HR-стратегия — эффективный инструмент развития организации

830
Плохо разработанная HR-стратегия — верный путь к провалу! Узнайте, как составить план работы, успешно развиваться в условиях современной бизнес-среды и каких ошибок избегать.

Разработка hr-стратегии: основные этапы

Разработка hr-стратегии — дело не одного дня. При этом нужно понимать, за счет каких ресурсов будут реализовываться цели компании. Для этого следует учитывать не только краткосрочные перспективы, но и долгосрочные, поэтому план лучше подготавливать на год или на 3-5 лет. Дополнительно нужно ввести систему KPI для менеджеров, чтобы своевременно отслеживать результативность их работы.

Матрица KPI для позиции «финансовый директор»

Скачать документ >>>

Этапы разработки HR-стратегии

Шаг № 1: 

аудит HR-стратегии компании

  • анализ имеющейся системы работы с персоналом организации с точки зрения ее соответствия стратегическим целям;
  • анализ предназначения  HR-подразделений.

Шаг № 2:

аудит всей системы управления

  • анализ структуры службы управления организации;
  • анализ, описание состояния системы, направленный на выявление проблем в привлечении, отборе, оценке, адаптации, обучении и развитии, социальных программах, мотивации и корпоративной культуре. 

Шаг № 3:

разработка HR-стратегии и KPI HR-системы

  • определение целей организации в области управления персоналом; 
  • определение KPI с учетом поставленных целей;
  • анализ внутренних ресурсов;
  • непосредственная разработка стратегии, плана работы hr.

Шаг № 4:

построение HR-системы

Шаг № 5:

внедрение HR-системы:

  • разработка плана, направленного на реализацию внутреннего PR и новой HR-политики;
  • обучение специалистов грамотному управлению реализацией процедур;
  • консультационная поддержка в подборе разъяснительных материалов. 

В результате разработки hr стратегии компании появляется понятная и прозрачная система, позволяющая выявить все имеющиеся проблемы, научиться реагировать на них, повышать эффективность вложений в персонал. Таким образом, удастся контролировать влияние внутренней и внешней среды на работников и их руководителей, формировать стратегию hr бренда и организации в целом.

Скачайте документы по теме:

Советы от практика: как формируется hr политика, стратегия

HR-стратегия — это, по сути, основы и принципы управления персоналом компании. Как разрабатывать стратегию? На этот вопрос ответила Татьяна Павличенко, генеральный директор группы компаний «РАУ». Ранее она занимала посты директора по персоналу в таких компаниях, как Major, FM Logistic, Renault.HR-стратегия — эффективный инструмент развития организации

Можно ли считать основой для HR-стратегии, что удерживать персонал дешевле, чем давать ему увольняться и затем искать новых сотрудников? 

Конечно, можно. Но бывает и иначе. В своей практике я встречала такую стратегию предприятия, когда руководству было невыгодно удерживать персонал. Там делали ставку на неквалифицированный персонал и убедительно (со своей точки зрения) обосновывали это финансово-экономически.

Зачем кого-то удерживать, если выгоднее и дешевле набрать неквалифицированных сотрудников и платить им зарплату по минимуму?! Руководство не было заинтересовано в том, чтобы у сотрудников рос профессионализм, и не ценило, если это происходило. Когда работники достигали высокого профессионального уровня, их увольняли. Такое поведение вполне согласовывалось с ситуацией на рынке труда — вакансии компании, постоянно открывающиеся, были весьма востребованы. HR-департамент получал массу резюме.

Предположим, я составил представление о том, какой должна быть стратегия. Как ее довести до руководства? 

Сделать презентацию и все рассказать. При подготовке презентации я, например, взяла за основу «Положение о кадровой политике» компании, в которой тогда работала. Оно стало шаблоном, «рыбой». Я заранее провела оценку сотрудников HR-департамента по компетенциям. Стало видно, какова роль HR-ов в компании. Это я отразила на одном из слайдов. В другом я показала «точку отсчета» — где сейчас находится компания, что она из себя представляет, каковы ее основные характеристики. Затем я обозначила, какие HR-процедуры успешно внедрены в компании и какую пользу она от этого получила. В следующем слайде продемонстрировала, что HR-департамент планирует сделать в ближайшие годы и какие экономические выгоды это принесет компании.

Справка

Как добиться, чтобы HR-стратегия выполнялась? 

Сделать топ-менеджеров и линейных руководителей своими «агентами перемен». Соберите их и проведите для них презентацию стратегии, ответьте на вопросы, обсудите с ними злободневные проблемы. После этого раз в месяц рассылайте руководителям информационные письма, в которых описывайте, что удалось сделать HR-департаменту, а что нет и в чем проблемы. Для этого всегда составляйте hr план.

Hr поведение менеджеров и текучесть кадров: взаимосвязь

Анализируйте HR-показатели, учитывая стратегию и этап развития компании. Предположим, стратегия компании изменилась и предусматривает диверсификацию бизнеса. Значит, старую управленческую команду придется менять. Она консервативно относится к изменениям и не выведет бизнес на новый уровень развития. В такой ситуации рост текучести кадров среди управленцев оправдан: организация должна своевременно обновить коллектив. Если же в компании период стабильного развития, а текучесть персонала высокая, особенно среди сотрудников на испытательном сроке, значит, есть проблема с удержанием персонала. Действуйте оперативно. Например, внедрите программы адаптации.

Текучесть кадров связана с Hr тактикой удержания персонала

Текучесть кадров — один из тех показателей, которые смотрят в первую очередь, оценивая эффективность службы персонала. Он отражает и то, качественно ли подбирают новых сотрудников, и то, на уровне ли система мотивации. Но сам по себе этот показатель — лишь констатация факта. Выясняйте, почему показатель именно такой, а не другой, что стоит за ним. В частности, почему люди уходят из компании. Тогда поймете, в чем проблема, и сможете ее решить, скорректировав политику в управлении персоналом.

Чтобы выяснить это, отступите от стандартной формулы расчета текучести (общее число уволенных работников делим на среднесписочную численность персонала и умножаем на 100%). Рассчитайте этот показатель и другими способами. Ниже рассмотрим несколько вариантов.

Справка

Чтобы понять, эффективна ли в компании система мотивации, рассчитайте коэффициент потенциальной текучести, используйте для этого формулу:

Кпт = n : N × 100(%), где: 

  • Кпт — коэффициент потенциальной текучести;
  • n — число людей, которые допускают, что в течение года могут уволиться;
  • N — общее число опрошенных.

Если этот коэффициент выше, чем коэффициент текучести персонала по всей компании, рассчитанный традиционным способом, система материального стимулирования не работает. Чтобы располагать информацией о том, сколько сотрудников в течение года могут уволиться, проведите анонимный опрос. Для этого разработайте анкету лояльности персонала, включите в нее вопрос: «Сменили бы вы работу, если бы получили интересное предложение?». Затем подсчитайте, сколько тех, кто ответил утвердительно.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Hr стратегия компании: пример расчета текучести

Чтобы получить информацию о том, сколько человек гипотетически готовы уйти, если будет куда, Директор по персоналу производственно-рекламного холдинга организовал опрос. Сотрудники HR-отдела составили анкету с вопросами, попросили работников заполнить ее. На просьбу откликнулись 270 человек. На вопрос «Покинули бы вы компанию, если бы получили предложение от другой фирмы?» 175 работников ответили «Да». Таким образом, коэффициент потенциальной текучести равен 65% - (175:270) × 100%. Между тем, фактическая текучесть персонала – 32,5%. Получается, что потенциальная текучесть в два раза выше фактической.

HR собрал информацию об изменениях в компании, которые произошли за последний год. Одно из самых важных — преобразование системы премирования сотрудников по инициативе коммерческого директора. Командные KPI отменили, оставили только индивидуальные, увеличив их вес. Каждый стал сам за себя. Давно работавшие в магазинах продавцы, желая получить высокую премию, не занимались наставничеством, выживали новичков. Таким образом, показатель потенциальной текучести сигнализировал, что система премирования разработана некорректно. HR доложил о ситуации генеральному директору.

Анализируя качество подбора, рассмотрите такой показатель, как прибыль, потерянная из-за того, что должность долго была вакантной 

Это еще один критерий, имеющий отношение к бизнесу, к прибыли компании. Очевидно, когда сотрудник уходит, организация в целом работает менее эффективно до тех пор, пока его место не займет кто-то другой. Если рекрутеры действуют слишком медленно, процесс поиска затягивается. Посчитайте, сколько денег вы теряете за каждый день без нужного специалиста. Для этого разделите суммарную годовую прибыль, генерируемую сотрудником в должности, на количество рабочих дней. Сообщите, сколько вы сэкономили, отобрав его раньше срока, установленного регламентом подбора персонала.

Чтобы узнать, нет ли недочетов в подборе и адаптации персонала, рассчитайте коэффициент текучести по сроку работы в компании. Его еще называют коэффициентом стабильности. Он может указать на то, есть ли недочеты в подборе и адаптации персонала. О качестве подбора судите по коэффициенту текучести среди сотрудников на испытательном сроке. О том, достаточно ли той системы адаптации, которая есть сейчас, делайте выводы главным образом по коэффициенту текучести среди тех, кто работает больше года.

