Формы оплаты труда: как начислять средства, чтобы стимулировать работать лучше

198
Формы оплаты труда могут варьироваться не только в разных фирмах, но и внутри одной компании. Узнайте, какие способы начисления средств использовать и как стимулировать специалистов!

Формы оплаты труда: общая информация

Заработная плата — величина вознаграждения, выплачиваемого работнику за выполнение задания, объема работ или же за исполнение служебных обязанностей в течение определенного времени. При разработке эффективной политики в области зарплаты и ее организации необходимо учитывать следующие принципы:

справедливость, под которой подразумевается одинаковое поощрение за равный труд;

сложность работы и текущий уровень квалификации;

вредные условия;

стимулирование за качество и добросовестное отношение;

материальное наказание за брак и безответственное отношение к обязанностям;

индексацию оклада в соответствии с уровнем инфляции;

применение прогрессивных форм, а также систем начисления денег.

В современных условиях применяются различные виды формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две системы: сдельная и повременная. Сдельная подразумевает начисление средств за количество произведенной продукции, услуг, работ и тд.

Скачайте документы по теме:

Какая бывает заработная плата: формы оплаты труда

простая сдельная;

сдельно-премиальная;

косвенно-сдельная;

аккордная;

сдельно-прогрессивная.

Положение об оплате труда

Скачать бланк >>>

Сдельная форма оплаты труда применяется там, где легко установить однозначную зависимость между объемом продукции и количеством затраченного труда каждого отдельного рабочего или группы лиц. С точки зрения сотрудника сдельная форма имеет то преимущество, которое дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности работы.Формы оплаты труда: как начислять средства, чтобы стимулировать работать лучше

При сдельно-премиальной системе сверх основного заработка по прямым расценкам выплачивается положенная премия за выполнение и перевыполнение плана по установленным количественным или качественным показателям. При этом основные формы оплаты труда для других сотрудников организации могут быть иными. Например, если рабочие получают по сдельно-премиальной системе, то бухгалтера, менеджеры по сдельной.

Косвенно-сдельная форма применяется для оценки услуг вспомогательных работников, обслуживающих основных сдельщиков, от темпа и выработки которых напрямую зависит производительность труда основных рабочих.

При аккордной форме расчета оплаты труда тариф устанавливается не за каждую отдельную производственную операцию, а за весь комплекс работ, который был взят с указанием срока их выполнения. При сдельно-прогрессивной форме труд в пределах установленной нормы оценивают по основным расценкам, а сверх нормы уже по повышенным.

Повременная форма оплаты труда — такая система, при которой расчет ведется за отработанное время, но не календарное, как принято считать, а нормативное, предусмотренное тарифной сеткой. При простой системе размер зарплаты зависит от ставки и количества отработанного времени. При этом повременно-премиальная система применяется с целью максимального повышения качественных и количественных показателей (например, безаварийная работа, повышение качества продукции).

Формы оплаты труда: как составить положение, понятное работникам

Разрабатывая положение, проанализируйте действующую систему оплаты труда. Не исключено, что она потеряла свою эффективность или уже не способна так мотивировать людей работать на результат, как раньше. Считается, что пересматривать систему оплаты труда нужно через каждые 5-7 лет, а систему премирования и того чаще — каждые 2-3 года.

Справка

Создание рабочей комиссии

Чтобы в положении было все грамотно, создайте рабочую комиссию — HR, бухгалтер, юрист и член профсоюза. Именно с их помощью будет разрабатываться документация по учету труда и оплаты, определяться форма начисления средств. Разумеется, члена профсоюза нужно включать, если такой орган в принципе существует в компании. Работник бухгалтерии при необходимости скорректирует те пункты, в которых вы будете писать про порядок начисления тех или иных выплат. Юрист проследит, чтобы ничего не противоречило действующему трудовому и налоговому законодательству.

Впрочем, это не весь состав комиссии. Чтобы придать ей вес и авторитет, поговорите с гендиректором и решите, кого включить в нее еще и из топ-менеджеров. В идеале хорошо бы, чтобы председателем комиссии или ее членом был сам гендиректор. Но если это по каким-либо причинам невозможно, пусть он порекомендует, кого включить в комиссию. Например, кого-то из своих заместителей. Такой человек необходим еще и для того, чтобы с ним можно было сверять общие подходы к форме оплаты труда в компании, скажем, практикуется ли работа в выходные и, следовательно, предусматривается ли оплата в двойном размере, писать ли вообще об этом в положение об оплате труда.

Читайте статьи по теме:

Укажите тот вариант оплаты работы в праздники и выходные, который выгоден компании

В статье 153 ТК РФ говорится, что работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха, и тогда работа оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Для удобства расчета может применяться унифицированная форма оплаты труда.

Установите в положении об оплате труда именно этот вариант: выплата в одинарном размере + неоплачиваемый день отдыха. О том, что это делается по желанию сотрудника, не пишите. Тогда все сотрудники будут изначально настроены, что в компании именно так компенсируется работа в выходные и праздники. Но учтите: если сотрудник откажется от другого дня отдыха и потребует двойной оплаты, то, по закону, вы обязаны это сделать.

Доходчиво пропишите, какие формы оплаты труда установлены, как начисляется оклад и надбавки. Сотрудники хотят это понимать. Сначала укажите, какие системы оплаты труда в принципе установлены в компании и для каких групп сотрудников. Скажем, для производственных отделов устанавливается прямая сдельная система начисления зарплаты, для бригад, выполняющих точечные важные поручения (проекты), — аккордная, а для остальных — повременная (тарифная).

Но имейте в виду: повременная система в чистом виде хороша лишь для тех сотрудников, от которых вы не ждете каких-либо качественных результатов. Ведь суть этой системы в том, что сотрудникам выплачивается установленный оклад за отработанное время, независимо от результатов. Значит, это подходит разве что для таких специалистов, как сторож или консультант. Хотя и для консультанта можно установить требования по качеству работы. Если же вы намерены требовать от сотрудников выполнения планов или KPI, выдавать результаты, то установите лучше повременно-премиальную форму оплаты труда — оклад + премия.

Обязательно пропишите, как начисляется зарплата при той или иной системе, из чего она складывается. Сотрудники должны понимать, почему и сколько получают, справедливо ли им начисляют деньги. Скажем, оговорите, что во избежание уравниловки при аккордной системе начисления оплаты труда, когда она предопределяется коллективным результатом, начальнику бригады или проектной группы дается право перераспределить размер зарплаты внутри бригады (группы) в зависимости от вклада каждого работника. Но оговорите, насколько могут различаться зарплаты сотрудников в бригаде.

Для тех, кому оклад начисляется по сдельной системе, внесите условие о качестве, чтобы работники обращали внимание не только на количество выработанной продукции (так как зарплата зависит от этого), но и на качество. Такие формы оплаты труда актуальны, когда отмечается жесткая конкуренция, а занимать лидирующие позиции можно только за счет качества.

Не забудьте про дополнительный KPI, подбирая формы оплаты труда для руководителей и про то, что бонус выплачивается тем, кто работает. В положении об оплате труда обязательно укажите, что для руководителей высшего звена кроме количественных и качественных KPI вводится еще один — финансовый результат всей компании. Это необходимо, чтобы топ-менеджеры осознавали, что должны своим трудом способствовать улучшению показателей всей компании.

Выплатить бонус раньше или тем, кто весь предыдущий год работал, а потом уволился, не дождавшись даты выплаты, нельзя. Так вы исключите ситуации, когда менеджер, увольняясь раньше, просит выплатить ему бонусы потому, что в принципе заработал такое вознаграждение. Но вам ведь нужно, чтобы бонусная система стимулировала управленцев работать именно в вашей компании (о том, какие показатели включить в бонус топ-менеджеров, чтобы они работали долго в компании, читайте в № 2, 2013).

Когда можно понизить зарплату, независимо от формы и системы оплаты труда

Сотруднику должно быть ясно, откуда берется тот оклад, который он получает, может ли меняться размер этой базовой суммы и в каких случаях, независимо от того, какие виды и формы оплаты труда предусмотрены в организации. Понятно, что назначается оклад либо согласно штатному расписанию, либо согласно грейдам, если в компании они разработаны. Но в положении о зарплате лучше не писать, что оклад устанавливается исходя из системы грейдов, так как в трудовом законодательстве нет такого понятия «грейд». А вот понятие «штатное расписание» предусмотрено.

Справка

Изменение размера оклада

Изменение формы оплаты труда или размера оклада — важный и болезненный момент для любого сотрудника. Особенно, если речь идет о снижении. Постарайтесь прописать, в каких случаях оклад может быть повышен или понижен и за что. Не стоит писать, что оклад может быть повышен по результатам оценки, ведь эта процедура не предусмотрена Трудовым кодексом. Оценка необходима больше самим сотрудникам и их руководителям, чтобы понимать, какие сильные стороны есть у сотрудника, какие слабые, что надо развивать. И по результатам этой процедуры можно делать выводы, но служить основанием для таких важных решений, как понижение зарплаты, она напрямую быть не может. Помните, что формы организации оплаты труда должны дорабатываться, пересматриваться, а при необходимости — изменяться.

Единственная оценочная процедура, результаты которой признаются законодательством и на основании которой может понижаться оклад, является аттестация. Если и ссылаться в положении на какие-либо результаты проверок, то только на эту процедуру. И желательно, чтобы решение о снижении оклада принималось компетентной комиссией по представлению руководителя компании и по результатам аттестации, а никак иначе.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль