Уровень притязаний: выявляем подходящих кандидатов!

1129
Сотрудники уходят, не объяснив причины? На собеседовании выявляйте уровень притязаний кандидатов!

Уровень притязаний личности: общая информация

Уровень притязаний человека — стремление к достижению целей той сложности, на которую индивид считает себя способным. Люди с реалистическим уровнем отличаются уверенностью в себе, настойчивостью, продуктивностью. При этом работники, имеющие неадекватный уровень притязаний, прямо противоположные.

Скачайте документы по теме:

Определение уровня притязаний — важный этап при подборе кандидатов на вакантные должности, так как лица, завышающие собственные способности, зачастую только вредят организации. Нередко они тревожны, неорганизованны, эмоционально нестабильны. При этом люди, которые ставят перед собой только достижимые задачи, ориентируются на успех, отличаются уверенностью в себе. Они практически всегда вовремя выполняют поставленные задачи. Как правило, они мотивированы и лояльны.

методика уровень притязаний

Скачать документ >>>

Работники, которые мотивированы на избегание неудачи, не верят в возможность добиться успеха. Они боятся критики и болезненно ее воспринимают, особенно, если она звучит прилюдно. Так как самооценка и уровень притязаний личности сильно влияют на рабочий процесс, с такими личностями тяжело не только руководителю, но и коллективу.

Предварительное тестирование помогает отбирать только тех кандидатов, которые будут соответствовать всем требованиям. Если же выясняется, что давно трудоустроенный работник имеет низкий уровень притязаний, комплексная работа с ним, направленная на развитие личности и компетенций, может принести результат. В ряде случае это значительно выгоднее, чем начинать подбор новых кадров, которых в последующем придется вводить в должность, посвящать всем тонкостям работы в организации.

Исследование уровня притязания: тест Шварцландера

Тест Шварцландера «Самооценка уровня притязаний» и ключ  к нему смотрите на сайте. Сама процедура тестирования и обработка результатов занимает не более пяти минут.* Уровень притязаний: выявляем подходящих кандидатов!Человеку предлагается прикинуть, сколько «плюсиков» он сможет нарисовать за 10 секунд. Эта цифра фиксируется в бланке 1 в графе УП. Затем, по сигналу HR-а «Старт», кандидаты рисуют эти самые «плюсики» в каждом квадратике бланка 1, а по сигналу «Стоп» — прекращают рисовать. Число реально нарисованных «плюсиков» подсчитывается и указывается в бланке 1 рядом с первой цифрой (прогнозом) в графе УД. Процедура повторяется еще три раза, в результате кандидат рисует «плюсики» на четырех бланках.

Справка

Оценка уровня притязания подсчитывается по формуле:

  1. УП (2) — уровень притязаний из бланка 2;
  2. УД (1) — уровень достижений из бланка 1 в соответствии с указанными в скобках номерами бланков.

Считается, что у человека завышены притязания, если его коэффициент выше 3 баллов, и занижены, если это число ниже 1,5. В первом случае он будет брать на себя много работы, но и требовать много привилегий от работодателя. А во втором — будет уклоняться, как только может, так как понимает, что он непритязателен. Адекватным уровнем притязаний считается диапазон от 1,5 до 3 баллов.

Уровень притязаний и его диагностика — задача, которая ставится менеджерам по персоналу. Но как показала практика, они должны иметь хоть какие-то знания в области психологии. В противном случае будет сложно определить степень соответствия работников, узнать, на что они способы при выполнении возложенных обязанностей.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Самооценка и уровень притязаний: определяем степень соответствия кандидатов

Новых сотрудников нужно проверять особенно внимательно. Если кандидат уже ушел с предыдущего места работы, то он без стеснений выскажется о том, как там заботились о сотрудниках, и даст откровенную оценку этой заботе. На самом деле, вам не так уж интересно, какие условия были в той компании. Куда важнее понять, что кандидат ждет от работодателя, сможете ли вы соответствовать этим ожиданиям. Чтобы узнать, какая самооценка и уровень притязаний, поможет презентация кандидата, который должен рассказать о себе и ответить на некоторые вопросы.

Поэтому, во-первых, фиксируйте, о каких именно условиях говорит кандидат, и соотносите их с тем, что предоставляет сотрудникам ваша компания. Во-вторых, слушайте, как отзывается соискатель о тех условиях работы, которые были у прежнего работодателя. Если вы заметили, что ваш собеседник перечисляет в принципе все то же, что есть и в вашей компании (абонемент в фитнес-клуб, дотации на питание, хорошее ДМС, стандартная мебель и рабочее место), но высказывается об этом неодобрительно, есть риск, что и об условиях в вашей компании он будет такого же мнения. Скорее всего, его уровень притязаний выше, чем ваши возможности. Значит, у человека, если он выйдет на работу в вашу компанию, будет внутренний диссонанс, и, вероятно, мотивация не продержится долго на высоком уровне.

Но не забывайте задавать уточняющие вопросы, чтобы выяснить истинную причину недовольства кандидата условиями работы у предыдущего работодателя. Не исключено, что человек недоволен не перечнем условий и, к примеру, не составляющими соцпакета, а чем-то другим — тем, как все было реализовано на практике. Если из рассказа соискателя вы поймете, что реализация действительно оставляет желать лучшего, то делать выводы о завышенных уровнях притязаниях кандидата к работодателю не стоит.

Вопрос № 1.

Кем вы видите себя через два-три года работы в компании?».

Тогда вы не просто выявите карьерные амбиции кандидата, но и оцените, во-первых, насколько они адекватны, во-вторых, сможет ли их удовлетворить компания. Притязания могут быть как завышенными, так и заниженными. Обязательно уточняйте у кандидата, почему он представляет свое будущее в компании так или иначе, достаточно ли у него навыков, знаний и опыта, чтобы достичь этого. По сути, вы устроите для соискателя сеанс самооценки. Он раскроется перед вами, и вы поймете, не вступят ли со временем амбиции человека в противоречие с целями и правилами бизнеса.

Вопрос № 2.

Предложите кандидату указать пять факторов, которые бы «привязали» его к компании и которые оттолкнули.

Это задание не так уж и сложно выполнить. Но то, как соискатель с этим справился, может многое о нем рассказать, в том числе и об уровне притязаний. К примеру, он долго не мог определиться, какие же пять факторов у него положительные, а какие — отталкивающие. Он запутался. Это говорит о том, что человек недостаточно самокритичный, а также сложно отделяет второстепенное от главного. Кроме того, изучите факторы, указанные соискателем, и сравните их с правилами вашей компании. Если он указал в числе негативных факторов необходимость работать от сих до сих, а в вашей компании все трудятся с 9.00 до 18.00, то вам с кандидатом будет сложно.

Обратите внимание на то, что указывает кандидат в качестве пяти факторов, способных удержать его. Если в основном финансовые стимулы, это должно вас насторожить. Как правило, люди, ориентированные на деньги, не всегда надежны: позовут таких специалистов на чуть больший оклад в другую компанию и они уйдут.

Вопрос № 3.

Какими были самые крупные единовременные траты у вас в последнее время?

По ответу на вопрос вы поймете, каков размер расходов у соискателя и, соответственно, прикинете, сколько он привык получать. Словом, сделаете выводы о его доходе и о том, удается ли ему удовлетворять свои материальные потребности. Уровень притязаний специалистов в разных сферах может существенно отличаться.

Вопрос № 4.

Поинтересуйтесь у кандидата, что он ждет от работы. Совпадает ли это с главной ценностью компании.

Ответы соискателя покажут не только то, каков основной движущий мотив человека, но и то, какого рода притязания для него первостепенны. Вы поймете, что хочет получить человек от работы в компании — возможность самореализоваться, обладание властными полномочиями либо особым статусом. А, может быть, человек стремится оправдать чьи-то надежды (боится подвести) или заработать денег побольше. В зависимости от того, какой мотив преобладает в рассуждениях кандидата, делайте выводы о том, подходят ли условия, ценности и нормы работы в вашей компании его натуре.

Но есть проблема: как показывает опыт, не так-то просто получить правдивый и конкретный ответ на этот вопрос, чтобы оценить уровень притязаний. Зачастую кандидатов (особенно представителей поколения X) фраза насчет ожиданий от работы вводит в ступор. Чтобы человек раскрылся и все-таки дал вам развернутый ответ, используйте ряд приемов. Например, пошутите, сыронизировав над собой. Скажите, что задаете такие нелепые вопросы по поручению начальства или из любопытства.

Другой вариант — задать человеку вопрос, касающийся общего знакомого. Например, этим знакомым может быть рекомендатель, на которого ссылается соискатель в своем резюме, или сотрудник из компании, где работал человек.

Раскрепостите его и на физическом уровне — как бы невзначай уроните листок бумаги и попросите вашего собеседника поднять его. Выполняя вашу просьбу, он будет вынужден изменить свою зажатую позу и, скорее всего, не вернется в нее, когда сядет за стол снова. И наконец, разговаривайте доброжелательно, искренне интересуйтесь, что он ждет от работы.

Вопрос № 5.

Предложите кандидату представить, что его берут на работу на его условиях, соответствующих уровню притязаний. Что бы он попросил?

По сути, соискатель должен обрисовать такую работу, которая для него идеальна. Из этого описания вы и поймете, насколько высоки амбиции и ожидания человека от работы и от компании. Все, что он скажет, отразится на оценке, соответствует ли вакансия его ожиданиям.

Следите, сколько условий назовет кандидат, будут ли они типичными или оригинальными, соотнесите их с бенефитами и льготами, которые предоставляет ваша компания на этой и аналогичных позициях. Чем больше расхождений, тем ниже вероятность, что кандидата надо приглашать на работу. Ему будет просто некомфортно, он словно сожмется и уйдет в себя или будет конфликтовать с руководителем, коллегами и уволится.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль