Как организовать тестирование на профпригодность: советы экспертов

386
Профпригодность — совокупность свойств и качеств человека, оказывающих прямое влияние на производительность и качество труда. Проведите тестирование, чтобы отличить дилетантов от профессионалов!

Профпригодность: общая информация

Психологические, психофизические свойства, навыки, умения и знания отличаются у всех индивидов, несмотря на то, что при этом они могут иметь одинаковый уровень образования и опыт работы. Кроме того, под понятием профпригодность понимают и чувство удовлетворения, которое испытывает человек от выполнения должностных обязанностей.

Скачайте документы по теме:

Эксперты отмечают, что профессиональная пригодность — не врожденное, а приобретенное качество. Время формирования зависит от длительности работы в конкретной сфере. Чем дольше человек трудится, развивается, посещает курсы подготовки или переподготовки, тем выше его профессиональные качества.

Запрос на проведение оценки профессиональной квалификации сотрудников на соответствие профстандартам

Скачать запрос >>>

Работники могут пройти тест на профпригодность по инициативе работодателя на любом этапе сотрудничества с ним. Но особенное внимание нужно уделять тестированию при отборе новых кадров. При этом главная цель его проведения — понять, насколько кандидат соответствует заявленной вакансии. Ориентироваться исключительно на резюме — неправильно. Многие стараются приукрасить свои способности и явно скрыть недостатки.Как организовать тестирование на профпригодность: советы экспертов

С помощью теста оцениваются следующие показатели:

  • психологические предпочтения, а также личные качества кандидата;
  • общий уровень интеллекта;
  • уровень профессиональной подготовки;
  • соответствие должности.

Вопросы теста на профпригодность отличаются. Они могут затрагивать как личные качества, так и профессиональные способности. Проводить тесты не так легко, как кажется на первый взгляд. Поэтому нужно учитывать множество нюансов, чтобы получить действительно правдивые результаты.

Дистанционные тесты на профпригодность: примеры уловок соискателей

Следите, чтобы в тесте было около 60 заданий. И без излишне длинных описаний. Иначе люди будут отвечать наобум.

Большинство кандидатов где-то на 50-м вопросе начинают скучать и действуют по принципу «лишь бы скорее ответить». То же самое происходит, если в тестах много длинных описаний. Поэтому, составляя их, следуйте таким правилам. Вопросы формулируйте так, чтобы они состояли не более чем из нескольких простых предложений, а ответ был не более 10 слов. Тогда человек быстрее ответит на этот вопрос и перейдет к следующему заданию. В тесты на профпригодность нужно включать вопросы, на которые нужно ответить развернуто, например, привести аргументы, а не просто выбрать вариант. Это заставляет человека собраться, отвечать более здраво, а не выбирать ответы «на автомате». И наконец, если надо оценить у кандидата ряд компетенций и задать больше 60 вопросов, предлагайте пройти несколько тестов, а не один.

Не предлагайте тесты, которые широко известны. Разработайте свой собственный опросник.

К таким типовым тестам на профпригодность несложно найти ответы, что находчивые люди и делают. Вносят ответы в тест, а потом набирают высокий балл. Вы, увидев результат, будете склонны считать кандидата настоящим профессионалом или человеком, обладающим всеми нужными качествами, а окажется, что это вовсе не так. Такой сценарий вероятен, когда речь идет о психологических тестах. Самостоятельно разработать их сложно, поэтому HR-службы обычно берут их из книг или из Интернета. К примеру, распространен тест «Якоря карьеры», опросник Реана. Найти ответы и подсказки именно к ним — не проблема.

Добивайтесь, чтобы ответственность за тестирование лежала сразу на двух службах, а именно на HR и IT.

Потому что силами только одной службы невозможно обеспечить достойную организацию процесса. HR-служба в лице менеджера по подбору кадров или по оценке должна отвечать за контент, обратную связь, интерпретирование результатов. А Интернет-отдел нужен для того, чтобы администрировать сам сайт, внедрять установочную программу, а также решать вопросы, связанные с техническим функционированием портала, на котором будет выложен тест для кандидатов.

Следите, чтобы сами вопросы предполагали отличающиеся варианты ответов, а не только «Да» или «Нет». Правило 30/40/30 никто не отменял!

Суть правила в том, чтобы из общего числа вопросов, которые включены в опросник, 30% должны составлять такие, на которые нужно ответить «Да» или же «Нет», 40% — к которым приводятся 4–5 ответов и надо выбрать только один-два верных, 30% — вопросы, предполагающие развернутый ответ. Если пропорция соблюдается, то работнику сложнее показать хороший результат, при этом не обладая нужными знаниями или важными навыками, а лишь угадывая правильные ответы или полагаясь на интуицию.

Не делайте так, что специалисты заполняют тест на профпригодность на стороннем сайте. Создайте свой портал!

Некоторые тесты нельзя найти в свободном доступе ни на одном портале. Они есть только у отдельных консалтинговых компаний. Но бывает и иначе: сам тест доступен всем без исключения, но ключ к нему есть только у консалтинговой компании. Разумеется, они готовы предоставить тесты за деньги, а также сами формируют результаты, а в последующем передают их заказчикам. Тест никому не передается, он остается на сайте консалтинговой компании. Кандидаты отвечают на вопросы, заходя на портал под паролем и логином, которые компания передает заказчикам. А те — кандидатам.

Совет: лучше не используйте очень сложные тесты, а применяйте простые. Разместите их на сайте компании или создайте отдельный ресурс специально для них. К каждому тесту установите пароль. Воспользуйтесь одной из программ, с помощью которых можно создавать тесты и проводить опросы. Большинство из них бесплатные: IREN, Indigo, ADTester, easyQuizzy. Но есть и платные варианты: модуль «Оценка персонала» компании 1С.

Давайте доступ к тесту после регистрации! Тогда получится отследить, кто проходил его инкогнито неоднократно.

К подобным хитростям прибегают кандидаты, чтобы «методом тыка» удалось подобрать правильные ответы. Человек регистрируется на портале несколько раз под отличающимися никами, неоднократно проходит тест на профпригодность, вычисляет, какие ответы правильные. Обнаружить хитрецов несложно, например, по ID компьютера. Попросите IT-специалистов просмотреть идентификационные номера устройств, с которых кандидаты регистрируются на ресурсе, где хранится тест. Если обнаружится, что у пользователей, зарегистрированных под разными никами, один и тот же ID, вероятно, что один сотрудник выдавал себя за разных кандидатов, а сам же заполнял тест неоднократно.

Выдавайте логин и пароль самостоятельно! Тогда вы сможете предполагать, заполнял кандидат тест сам или нет.

Получится, что сотрудник не сам вводит логин и пароль, а вы выдаете ему. В таком случае он сможет заполнять тест, только когда укажет подходящие значения. Благодаря этому кандидат на должность не сможет многократно регистрироваться и проходить тестирование несколько раз. Но возможна иная уловка: претендент может передать логин и пароль тому человеку, который отлично разбирается в предмете.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Вопросы теста на профпригодность скучны для работников: как избежать необдуманных ответов

Не ограничивайте время, за которое следует заполнить тест, а также количество попыток. Вполне возможно, что кандидаты будут реже идти на уловки. Если человек знает, что нужно заполнить тест за выделенное время, а есть всего лишь одна попытка, боясь не справиться, он начинает придумывать всевозможные ходы. Если не провоцировать эти опасения, то и подтасовок будет меньше.

Данный подход оправдан, если для вас неважно, чтобы тест на профпригодность заполнялся за определенное время. Либо переделайте тест, чтобы это не было важно. Исходите из того, что если кандидат, работая над тестом, ищет информацию в книгах или непосредственно в Интернете, это идет ему на пользу. Во-первых, человек пополняет свои знания, во-вторых, демонстрирует умение находить информацию, ее осмысливать и указывать точный ответ. Сразу объявляйте кандидатам, что они могут заполнять опросник столько времени, сколько потребуется, прерываться, а потом возобновлять попытку, при этом сохраняя промежуточные результаты.

Попросите IT-специалистов сделать именно так, чтобы вы могли видеть все промежуточные результаты или завершенные попытки. Дайте возможность человеку самому сигнализировать вам, когда он полностью готов предъявить тест. Скажем, позвонив по телефону или написав на е-mail. Или обозначить это на портале, где выложен тест. Например, если нужно нажать на кнопку «Обработать результаты».

Разбираем результаты теста на профпригодность и делаем контрольную проверку

Позаботьтесь о том, чтобы кандидат и вы видели, в каких заданиях есть ошибки, а также то, какой процент верных ответов, сколько соискатель предпринял попыток, чтобы пройти тест. Для этого попросите сделать в кабинете пользователя окно с информацией. 

Когда увидите, что человек проходил тест на профпригодность несколько раз, но допускал ошибки, скорее всего, он плохо разбирается в предмете. Сам факт того, что человек проходил опросник более нескольких раз, не характеризует его как уверенного в себе специалиста. Когда и сам претендент видит результаты тестирования, обычно у него возникает меньше вопросов к менеджерам, он понимает, какие у него шансы занять должность.

Если получили опросник с безупречными результатами, устройте небольшую проверку, ведь на отлично заполнить тест получается лишь у тех, кто его составлял. Поэтому нужно убедиться, действительно ли у претендента на должность столь глубокие познания в профессии и в данной сфере, как показывают результаты. Вместе со специалистами компании сформулируйте несколько контрольных вопросов, которые зададите соискателям-отличникам для проверки. 

Возможно, вам будет интересно узнать:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль