте подразделения

Укрупняйте службы, заодно совмещайте профессии — пусть человек выполняет функции нескольких разных сотрудников или часть обязанностей коллеги. Таким образом, будет меньше начальников, что лучше в плане расходов и организационном смысле. У работников, совмещающих обязанности, возникнет ощущение новизны, возрастет самооценка, ведь они поймут, что их знания и опыт важны.

Правило № 7.

Расставайтесь только на положительной ноте

Персонал, который увольняете, уходит на рынок, поэтому влияет на HR-бренд. Компания и все те, с кем расстаетесь, работают в одной сфере. Когда времена изменятся в лучшую сторону, вы можете понадобиться друг другу. В некоторых случаях идите на уступки. Например, если работник просит доработать до определенного времени и уйти чуть позже, разрешите это.

Правило № 8.

Не увольняйте всех маркетологов, а также специалистов по рекламе

Обычно этих работников в числе первых заносят в список на увольнение. Ошибочно считается, что без них легко обойтись, ведь в период кризиса затраты на продвижение и рекламу сокращают. Но у данных специалистов есть иная роль — они помогают противостоять кризису. Маркетологи придумывают малозатратные способы удержания клиентов и доли рынка, а специалисты по рекламе — находят рекламодателей и собирают деньги. Словом, эти работники помогают справиться с кризисными явлениями, поэтому лучше проводите сокращение другой должности.

Как в штатное расписание вновь ввести должности, которые ранее попали под сокращение

Как вновь ввести должность, можно понять, рассмотрев ситуацию: недавно провели увольнение, но через несколько недель гендиректор потребовал вновь принять человека. Будут или нет правовые последствия для организации?

ПРИМЕР

Месяц назад провели сокращение специалистов. В числе тех, кого сократили, был и руководитель отдела по работе с клиентами. Изначально руководство решило: достаточно того, что и так есть сильный отдел продаж, а специалисты подразделения вольются в него. Но уже через несколько недель генеральный директор организации сказал, что он ошибся. У отдела продаж не те функции, что были у службы работы с клиентами. Исходя из этого, он просит ввести в штатное расписание ту должность, которую сократили. Не будет ли это считаться нарушением законодательства?

Учитывайте, что законодательство не запрещает повторно вводить должности, которые до этого сократили. Не установлена обязанность соблюдать конкретный срок между процедурами. Но если ставка появится в расписании тут же — это чревато последствиями.

Определяя, сколько и каких работников уволить, принимайте решение, опираясь на нормы управляемости. Если руководитель обратится в суд, он может признать, что веских оснований для увольнения не было. Высока вероятность, что решение, скорее всего, будет принято в пользу бывшего работника. Организацию обяжут восстановить специалиста, выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула.

Чтобы избежать такого развития событий, поступайте следующим образом. Введите в  расписание должность не с таким же названием, а с другим. Но чтобы не обвинили в профанации, несколько расширьте список служебных обязанностей. Тогда бывший руководитель не сможет доказать, что вы скорректировали наименование, а круг обязанностей остался тем же.

При сокращении предлагаемые должности озвучиваются сотруднику в течение всего срока, в том числе в день увольнения (ч. 1 ст. 180 ТК). При этом чтобы не страдал психологический климат в коллективе, учитывайте положение работников.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Когда вы посещаете страницы сайта, мы обрабатываем ваши данные и можем передать сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Как понять, будет ли кандидат эффективен на должности? Проводите метапрограммное интервью: разные качества выявите и оцените одним методом.

      Что это такое, и как работает, попробуем разобраться в статье. 

      – что такое метапрограммы;
      – по каким метапрограммам оценивать кандидата;
      – как составить метапрограммный портрет соискателя;
      – как проводить лингвистический анализ речи претендента