Справка

Рассчитать показатель можно по формуле:

Кс = n : S × 100(%), где: 

  • Кс — коэффициент стабильности;
  • n — число сотрудников, которые работали в компании в течение всего отчетного периода;
  • S — среднесписочная численность персонала за отчетный период.

Какой показатель считать нормой, зависит от сферы деятельности компании, категорий персонала, которых она нанимает. Например, в розничных сетях, ресторанном бизнесе традиционно высокая оборачиваемость персонала. Поэтому некритично, если сотрудники меняются раз в полгода. А в производственных компаниях средняя продолжительность работы должна в идеале составлять минимум два года.

Справка

Выводы по hr стратегии

Если коэффициент потенциальной текучести выше, чем коэффициент текучести кадров по компании, проверьте систему материальной мотивации в организации. Даже если в целом доход ваших сотрудников сопоставим со средним по рынку, возможно, дело в структуре зарплаты. Предположим, слишком высокая переменная часть и слишком низкий оклад. Значит, нужно изменить соотношение. Внесите коррективы в Положение о мотивации.

Если растет процент сотрудников, которые увольняются до того, как закончится испытательный срок, внедряйте систему наставничества, изменяйте отношение сотрудников со стажем к новичкам. Для этого идите к гендиректору, говорите с ним об этом, вовлекайте управленцев всех уровней в разработку программы адаптации.

Когда в одном из подразделений коэффициент текучести значительно отличается от общей текучести по компании, скорее всего, причина — в неправильном стиле управления, которого придерживается руководитель подразделения. Сделайте показатель текучести одним из KPI начальника. Высока вероятность, что он скорректирует стиль управления.

Подбор персонала: расчет эффективности hr стратегии

Время подбора — самый ходовой количественный HR-показатель. Во-первых, он говорит об эффективности деятельности рекрутеров. Во-вторых, показывает, сколько дней/недель закладывать на то, чтобы закрыть тот или иной тип вакансий, чтобы выполнять план по подбору. Но вам важно понять, насколько эффективно работает внутренний рекрутинг, как сэкономить на найме внешних кандидатов.

Рассчитайте показатель «Количество вакансий, закрытых внутренними кандидатами». Он даст объективное представление и о том, каков уровень ротации персонала в компании, эффективна ли работа с кадровым резервом. Рассчитывайте показатель по формуле:

Звнк = Квнк : Кзв × 100(%), где: 

Звнк — показатель закрытия вакансий внутренними кандидатами;

Квнк — количество вакансий, закрытых внешними кандидатами;

Кзв — общее количество закрытых вакансий за отчетный период.

Обсудите с руководителями подразделений и компании, сколько сотрудников в вашей организации должны получать возможность карьерного роста и насколько коллектив должен обновляться за счет кандидатов с рынка труда. Установите приемлемые для вашей компании показатели, включив их в hr стратегию. Определите также процент должностей, которые HR-служба будет закрывать внутренними кандидатами, и процент вакансий, которые заполнят внешние соискатели. Если показатель «Количество вакансий, закрытых внутренними кандидатами» снижается, значит, либо не работает система кадрового резерва, либо руководители не занимаются развитием подчиненных.

Отток ценных специалистов приносит немалые убытки. Подсчитайте, какие именно. Вычислите процент работников, которые покинули компанию по собственному желанию в течение последнего года. Не забывайте, что одни сотрудники работают эффективнее, чем другие, и их увольнение сильнее бьет по прибыли. Подсчитайте разницу между производительностью работы ушедшего сотрудника и средней производительностью в процентах. Обратитесь к финансистам, чтобы они помогли определить убытки, которые образуются из-за ухода специалистов, занимавших ключевые должности.

Бизнесу важно понимать, сколько новичков и за какое время вышли на уровень рентабельности. Иначе говоря, стали зарабатывать для компании больше, чем она тратит на их содержание. Одни компании считают, что у них эффективная система найма, если новичок достигает продуктивности через шесть месяцев после начала работы, другие — через год.

Как обстоят с этим дела в вашей организации? Чтобы понять, рассчитайте процент сотрудников, у которых результаты выше средних по компании среди тех, кого взяли за последний год. Посчитайте, сколько всего сотрудников приняли за год и сколько из них показали результаты выше средних по компании. Определите, сколько процентов они составляют. Затем посмотрите такой процент по подразделениям. В тех отделах, где он ниже, есть проблемы. Поэтому подготавливая hr план на год, особое внимание уделяйте именно им!

Возможно, вам будет интересно узнать:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль