Executive search: подбор руководителей

567
Executive search и Headhunting — два похожих способа подбора руководителей, требующие определенных финансовых затрат. Чтобы в ходе работы достичь успеха, специалисты должны учитывать некоторые нюансы.

Из статьи вы узнаете:

Подбор руководителей: headhunting и executive search 

Один из способов найти в свою команду сильного профессионала — переманить его из иной компании, где он уже доказал свою ценность, а также наработал необходимый опыт и знания. Сделать это можно с помощью методов headhunting и executive search.

  • Headhunting — метод поиска кадров, когда требуется переманить конкретного специалиста из определенной организации. Например, на рынке труда есть сотрудник, который зарекомендовал себя в интересной для работодателя области. Руководитель компании или структурного подразделения знает о его существовании, поэтому хочет пригласить на работу. Задача рекрутера — убедить этого кандидата поменять работу.
  • Executive search — способ подбора, когда ищут сотрудников на руководящую должность или очень узкой специализации, ценящейся на всем рынке. При этом поиск ведут среди работающих специалистов других фирм, как правило, конкурентов. Поэтому его сложность состоит не только в том, чтобы найти потенциальных специалистов, но и, как при хедхантинге, — переманить их.

Скачайте документы по теме:

Вне зависимости от выбранных способов поиска кандидатов, нужно понимать, чтобы успешно его реализовать, требуется выполнить ряд стандартных действий:

  • определите требования к сотрудникам;
  • выберите инструменты оценки кандидатов;
  • разработайте ценностное предложение, которое может заинтересовать;
  • сформируйте список фирм-доноров или же выберите другие источники для поиска;
  • найдите работников и заинтересуйте их;
  • проведите встречи и оцените кандидатов по всем параметрам;
  • пригласите на работу финалиста, который подошел, позаботьтесь о его адаптации.

Метапрограммный портрет кандидата на позицию руководителя среднего звена

Скачать документ >>>

Выполняйте последовательно каждый шаг. Так вы сможете не только переманить ценного специалиста, но и с первых дней его работы расположить к начальству, что положительно повлияет на адаптацию и результативность. Подбор топ персонала необходимо доверять опытным специалистам, владеющим психологическими приемами. Некоторые организации обращаются в специальные агентства, которые выполняют работу «под ключ». Это позволяет быстро выполнить поиск, не отпугнуть кандидата, а также избежать ошибок, которые часто допускают при самостоятельном поиске.

Executive searching: типичные ошибки начинающих охотников за головами

Порой от рекрутера требуется подобрать уникального специалиста как по личностным качествам, так и по бизнес-компетенциям. Executive search: подбор руководителейНайти таких людей с помощью традиционных методов подбора не всегда возможно. В таких случаях лучше применять, например, прямой поиск (Executive Search). Владение этим навыком считается высшим пилотажем среди менеджеров по подбору. К сожалению, не всем удается овладеть им, поэтому настоящих специалистов не так уж и много. Если вам пока не довелось попробовать свои силы в прямом поиске, то заранее подготовьтесь и узнайте, каких ошибок избегают настоящие профессионалы по подбору. 

Как сформировать профиль кандидата

В строительстве дома самое главное — это фундамент, а в поиске уникального специалиста — понимание профиля кандидата. Проекты и заказчики бывают разные, поэтому в одних случаях можно получить описание предлагаемой должности, а в других — составить описание вместе с представителями компании на встрече. Если описание должности неполное, то необходимо еще раз обратиться за дополнительной информацией к заказчику.

Каждое описание позиции должно содержать следующую информацию: название должности, описание обязанностей, требуемые результаты, информацию о компании, корпоративной культуре, вознаграждении и льготах, возможном продвижении по служебной лестнице. Менеджеры располагают особой информацией о характере работы и об отрасли в целом, которая может оказаться чрезвычайно полезной, но вы должны спросить их об этом.

Обязательно разработайте пул вопросов, которым вы будете пользоваться для понимания профиля кандидата при executive search. Ответы на них и есть действительно существенные для заказчика характеристики, а значит, следует сосредоточиться именно на них. Помните, что решение о найме должно приниматься на основании того, у кого из кандидатов больше предпочтительных качеств, которые заказчик обозначил в ответе на вопрос о лучших сотрудниках и характеристиках, которые выделяют их среди прочих.

Справка

Вопросы для разработки профиля кандидата

  1. В какой области или отрасли должен работать менеджер?
  2. В каких именно отделах или компаниях отрасли?
  3. Какую конкретно должность мог бы занимать специалист?
  4. Какие цели приоритетны для компании?
  5. Какой стиль менеджмента в организации?

Руководитель отдела подбора должен учитывать все нюансы, положительный и негативный опыт, если он у него был. Дополнительно нужно подумать, почему ушел предыдущий менеджер, с чем он не смог справиться и как на него реагировали коллеги. В противном случае, возможно, что и новый сотрудник не сможет адаптироваться, а компания потратит на его executive search свои деньги.

Совет эксперта

Необходимо понимать, что в эксклюзивном поиске нет на 100 процентов готовых решений

Владимир Якубы, генеральный директор компании Tom Hunt (Москва)

Начинающим специалистам в первую очередь нужно четко понимать, в чем суть деятельности. Здесь два главных аспекта. Профессионализм, который заключается в том, что если вы довольно молоды и только входите в эту деятельность, самым важным становится знание. Необходимо стать экспертом как в исполнении проекта, так и в поиске новых решений для направления. Нестандартный подход, суть которого в том, что нужно понимать — в эксклюзивном поиске нет на сто процентов готовых сценариев, но есть две главные вещи, которые необходимо помнить. Во-первых, дайте понять кандидату, с которым вы говорите, что это не проверка. Во-вторых, сумейте замотивировать его на смену работы, показать, чем предлагаемая должность лучше.

Как лучше искать претендентов на должность: грамотный подбор топ менеджмента

Многие рекрутеры используют всего лишь два метода — подбор руководителей из собственной базы данных и размещение объявлений в социальных сетях и на «работных» сайтах. Тем самым они ограничивают себя. Это очень ценные методы, но существует еще множество других. Необходимо знать и уметь пользоваться всем разнообразием методов, выбирая для каждой заявки наиболее подходящие. Например, метод прямого поиска, работа с рекомендациями и аудиторией на специализированных форумах, посещение специализированных выставок и семинаров, на которых выступают кандидаты.

При этом надо понимать, что данные категории лиц не находятся в поиске работы, а узнав, про executive search, ведут себя крайне настороженно. Здесь нужно очень аккуратно и грамотно выходить к ним с предложениями по работе, подчеркивая, что вы понимаете — кандидат не находится в поиске, что он успешен и востребован в своей текущей компании.

После того как вы нашли подходящих кандидатов, необходимо «продать» открывающиеся возможности и компанию-клиента, а также вызвать интерес у предполагаемого кандидата. Только после этого можно выяснять нужную информацию о нем самом. В противном случае подбор топ менеджеров может оказаться безрезультатным.

Как оценить кандидата при executive search

Установить, обладает ли человек необходимой квалификацией, нетрудно. Значительно сложнее понять, какова система отношений в компании заказчика, оценить, сможет ли кандидат в сложившихся условиях выполнять свою работу наилучшим образом. Это играет решающую роль.

Понять, впишется ли ваш кандидат в корпоративную культуру клиента, можно, только скрупулезно изучив ее. Для этого необходимо провести в этой компании значительное время для executive search, подмечать особенности, задавать вопросы, беседовать с персоналом и руководством. Затем спроецировать полученную информацию на предшествующий опыт кандидата, а именно: в какой обстановке он будет работать наиболее и наименее эффективно.

После того как вы оценили соответствие кандидата корпоративной культуре, нужно понять, будет ли он полезен компании. Кандидат должен уметь продемонстрировать свои успехи и достижения — то, что вы и будете продавать вашему заказчику. Если претендент такой информации не может предоставить, то считайте, что у вас вообще нет кандидата. Так как в резюме именно успехи и достижения, описание обязанностей и круга ответственности являются изюминкой кандидата и точным попаданием.

Выяснить достижения кандидата можно, задав такие вопросы: «Какую пользу вы сможете принести нашему клиенту?», «Как решите стоящие перед ним проблемы?», «Справитесь ли с поставленными задачами?». Затем узнайте об особых достижениях или результатах. Это поможет проверить ответы на предыдущие вопросы (повысил продажи, снизил себестоимость, применил новую стратегию, не было провалов, признавали заслуги и т. д.).

Как успешно провести переговоры

Многие рекрутеры сталкиваются с тем, что не знают, как именно заинтересовать потенциальных кандидатов рассмотреть их вакансию. Алгоритм executive search простой. Сначала нужно убедиться в том, что у кандидата есть пять минут для короткого разговора с вами, далее поинтересоваться, насколько в настоящий момент он открыт к диалогу относительно новых карьерных возможностей. Если вы получаете положительный ответ, то четко и коротко опишите вакансию и компанию клиента.

После короткой презентации топ менеджер может сказать, что ему интересно, он хотел бы получить больше информации, или же ответит, что данная вакансия не интересна. Если вакансия не заинтересовала, постарайтесь узнать причину. Они могут быть разные. Если же это уникальный специалист и ваш клиент готов перекупить такого кандидата, а тому интересно рассмотреть такую возможность, то спросите прямо, какой уровень компенсации ему должны предложить, чтобы он заинтересовался вакансией.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Как понять, будет ли кандидат эффективен на должности? Проводите метапрограммное интервью: разные качества выявите и оцените одним методом.

      Что это такое, и как работает, попробуем разобраться в статье. 

      – что такое метапрограммы;
      – по каким метапрограммам оценивать кандидата;
      – как составить метапрограммный портрет соискателя;
      – как проводить лингвистический анализ речи претендента