Как обучить HR-менеджеров проводить фасилитацию

612
Обучите HR-менеджеров проводить фасилитацию. Этот процесс может стать эффективной технологией решения проблем коллективной работы.

Фасилитация представляет собой процесс, где нейтральный для группы специалист (фасилитатор) помогает ей улучшить способы определения проблем и принятия решений с помощью организации конструктивной совместной деятельности. На роль фасилитатора должен выбираться авторитетный специалист, приемлемый для всех членов группы, но не имеющий права принимать решение по обсуждаемой проблеме.

Скачайте документы по теме:

Цель проведения фасилитации заключается в разрешении некоторого конфликта внутри коллектива. Фасилитатора приглашают тогда, когда группа не может самостоятельно решить стоящую перед ней задачу.

Фасилитация

Скачать документ >>>

Как создать группу аналитиков для фасилитации

Аналитики могут выступать в разных ролях, а том числе их можно использовать в роли тренеров и фасилитаторов в коллективах. Они оценят проект со стороны, предложат идеи, как повысить эффективность персонала и бизнес-процессов, научат приемам фасилитации в тренинге. Главное – правильно их подобрать и организовать работу.

Как использовать конфликт, чтобы добиваться своего

Не создавайте группу аналитиков для фасилитации из своих сотрудников. Берите со стороны. Эти люди должны обладать свежим взглядом на процессы, происходящие в компании. А штатные сотрудники – даже профессиональные, опытные и мудрые – таким взглядом не обладают.

Ведь они давно варятся «в собственном соку компании», не могут воспринять некоторые вещи критично. Кроме того, фасилитаторы призваны быть беспристрастными и объективными в своих суждениях. Это в состоянии сделать только специалисты со стороны.

Обязательно заключите с аналитиками договор о неразглашении конфиденциальной информации. Ведь они получат доступ к внутренней информации компании, поймут, каковы ее оргструктура и стиль работы, бизнес-методы. Поэтому нужно обязать их не разглашать эти сведения.

Введите правило: фасилитаторы не принимают решений. Если аналитики-фасилитаторы будут нести ответственность за принимаемые решения, они не смогут трезво и непредвзято судить о проектах, высказывать мнения без оглядки на последствия. Подчеркните: аналитики могут давать консультации, экспертные мнения гендиректору, но непосредственно в управлении компанией не участвуют – в этом заключается ведущий принцип фасилитации.

Пускайте аналитиков на совещания, связанные с управлением людьми и компанией. Это необходимо для того, чтобы аналитики вникли в специфику работы компании, осознали, как в ней протекают бизнес-процессы, в чем особенности ее корпоративной культуры, каковы традиции. Имея представление об этом, аналитики смогут давать более взвешенные и приемлемые предложения гендиректору и другим управленцам. В свою очередь, руководители, получая эти предложения и идеи, будут принимать правильные решения – это и будет эффектом фасилитации.

Обозначьте, какие спорные вопросы и конфликты могут решать аналитики при фасилитации группы. Есть только одна разновидность таких спорных вопросов и конфликтов – те, которые вызваны нехваткой достоверной, своевременной и профессиональной информации.

Аналитик может предоставить такую информацию, высказать свое экспертное мнение (дать заключение), и конфликтная ситуация будет разрешена. Если же в основе противостояния – личная неприязнь, то аналитиков к этому привлекать нельзя. И они сами не должны в этом участвовать.

Подробнее про создание группы аналитиков для фасилитации читайте в материале.

Кого лучше взять специалистом по фасилитации

Кого же пригласить в аналитики? Вспомните, приходилось ли Вам иметь дело с людьми, которые поразили Вас своим профессионализмом и эрудицией, глубиной мышления и широкими знаниями в области HR и менеджмента вообще. Может быть, Вам доводилось слушать лекторов, которые произвели на Вас впечатление своим содержательным выступлением. Или Вы приглашали в компанию специалистов консалтинговой компании, и кто-то из них проявил себя как грамотный специалист.

Подумайте, нет ли человека, авторитетного в той отрасли, в которой работает компания, или Вам кто-то из знакомых рассказывал про талантливого специалиста. Найдите контакты этих людей, свяжитесь и предложите стать аналитиками. Достаточно трех-пяти человек.

Читайте также:

Как обучить HR-менеджеров проводить фасилитацию

При переориентации производства на другие сегменты рынка от сотрудников часто требуется, чтобы они быстро находили решения для новых задач. Для этого их надо научить коллективно вырабатывать решения. HR-менеджеры могут обучиться фасилитации и проводить фасилитационные сессии в подразделениях организации.

Объясните HR-менеджеру, какова структура фасилитационной сессии. Не имеет значения, какую задачу нужно решить с помощью методов фасилитации, она всегда состоит из пяти этапов:

  1. Приветствие участников.
  2. Определение цели.
  3. Формулирование причин, из-за которых возникла проблема, которая обсуждается. На этом этапе ведущий (фасилитатор) должен задавать участникам вопросы, внимательно слушать ответы, .
  4. Участники, дискутируя, предлагают варианты решения проблемы. Задача фасилитатора – добиться конструктивных идей, не позволять сотрудникам только выражать эмоции и переходить на личности.
  5. Ведущий помогает , составляет план его реализации на практике.

Чтобы каждый этап прошел продуктивно, ведущий может использовать разные приемы фасилитации, с помощью которых управляет группой.

Научите подчиненного перефразировать и резюмировать фразы участников, чтобы определить цель совещания. Заметьте: фасилитатор занимает нейтральную позицию, но он должен инициировать обсуждение. Сначала он может сказать: «Давайте согласуем, какую задачу мы должны сегодня решить. Какие есть мнения, зачем мы собрались?» и другие фразы в той же позиции.

Объясните, как действовать, если фасилитатор заметит, что кто-то отмалчивается. Нужно спросить: «А Вы как думаете?» Когда все выскажутся, как раз и нужно резюмировать или перефразировать сказанное и сформулировать цель сессии.

Справка

Советуйте подчиненному использовать речевые клише:

  1. «Иначе говоря, Вы считаете…»,
  2. «Вы предлагаете…»,
  3. «В результате получается…»,
  4. «Если подытожить сказанное…».

Возьмите подчиненного с собой на фасилитационную сессию. Поручите ему вести протокол, а затем подготовить отчет об увиденных примерах фасилитации.

Подробнее про то, как обучить HR-менеджеров проводить фасилитацию читайте в статье.

Как получить варианты решения при фасилитации

Объясните HR-менеджеру основные технологии фасилитации и устройте для него мини-сессию. Перед сессией ознакомьте HR-а с планом мероприятия, спросите, есть ли у него вопросы, ясно ли в целом, к чему нужно прийти к концу фасилитации.

Назовите сотруднику его обязанности – вести протокол и составить отчет. Благодаря этому он лучше осознает, в какой последовательности следуют этапы друг за другом. А когда будет готовить отчет, поймет, что именно он подводит группу к решению.

Подскажите, какие вопросы задавать, чтобы стимулировать участников выдвигать как можно больше предложений.

Справка

Рекомендуйте готовые речевые клише:

  1. «Что мы разрабатываем?»,
  2. «Где это можно произвести?»,
  3. «Когда это лучше сделать?»,
  4. «Сколько времени это займет?»,
  5. «Зачем мы это делаем?»,
  6. «Кто это увидит?»,
  7. «В чем назначение?»,
  8. «У кого есть еще идеи?»,
  9. «А что делать, если…?»,
  10. «Давайте посмотрим на проблему с другой стороны».

Посоветуйте заранее приготовить список вопросов, а также запастись стикерами для тех сотрудников, которые пожелают высказаться письменно.

Выбор оптимального решения: голосование

Это самый быстрый и демократичный способ. На листе (или флипчарте), где написаны все идеи, фасилитатор пусть ставит галочки. Можно устроить и второй тур голосования. Когда лучшее решение будет найдено, фасилитатор и участники составляют план действий по реализации решения.

Как работают методы фасилитации при аврале на производстве

Одна из непростых задач фасилитации: обучить людей организовывать свое время и справляться с объемом возросших обязанностей. Чтобы выработать новые методы работы, создаем творческие группы и проводим мозговой штурм.

Творческие группы необходимы, чтобы создать особую творческую обстановку. Нужно выбить людей из привычной колеи, чтобы они посмотрели на проблему со стороны и выработали решения, которые не лежат на поверхности и которые раньше казались неочевидными.

Роль модератора при мозговом штурме выполняет тренер-фасилитатор. Он не погружен в ситуацию полностью, а потому способен объективно оценить ее и выйти за привычные для сотрудников рамки мышления.

Сначала в каждой группе мы проговорили основные задачи: определить, в чем проблема, выявить неоправданные потери ресурсов и скрытый потенциал, позволяющий найти выход из ситуации. Затем стали сообща вырабатывать решения.

Обозначаем проблемы и для каждой находим решения. В ходе мозгового штурма каждая творческая группа предложила свои варианты решения каждой проблемы. Всего набралось несколько вариантов, из которых и были выбраны оптимальные.

Подробнее про использование приемов фасилитации при аврале на производстве читайте в материале.

В заключение следует подчеркнуть, что любые модели фасилитации под управлением грамотного тренера помогут решить как текущие задачи организации, так и сработать на предотвращение проблем в будущем. Поэтому любому руководителю важно развивать в организации технологии фасилитации.

Читайте также:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Как понять, будет ли кандидат эффективен на должности? Проводите метапрограммное интервью: разные качества выявите и оцените одним методом.

      Что это такое, и как работает, попробуем разобраться в статье. 

      – что такое метапрограммы;
      – по каким метапрограммам оценивать кандидата;
      – как составить метапрограммный портрет соискателя;
      – как проводить лингвистический анализ речи претендента