Профессиональное развитие: как управлять личными качествами и компетенциями персонала

565
Профессиональное развитие — это не только способ расширить компетенции персонала организации, но и удержать ценные кадры. Узнайте, почему для многих важно постоянное обучение, а также как его организовать!

Профессиональное развитие: общая информация

Профессиональное развитие — это процесс, в результате которого работнику удается сохранить качество и уровень профессиональных навыков, умений на протяжении всей своей жизни. Иными словами, нельзя стать профессионалом раз и навсегда. Чтобы оставаться настоящим специалистом своего дела, нужно постоянное развитие личности и компетенций.

Скачайте документы по теме:

Развитие или дополнительное профессиональное образование применимо к любым сферам деятельности, вне зависимости от типа организации: будь то педагогический работник или менеджер, продавец-консультант или психолог. Руководитель должен персонально определять, как и когда будет повышать квалификацию специалист компании. При этом сами работники могут не проявлять инициативу в этом плане.

Профессиональное развитие: как управлять личными качествами и компетенциями персонала

Скачать рекомендации >>>

Профессиональное развитие личности и компетенций — это систематическое подкрепление, а также усовершенствование, расширение спектра знаний и умений, личных качеств, нужных для карьерного роста. Если специалисты не обучаются, со временем все их знания устаревают, ведь рынок не стоит на месте, появляются новые конкуренты, изменяются технологии и т.д.

Профессиональное развитие: как управлять личными качествами и компетенциями персонала

Профессиональное развитие должно быть не формальностью или обязанностью, а образом мышления и полезной привычкой. С точки зрения интересов, развитие работников также рассматривается как один из основных пунктов кодекса профессиональной этики: сотрудник, не работающий над собой, не отличается профессионализмом.

При этом постоянное развитие требует осознанного, целенаправленного, активного обучения кадров. Оно отличается от всех остальных форм, так как не всегда назначается сверху. Человек решает, в каком направлении нужно развиваться, какими способами лучше получать информацию, каким образом удобнее осваивать ее и т.д.

Поэтапный план развития профессионального образования:

работа, трудовая деятельность — попробуйте выяснить, какие навыки вообще не используются и почему;

профессиональные навыки — оцените навыки по пятибалльной шкале, ведь это позволит определить, какие качества нуждаются в совершенствовании;

ценности — проверьте, какие ценности персонала сочетаются с актуальными ценностями компании;

обучение — выберите удобную стратегию освоения новых данных.

Программа профессионального развития должна подбираться для работников разного уровня. Если рядовые менеджеры, бухгалтеры и прочие специалисты могут посещать курсы с последующей экзаменацией, то руководителям лучше заниматься с личными тренерами. Следует отметить, что те компании, которые не уделяют внимание обучению, они теряют конкурентоспособность, становятся более уязвимыми.

Направления профессионального развития руководителя несколько отличаются. Если рядовых сотрудников учат тому, как лучше работать, то менеджеров — как воздействовать на персонал. Именно поэтому важно проявлять индивидуальный подход ко всем работникам фирмы.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Нужно ли развитие профессиональных компетенций

Этот вопрос в первую очередь задают генеральный директор и собственники компании директору по персоналу, когда речь заходит об обучении сотрудников и о расходах на этот процесс. Руководство компании хочет знать, действительно ли необходимо обучать персонал и тратить на это средства и ресурсы. Получается, HR-директор должен, прежде всего, подготовить ответ на этот вопрос.

Первых лиц компании надо убедить, что профессиональное развитие необходимо, привести веские аргументы. Предлагаем замерить востребованность в обучении. Если правильно все сделать, то вы не только выясните, нужно ли в действительности направлять сотрудников на курсы, но и вовлечете руководителей подразделений в процесс обучения, заручитесь их поддержкой.

Подготовьте ответ на второй вопрос, который задают генеральный директор и собственники бизнеса: «Будет ли отдача от обучения и можно ли рассчитывать на улучшение бизнес-показателей?» Конечно же, вы знаете, что нет методик, позволяющих четко проследить связь между тренингами и эффективностью работы сотрудников. И не надо! Ни в коем случае не делайте прогнозов и не давайте конкретных обещаний. К примеру, что производительность труда может вырасти на 6%. Иначе потом от вас будут требовать именно такого роста производительности, а если его не зафиксируют, то станут упрекать вас.

Лучше подчеркните, чтобы составляя программу и этапы профессионального развития, исходили из результатов оценки, которая показала, каких знаний и умений не хватает сотрудникам. Отметьте, что запланировали тренинги, в основе которых необычные методы обучения. Следовательно, можно надеяться, что люди лучше усвоят материал, станут применять новые знания на практике и результаты их труда улучшатся.

Как составить индивидуальный план профессионального развития

Посмотрите, как каждый из работников компании выполняет KPI — количество закрытых вакансий, если оцениваются менеджеры, сроки, качество выполнения проектов, объемы работ. Чтобы оценить качество, запросите отзывы у руководителей структурных подразделений. Только просите четко указывать, что работники делают хорошо, а что плохо, не отделываться общими оценочными фразами типа: «Не нравятся сотрудники», «Плохо работают!». Просите приводить факты и аргументы, чтобы определить уровень профессионального развития.

Когда соберете всю информацию, побеседуйте с каждым специалистом. Задавайте вопросы-кейсы и просите решить их. Например, спрашивайте: «Предположим, вам надо срочно выполнить проект. Как вы поступите?», «К вам пришел унылый клиент и не может сформулировать свои требования. Как вы поведете себя?». По ответам вы поймете, насколько профессионален сотрудник, как хорошо он умеет решать сложные проблемы.

Как правило, приходится развивать у работников такие профессиональные компетенции: знание разных методов работы; умение подбирать оптимальную тактику и технологию; знание бизнес-процессов в отдельных подразделениях и во всей организации. Кроме того, чаще всего требуется усовершенствовать и личностные характеристики специалистов. А именно: умение контролировать свои эмоции в любых ситуациях, формировать точную самооценку, ладить с коллективом, но при этом вырабатывать уверенность в себе.

Справка

Выбирая способы профессионального развития персонала, учитывайте:

  1. Прежде чем составлять план развития, выясните, что нужно усовершенствовать работнику. Для этого просто попросите описать, как он выполняет те или иные проекты, работает с клиентами.
  1. Недостаточно только определить, какие компетенции нужно развить. Обозначьте также цели – что должен уметь специалист, когда улучшит навыки. Наметьте, как будете оценивать развитие.
  1. Чтобы подробнее описать, как сотрудник должен работать над собой, сделайте карту развивающих действий. А план оформите так, чтобы использовать его и как лист оценки.

Определите для каждого работника цели профессионального развития

Таких целей не должно быть много. Иначе ваши подчиненные станут распылять усилия, но не достигнут целей. Оптимальное количество — три-четыре задачи. Итак, вы установили, к примеру, что у одного из работников компании недостаточно развито умение контролировать эмоции.

Обозначьте его цели развития, проговорите их вместе с ним. Они могут быть такими: научиться сохранять полное спокойствие и рассудительность даже во время сложных собеседований с самыми трудными кандидатами; проявлять терпеливость и терпимость, психологическую уравновешенность; производить приятное впечатление о себе и самой компании. Словом, отталкивайтесь от того, какой именно навык нужно развить. Для него и формулируйте цели профессионального развития. Работник должен знать, чего обязан достичь.

Заранее обозначьте, как и когда будете оценивать компетенции работников

Иначе говоря, покажите, что выполнение целей по развитию будет одним из основных пунктов оценки квалификации. А значит, отразится на премии или окладе. Сразу скажите: после того, как пройдет срок, отведенный на развитие, вы оцените, достиг ли сотрудник целей. Методы оценки напрямую зависят от того, что конкретно вы будете оценивать. Чтобы узнать результаты, проведите тестирование. Если вы обратитесь в центр профессионального развития, всю работу за вас сделают специалисты.

Кейс профессиональное развитие: как организовать, контролировать и оценить эффективность

Нужно ли обучать сотрудников, которые давно работают в компании, скажем, больше пяти лет? Если да, то чему?

Исходите из того, какие недостатки появляются у специалистов с большим стажем. Они чувствуют себя защищенными и больше не ставят для себя задач. В этой ситуации рекомендуются курсы по целеполаганию или же тренинги по личностному росту и развитию. Они дадут импульс для развития. Подойдет и простое обучение тайм-менеджменту. Потому что работники со стажем, пребывая в полностью расслабленном состоянии, все больше времени отводят на пустые разговоры.

Как планировать профессиональное развитие и составлять программу, если компетенции каждого сотрудника не прописаны?

Определите, какие стратегические задачи стоят перед каждым подразделением организации. Затем ответьте на простой вопрос: «Что и как должен выполнять специалист подразделения, какими знаниями, а также умениями и навыками обладать, чтобы способствовать быстрому решению стратегической задачи?» Так поймете, чему и как требуется обучать персонал фирмы. Взаимодействуйте с линейными руководителями — именно они задают вектор обучения.

Что делать, если сами руководители не знают, чему обучать подчиненных?

Априори требуется обучать всех стажеров и новых работников. Даже если вы подбираете кадров с опытом работы, наверняка в компании есть своя специфика. Расскажите принятым новичкам о том, какой именно продукт или услугу они обязаны производить или же продавать. Также рекомендуется абсолютно всех специалистов обучить стресс-менеджменту. Он точно не повредит. Руководителям давайте его в большем объеме, а рядовым работникам — в меньшем.

Как проконтролировать, что никто не игнорирует обучение?

Составьте план профессионального обучения и подпишите его у избранных тренеров и руководителей отделов организации. Затем выложите подготовленный план профессионального развития педагога дополнительного образования, менеджера или иного специалиста на корпоративный сайт фирмы, чтобы любой работник смог с ним ознакомиться. Поручите HR-менеджеру рассылать письма-напоминалки тренерам и всем линейным руководителям. Пусть указывает число, а также время, номер комнаты, где пройдут предстоящие занятия, тему тренинга. И каждый раз подчиненный должен составлять список тех работников, кто пришел на обучение.

Чтобы оценить обучение, в конце даем сотрудникам анкету. Как добиться, чтобы они отвечали искренно?

Просите сотрудников говорить языком достижений, а не ощущений. Если кто-то написал в анкете «я стал лучше коммуницировать с людьми», потребуйте уточнить, в чем это выразилось. Пусть он напишет, к примеру, «у меня стало в два раза больше первичных контактов с клиентами».

Возможно, вам будет интересно узнать:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль