Временный перевод на другую должность до выхода основного работника: нюансы оформления и расторжения

173
Временный перевод на другую должность до выхода основного работника не должен стать головной болью руководителя. Для этого HR-у нужно учесть нюансы процедуры оформления.

Временный перевод сотрудника на другую должность до выхода основного работника регламентируется статьей 72.2 ТК РФ и обычно требует согласие замещающего лица, за исключением случаев, перечисленных в ч. 2 и 3 данной статьи.

Как оформить временный перевод сотрудника на другую работу

Временный перевод сотрудника на другую работу и изменение его трудовой функции требует оформления в установленном порядке. Подобный алгоритм применим и при переводе временного работника на другую временную должность. Начинать следует с извещения сотрудника о том, что планируется поручить ему другую работу в порядке временного перевода, согласно ст. 72.1-72.2 ТК РФ.

Как оформить перевод работника

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

При этом работник освобождается от основных обязанностей и выполняет другие. Для этого необходимо выполнить следующие действия:

Заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору.

Внести сведения в личную карточку (форма № Т2).

Издать соответствующий приказ о временном переводе работника по форме №Т5.

Ознакомить работника с приказом о временном переводе на другую работу под подпись.

Форма № Т-5 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Полезная статья: Подробнее про порядок оформления читайте в материале.

Скачайте документы по теме:

Как найти желающих на замещение непопулярных вакансий при переводе временного работника на временную работу

Чтобы временные сотрудники соглашались на перевод на временную работу до выхода основного работника, правильно преподносите позицию соискателям:Временный перевод на другую должность до выхода основного работника: нюансы оформления и расторжения

  • Прежде всего, не менее трех раз сообщайте им, что ставка временная. Первый раз укажите на это в описании вакансии, второй раз – в ходе телефонного интервью, третий – на финальном собеседовании. Не сомневаюсь, что менеджеры по подбору информируют претендентов об этой особенности. Но добивайтесь, чтобы они делали это не менее трех раз. Тогда те, кому позиция не подходит, отсеются сами.

  • Снизьте требования к профессионализму соискателей и оценивайте в первую очередь их желание развиваться. Обратите внимание на женщин, которые хотят выйти из декретного отпуска или имеющих маленьких детей. Они как раз стремятся развиваться, восстановить свои навыки и знания законодательства. Контактируя с такими претендентками, подчеркивайте, что у работника будет такая возможность при временном переводе на другую работу. Если они смогут освоить другие участки работы на непопулярной вакансии, обращайте внимание и на это. Но прежде уточните всю информацию у руководителя отдела

  • Обращайте внимание соискателей: они смогут заранее планировать свою карьеру. А именно: за 2–3 месяца до выхода сотрудницы, которая сейчас в декрете, временно замещающий ее специалист решит: остаться в компании, перейдя на другую должность (если ее предложат), или уйти. Ему можно будет спокойно искать работу. Появится шанс найти хороший вариант, а от руководителя подразделения получить достойные рекомендации.

  • Наконец, можно предлагать кандидатам трудиться неполный рабочий день, уменьшив оклад. Обсудите с руководителем такую возможность и подавайте ее в качестве бонуса.

Использовав все предложенные варианты, вы обязательно найдете кандидатов, желающих работать у вас на временной позиции.

Полезная статья: Подробнее про то, как привлечь кандидатов на временную вакансию, можно прочитать в статье.

Можно ли дополнить должностную инструкцию сотрудника, временно переведенного на другую должность

Ситуации, когда требуется дополнить должностную инструкцию сотрудника, временно переведенного на другую должность, возникают в работе нередко. У HR-специалистов в этой ситуации возникают закономерные вопросы. Что делать, если руководитель подразделения приносит заявку на подбор в HR-службу и просит дополнить должностную инструкцию сотрудника, которого нужно найти, новыми обязанностями.

Как правильно поступить с постоянным сотрудником, занимающим сейчас эту должность, а временно работающим на другой позиции. Нужно ли его ознакомить с изменениями инструкции и как быть, если он не согласится? И когда он вернется на свою должность, то должен будет выполнять обязанности, предусмотренные обновленной инструкцией?

Читайте также:

Справка

В этой ситуации нужно поступать следующим образом:

  1. Разграничьте сферы влияния должностной инструкции. Таких сфер две – новый сотрудник и прежний. Ваши взаимоотношения с новым сотрудником, принятым по срочному договору, регулируются строго условиями этого договора и текстом должностной инструкции. Текст вы должны согласовать с новичком. Никакого правового отношения к должностным инструкциям, существовавшим до него, он не имеет. Поэтому для нового сотрудника вы и указать в нем все, что посчитаете необходимым.
     
  2. Уточните, не является ли должностная инструкция приложением к трудовому договору. Если так и есть, то внести изменения в нее вы можете (cт. 72 ТК РФ). Ведь вы изменяете и трудовой договор. Заключите письменное дополнительное соглашение, там и пропишите все изменения должностной инструкции.
     
  3. Если же должностная инструкция утверждалась отдельным документом, то вносить изменения в договор не требуется. Сформулируйте новую инструкцию приказом гендиректора (письмо Роструда № 4412-6).
     
  4. Имеет значение и то, какие изменения в должностную инструкцию надо внести – приводят они к изменению трудовой функции, определенной основным договором, или нет. Если приводят, то необходимо ри этом получив его согласие продолжать трудовые отношения. Если сотрудник откажется и перевести его на другую работу не представляется возможным, то прекращайте трудовой договор с ним (п. 7 ч. первой ст. 77 ТК РФ).

Таким образом, в рассматриваемой ситуации дополните должностную инструкцию работника. Если характер трудовой функции остается неизменным, уведомляйте работника в письменной форме за два месяца и подпишите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. То, что сотрудник временно переведен, ничего не значит, ведь он вернется на прежнюю должность. Если вы сейчас меняете ее, то должны делать это, уведомив работника об этом.

Исключение из этой процедуры возможно только в случае изменения организационных и технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). В этом случае работодатель вправе в одностороннем порядке внести изменения в договор и должностную инструкцию. Главное – за два месяца предупредить работника об этом. Подробнее про данную процедуру и решение при разных ситуациях читайте в материале.

Как уволить сотрудника, временно переведенного на другую должность

Согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ, обязанности сотрудника, временно переведенного на другую должность, заканчиваются в тот день, когда к труду возвращается основной работник. Таким образом, если с замещающим сотрудником ранее заключили срочный трудовой договор, днем его расторжения станет та дата, когда постоянный работник решит приступить к исполнению своих обязанностей.

Чтобы у работодателя не возникли осложнения в связи с окончанием работы временного сотрудника, проверьте, соблюдена ли процедура временного перевода.

Справка

Должны быть оформлены как минимум:

  1. дополнительное соглашение к трудовому договору,
  2. приказ о временном переводе,
  3. оставлена запись в личной карточке сотрудника.

Если был оформлен временный перевод без согласия сотрудника, то, помимо указанных выше, потребуются еще дополнительные документы. Они должны подтверждать, что компания столкнулась с обстоятельствами, которые сделали возможным перевод без согласия работника (п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Такими документами могут быть:

акты о чрезвычайном происшествии,

приказ руководителя организации о мерах по устранению последствий аварии.

Убедитесь, что в срочном договоре правильно указано основание – для приема на работу и для увольнения. Компания будет чувствовать себя уверенно, если в срочном трудовом договоре прямо прописано, что сотрудника принимают на работу временно. И именно на тот период, пока будет отсутствовать постоянный работник. А в качестве основания для расторжения договора указан момент, когда основной сотрудник выйдет на работу (абз. 2 ч. первой ст. 59 ТК РФ). Если это так, то можно сказать, что процедура полностью соблюдена.

Полезная статья: Подробнее о процедуре, а также о том, что делать в ситуации, если какая-то обязательная ее часть была пропущена, читайте в материале.

В заключение необходимо добавить, что временный перевод работника на другую должность должен быть обоснован и правильно оформлен. Особенно это важно в ситуации работы по срочному трудовому договору. При необходимости внесения изменений в должностную инструкцию следует соблюдать регламент Роструда и другие нормативные акты, согласно cт. 72 ТК РФ.

Читайте также:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль