text
HRD-встреча на Волхонке!  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37
Директор по персоналу

Как выявить уровень притязаний кандидатов на вакантную должность

  • 30 января 2018
  • 2131

Узнайте, какие методики использовать, чтобы выявить уровень притязаний кандидатов, как определить самооценку и уровень притязаний личности уже на первом собеседовании.

Что такое уровень притязаний личности

Уровень притязаний – это стремление достичь тех целей, такого уровня сложности, на которые определенный человек считает себя способным. Если человек отличается реалистичным уровнем, его характеризует уверенность, определенная настойчивость и продуктивность. Работники, которые имеют уровень притязаний чрезмерно высокий – нереалистичный, обладают противоположными качествами.

Скачайте документы по теме:

Менеджерам по работе с персоналом необходимо учитывать, что определение уровня притязаний человека относится к важнейшему этапу подбора кандидатов, претендующих на вакантные должности. Лица, которые склонны завышать собственные способности, способны нанести определенный вред компании. Они отличаются повышенным уровнем тревожности, неорганизованности, эмоциональной лабильности.

Если кандидат на вакантную должность ставит перед собой цели, которые реально достижимы, ориентируется на успех, отличается высокой степенью уверенности в себе, он будет своевременно выполнять поставленные задачи. Кроме этого, такие сотрудники отличаются мотивированностью, лояльностью.  

методика уровень притязаний

Скачать документ >>>

Исследование уровня притязания

Низкий уровень притязаний выявляется у работников, которые максимально мотивированы на то, чтобы избежать неудачи. Они не верят в предоставленные возможности добиться успеха, боятся критики и очень болезненно ее воспринимают. Наибольший страх вызывает критика, высказанная прилюдно.

Уровень притязаний: выявляем подходящих кандидатов!

По мнению психологов, степень самооценки оказывает непосредственное влияние на рабочий процесс. Если самооценка занижена, с такими сотрудниками тяжело работать не только руководителю, но и всему коллективу. Вот почему так важно проводить предварительное тестирование, помогающее отобрать из всех претендентов тех кандидатов, которые соответствуют основным требованиям.

Если в дальнейшем выясняется, что работник, который трудоустроен достаточно давно, имеет низкую самооценку и степень притязаний, необходимо провести комплексную работу, направленную на развитие личности, повышение компетенций, это может дать неплохой результат. В большинстве случаев это выгоднее, нежели начинать повторный подбор новых кадров. К тому же, это позволит снизить затраты на подбор и последующую адаптацию.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Какие методики помогут выявить уровень притязаний

Методик определения уровня притязаний достаточно много. Одна из них – проведение теста Шварцландера с названием «Самооценка уровня притязаний». Полное тестирование и ключ  к определениям можно посмотреть на сайте. Непосредственная процедура проведения тестирования и дальнейшая обработка результатов займет не более пяти минут.

Тестируемому предлагают определить, какое количество «плюсиков» он способен нарисовать всего за 10 секунд. Эту цифра фиксируют в бланке 1 в соответствующей графе УП. Далее, по сигналу HR-менеджера «Старт», претенденты на вакантную должность рисуют «плюсики» в каждом квадратике первого бланка, а далее по сигналу «Стоп» — все прекращают рисовать. Число готовых «плюсиков» подсчитывают и указывают в бланке первом рядом с проставленной первой цифрой (которая соответствует прогнозу) в графе УД. Процедуру рекомендуется повторить три раза, в итоге кандидат нарисует «плюсики» на всех четырех бланках.

Справка

Оценка уровня притязаний подсчитывается по следующей формуле:

  1. УП (2) — это степень притязаний из бланка второго;
  2. УД (1) — это степень достижений из бланка первого в соответствии с указанными в скобках номерами бланков.

Если при расчете коэффициент оказался выше 3 баллов, степень притязаний завышен, ниже 1,5 - занижен. В первом случае специалист будет брать много работы, но при этом требовать достаточно много привилегий от работодателя. Во втором случае — будет уклоняться от большого количества обязанностей.

Адекватным уровнем считается диапазон рассчитанного коэффициента от 1,5 до 3 баллов. Начальная диагностика — это задача, которая стоит перед менеджерам по работе с персоналом. Но при этом необходимо иметь начальные знания в сфере психологии. Иначе будет проблематично определить степень необходимого соответствия кандидатов, узнать, на что они будут способы при выполнении тех или иных обязанностей.

Как определить уровень притязаний человека на первом собеседовании

Самооценку и ступень притязаний личности необходимо проверять особенно тщательно. Если претендент уже ушел с прежней работы, он, наверняка, даст откровенную оценку бывшей компании. Менеджеру не так интересно узнать о преимуществах и недостатках прежней должности соискателя, как важно понять, какие ожидания у специалиста, сможет ли новая организация полностью соответствовать им.  

Самооценка и уровень притязаний поможет определить презентация, на которой кандидату предлагают рассказать о себе и ответить на ряд поставленных вопросов. При этом стоит фиксировать, о каких важных условиях говорит соискатель, какие из них готова предоставить ваша компания.

Не менее важно внимательно выслушать отзывы об условиях работы на прежней должности. Если собеседник перечисляет соответствующие привилегии, которые ему предоставляли, но отзывается о них неодобрительно, а они присутствуют и в вашей организации, скорее всего в дальнейшем у сотрудника сложится такое же негативное мнение и о вашем предприятии.

Это означает, что у кандидата завышенный уровень требований, которые не соответствуют вашим возможностям. В свою очередь это приведет к внутреннему диссонансу, поддерживать степень мотивации окажется достаточно затруднительно. Если из рассказа ясно прослеживается, что реализация оставляет желать лучшего, не стоит делать выводы о завышенном уровне требований.       

Вопросы для определения уровня притязаний:

Вопрос № 1.

Спросите, кем видит себя кандидат через два-три года работы в вашей компании.

Это позволит выявить карьерные амбиции, оценить их адекватность и возможность удовлетворения компанией. Стоит уточнить, почему соискатель представляет свое будущее так или иначе, достаточно ли навыков, знаний и полученного опыта, чтобы достичь желаемого. Сеанс самооценки позволит получить весь спектр сведений, необходимых для компании.

Вопрос № 2.

Попробуйте предложить указать несколько основных факторов, которые бы «привязали» сотрудника к компании или оттолкнули.

Задание не так сложно выполнить. Если соискатель справился с ним и назвал основные факторы, их стоит сравнить с тем, что действительно может предложить компания. На основании задания достаточно просто определить, какова степень потребностей у сотрудника, насколько он подходит для вашей команды.

Вопрос № 3.

Узнайте, какие самые крупные траты были у соискателя в последнее время.

По полученному ответу можно определить размер доходов кандидата, а так же уточнить, готова ли организация предложить столько же.  

Вопрос № 4.

Поинтересуйтесь, что сотрудник ждет от работы. Определите, совпадает ли это с основными ценностями компании.

Ответы покажут, какой основной движущий мотив у человека, какого рода притязания первостепенны. Вы сразу поймете, что действительно хочет получить кандидат от работы. В зависимости от мотива, который преобладает в рассуждениях, можно сделать вывод о том, подходят ли существующие условия, ценности и нормы в вашей компании натуре кандидата.

Вопрос № 5.

Попросите кандидата представить, что вы его берете на работу на его условиях, которые полностью соответствуют степени его требований. Узнайте, что бы он попросил?

По сути, соискателя просят обрисовать такую работу, которая подходит для него идеально. Из описания вы сразу поймете, насколько высоки ожидания, амбиции человека от самой работы и от компании. Все это напрямую отразится на оценке, позволяющей определить, соответствует ли вакансия ожиданиям. Следует проследить, сколько таких условий назовет сам кандидат, будут они типичными или оригинальными. Все это позволит соотнести их с бенефитами или льготами, которые готова предоставить ваша компания. Чем больше присутствует расхождений, тем ниже будет вероятность того, что кандидата стоит приглашать на работу. Так как должность и работа в вашей компании не соответствуют степени требований этого кандидата.

Возможно, вам будет интересно узнать:


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение.
Это займет всего 2 минуты.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
2 минуты, и вы продолжите читать
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.