Инсорсинг

470
Инсорсинг позволяет использовать все резервы компании на полную мощность, данный процесс хорошо развит прежде всего в крупных компаниях.

Инсорсинг представляет собой подключение внутренних ресурсов компании в новых целях и проектах. Часто некоторые отделы компании или сотрудники недостаточно нагружены работой и часть рабочего времени вынуждены простаивать. Более эффективно возложить на них дополнительные проекты.

Скачайте документы по теме:

Инсорсинг является противоположным аутсорсингу процессом. Напомним, что аутсорсинг – это передача компанией определенных видов или функций производственной деятельности другому предприятию, работающему в нужной сфере.

Типовой договор оказания услуг по поиску и подбору персонала

Скачать документ >>>

Инсорсинг и аутсорсинг. Что выбрать компании

Если руководство решает, что лучше будет выбрать компании аутсорсинг или инсорсинг, в целом нужно исходить из задачи, которая стоит перед бизнесом, и возможностей самой компании. К примеру, для разовых и срочных задач лучше применять аутсорсинг. Тем более если риски невыполнения или некачественного выполнения в срок слишком велики. И наоборот для долгосрочных проектов, которые не требуют большой срочности и не несут существенных рисков для основного бизнеса можно использовать инсорсинг.

Стоит отметить, что в России свободные мощности часто просто простаивают и не приносят никакой прибыли. И использование этих мощностей просто вопрос бережливого управления.

Как и зачем внедрять инсорсинг

Предположим, чтобы выполнить какую-то краткосрочную работу, одно подразделение компании может взять персонал в наем у другого на время. Это пойдет на пользу и компании, и сотрудникам. Вы снизите потери времени и простой, а также повысите эффективность труда в тех подразделениях, где есть потребность в срочной помощи – это и есть основные цели инсорсинга.

Аутсорсинг персонала

Но главное, сотрудники перенимают опыт друг у друга, узнают особенности труда на новых участках работы, повышают свой профессиональный уровень. Это срабатывает как мотивирующий фактор.

Внедрите концепцию самообучающейся организации сначала в одном отделе. Обучайте учиться. Вы поймете, правильные ли методы применяли, возникло ли у сотрудников желание постоянно обучаться и развиваться.

Но предварительно поработайте с руководителем отдела. Ведь все зависит от него. Он должен показывать, как полезно постоянно самосовершенствоваться, что это дает. На совещаниях отдела пусть руководитель спрашивает, чему новому научились сотрудники за прошедшее время. Если случилась неудача, расценивайте ее как полезный опыт.

Кроме того, разъясняйте сотрудникам основные цели инсорсинга, как вырабатывать способность извлекать максимальный опыт из того, что происходит в новой работе. Организуйте тренинги, на которых отрабатывайте наиболее эффективные технологии самообучения и тренировок, показывайте, как перевести знания в навык. Подробнее про внедрение инсорсинга читайте в материале.

Возможно, вас заинтересуют эти статьи:

Как решить проблему сопротивления инсорсингу со стороны персонала

Там, где выплачивается только оклад, рядовые сотрудники меньше сопротивляются новым поручениям. Подскажите руководителям подразделений: прописывать в должностных инструкциях все обязанности сотрудника не нужно.

Это не мотивирует сотрудников работать лучше и не ведет к повышению эффективности.  

Руководители таким образом лишают сотрудников креативности и свободы в принятии решения. А без этого качественно выполнять работу нельзя. 

Сотрудник может соблюдать все прописанные формальности, но при этом не выполнять главного – не выдавать нужного результата.

Может оказаться, что сотрудник, которому руководитель ставит дополнительную задачу, действительно загружен, а не притворяется, чтобы отделаться от нового задания руководителя. Посоветуйте руководителю проверить, чем именно занимается подчиненный, какие задачи решает в течение рабочего дня. Это нужно, чтобы удостовериться в том, что нагрузка действительно высокая.

Затем надо проанализировать, какие функции подчиненного не влияют на результат. Эти функции руководитель может снять с сотрудника, а новые, необходимые, чтобы выполнить задание, вменить.

Простой, но неэффективный способ добиться исполнительности – усилить контроль. Используйте другой. На рынке автоматизированных программ, позволяющих контролировать работу сотрудников, сейчас настоящий бум. Соглашусь: если человек знает, что за ним присматривают, то старается работать лучше. Но стоит на время ослабить контроль, сотрудники тут же возвращаются к прежней модели поведения.

Некоторые компании направляют работников на тренинги, внедряют коучинг, надеясь, что люди поменяют свое отношение к работе, станут исполнительными. Но результат, как правило, не тот, какой нужен. Что же, нельзя решить эту дилемму? Можно! Понаблюдайте за спортсменами.

Успеха достигают те, кто ответственно подходят к тренировкам и страстно стремятся достичь результата. Достигается это с помощью отбора и среды. Отбирайте правильных людей и формируйте корпоративную культуру, в которой не боятся изменений. И указания будут исполняться.

Если сотрудники совсем от рук отбились, давайте распоряжения письменно. И контролируйте, как они выполняются. За нарушение сроков и некачественную работу наказывайте – объявляйте выговоры, депремируйте, увольняйте. Письменные распоряжения скалывайте в отдельную папку. Лучше, если она будет красного цвета.

Поручите вести папку секретарю или другому сотруднику. Тогда отведете негатив от себя как руководителя. И старайтесь сделать так, чтобы сотрудники сами отчитывались о работе – что удалось, что нет и почему.

Преподнесите задачу как вызов, поручите ее тем, кто полагает, что их не задействуют полностью. В любом подразделении найдутся люди, которые считают, что их недооценивают, не дают им раскрыться и не поручают серьезных дел. Посоветуйте руководителям подразделений использовать это в своих интересах – поручать таким людям дополнительные задачи.

Причем подавать это как вызов, как сложное и ответственное задание, с которым справится не каждый. Как проверку для сотрудников на профессионализм и изобретательность, как возможность проявить себя. Это лишь подбодрит сотрудников. О деньгах, скорее всего, речи не зайдет.

Поставьте задачу перед несколькими сотрудниками, а затем выберите лучшее решение. Это универсальный способ и повысить интерес к проекту, и получить самую лучшую идею. Порекомендуйте руководителю организовать что-то вроде соревнования. Пусть он попросит нескольких подчиненных разработать план реализации проекта. Если в подразделении есть амбициозные сотрудники, такая задача их особенно подзадорит. Ведь они хотят быть во всем первыми, предлагать самые интересные идеи.

Затем пусть руководитель соберет планы, оценит их и выберет лучший – в основе которого и многообещающая идея, и остроумное решение проблемы. Сотрудника, который является автором идеи, нужно обязательно похвалить прилюдно – на совещании подразделения, на корпоративном сайте компании. Можно вручить грамоту или предоставить дополнительный отгул. Подробнее про стимулирующие методы при инсорсинге читайте в статье.

Если даете серьезное поручение на инсорсинг, сразу обозначьте условия и доплату

Иначе говоря, распорядительность в таком случае будет условной. Руководитель ставит подчиненному задачу и сразу оговаривает, что он получит, если успешно справится с ней. Это может быть и только премия, либо и премия, и зачисление в кадровый резерв, а возможно, сразу повышение в должности или отдых за границей за счет компании.

В завершение следует подчеркнуть, что при инсорсинге нужны реальные материальные стимулы. Особенно это важно в том случае, если новое задание слишком серьезное и объемное, на его выполнение сотрудник будет тратить почти столько же времени, сколько и на основные обязанности. Фактически нагрузка у сотрудника возрастет в два раза. Никакие разговоры о том, что выполнять задание престижно и почетно, в таком случае не помогут.

Возможно, вас заинтересуют эти статьи:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Как понять, будет ли кандидат эффективен на должности? Проводите метапрограммное интервью: разные качества выявите и оцените одним методом.

      Что это такое, и как работает, попробуем разобраться в статье. 

      – что такое метапрограммы;
      – по каким метапрограммам оценивать кандидата;
      – как составить метапрограммный портрет соискателя;
      – как проводить лингвистический анализ речи претендента