Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37

Активировать демо-доступ

Директор по персоналу

Фасилитация в работе HR

  • 10 апреля 2019
  • 1664

Узнайте, что такое фасилитация, почему она набирает популярность в работе HR. Дадим практические советы, облегчающие проведение дискуссии.

Фасилитация: что это такое простыми словами

Фасилитация — комплекс мер, направленный на поддержание групповой работы, поиск эффективных решений сложных задач, привитие ценностей организации, разъяснение целей и т.д. Некоторые руководители проводят фасилитацию при подведении итогов года, квартала, для знакомства новичков с коллективом и особенностями работы компании. По сути, процесс чем-то напоминает мозговой штурм, совещание, но его ход строго контролируется. 

Прежде чем будет начата фасилитация процесса, определяют:

  • какие цели нужно достичь;
  • кто будет вовлечен в процесс;
  • ход сессии, в какой последовательности выполняются задания;
  • модель общения, желаемый результат дискуссии;
  • уровень подготовки участников, необходимые ресурсы;
  • как распределять вовлеченность участников, их потенциал;
  • каким образом создать благоприятную психологическую и рабочую атмосферу. 

Пример

Глава компании, беседуя с HR-директором, отметил: в стране изменилась экономическая ситуация, а нужно увеличить долю компании на рынке услуг. Для этого требуется скорректировать ее цели и ценности. Кроме того, не хватает квалифицированных специалистов. По каждой проблеме требуется решение. HR-директор уточнил, на какой срок вырабатывать цели — на год, пять лет или, может, 10. Гендиректор сказал, что не мешало бы сформировать не только оперативный план, но и долгосрочный. Исходя из этого, директор по персоналу наметил шесть тем для групповых сессий:

1. Составить антикризисный план с учетом экономической нестабильности

2. Сформулировать цели компании на год

3. Разработать стратегию на 10 лет

4. Обновить корпоративные ценности

5. Составить портрет идеального сотрудника

6. Сформулировать миссию компании

Без предварительной подготовки процесс фасилитации теряет смысл. Устраивать бесполезные обсуждения — отнимать время сотрудников, которое можно потратить на выполнение существенных дел. Подумайте, будет ли мероприятие полезно вам и вашим подчиненным. 

Польза фасилитации в сфере HR

№1. Генерация ценных идей и уникальных решений

Технология позволяет привлекать к обсуждению вопросов сотрудников разного уровня. В ходе дискуссии можно разработать уникальные методы работы, сориентировать персонал, решить серьезные проблемы с наименьшими потерями. 

№2. Внедрение культуры групповых дискуссий

Фасилитатор направляет дискуссию в нужное русло, контролирует сотрудников, своевременно корректирует поведение подчиненных. При правильном подходе к проведению сессий прививается культура общения. Работники учатся слушать коллег, учитывать интересы других. Постепенно это ведет к повышению качества совещаний, планерок и т.д. 

№3. Развитие персонала

Участники процесса берут на себя ответственность за выработанные решения. Они изначально оценивают возможные последствия, результат. При фасилитации развиваются аналитические способности, мышление. 

№4. Обмен опытом

В группах собираются сотрудники с разным уровнем знаний, опытом, которые предлагают уникальные решения. Происходит перекрестный обмен, что положительно сказывается на развитии. По этой причине некоторые менеджеры проводят фасилитацию не столько для решения текущих задач, сколько для обучения подчиненных.

Пример

В компании «Дельта» работали сотрудники разных возрастов. В ходе наблюдения менеджер заметил, что одним явно не хватает опыта, а другим — знаний новых технологий. Руководитель решил проводить фасилитацию. Он не только организовывал групповые обсуждения, но и давал домашнее задание. Так он без конфликтов и обид развил подчиненных, улучшил эффективность труда. Возрастные специалисты стали понимать, почему недавние выпускники работают не так, как им хотелось бы, а количество конфликтов сократилось.

№5. Сплочение коллектива, преодоление разногласий

В момент проведения мероприятия сотрудники объединяются, учатся контактировать друг с другом. В последующем при создании команд или рабочих групп возникает меньше проблем, ведь работники уже успели «притереться». 

Кто может выступать в роли фасилитатора

В роли фасилитатора может выступать любой сотрудник компании, который имеет положительную репутацию среди коллег, сам HR или любой другой руководитель, сторонний эксперт из консалтингового агентства. Главное, чтобы у него были хорошо развиты навыки фасилитации. 

Справка: если в роли фасилитатора выступает сторонний эксперт, сотрудники могут относиться к нему с недоверием. Они будут скованы, поэтому не проявят себя.

Фасилитатор должен уметь:

  • придерживаться правил и норм фасилитации;
  • правильно задавать вопросы;
  • находить общий язык с любыми людьми, в том числе с агрессивно настроенными и всем недовольными личностями;
  • разрабатывать план мероприятия с учетом целей;
  • структурировать и резюмировать информацию;
  • контролировать и корректировать процесс. 

Фасилитатор обязан соблюдать нейтралитет, не вмешиваться в обсуждения, а только наблюдать за происходящим. Он может задавать наводящие вопросы, обращать внимание на мелкие детали. Его главная цель — дать раскрыться сотрудникам, проявить потенциал. 

Какой метод фасилитации выбрать

Выделяют несколько методов фасилитации, которые подбирают индивидуально, опираясь на текущие цели и задачи. Не все из них можно использовать в больших группах, что нужно учитывать сразу, в противном случае вы зря потратите время, средства и нервы. 

1. Open Space или «Открытое пространство»
  • Цель: обсуждение глобальных проблем в больших группах или решение задач, касающихся отдельного подразделения или всей компании.
  • Результат: выработка общего решения, которое позитивно воспринимает большинство сотрудников. 
2. World Café или «Всемирное кафе»
  • Цель: сбор мнений малой или большой группы относительно важных вопросов, проблем стратегического характера.
  • Результат: концентрация опыта, обучение сотрудников, подготовка персонала к возможным нововведениям. 
3. Future Search или

«Поиск будущего»

  • Цель: провести корпоративную конференцию большой группы, рассмотреть вопросы широкого спектра, выработать тактику дальнейших действий.
  • Результат: вовлечение сотрудников в общее дело, создание модели будущего организации. 
4. Appreciative Inquiry Summit или

«Саммит позитивных перемен»

  • Цель: улучшить корпоративную культуру, развить лидерство, привить корпоративные ценности и т.д. группам любого масштаба.
  • Результат: коллектив учится взаимодействовать, превращается в единое целое, легче воспринимает изменения и морально подготавливается к ним. 
5. Real Time Strategic Change или «Стратегические изменения в реальном времени»
  • Цель: разработать нормы и ценности, сплотить команду, отработать реальные проблемы.
  • Результат: сотрудники получают навыки работы с новыми технологиями, легче коммуницируют, находят эффективные решения. 

Выделяют и другие методы проведения фасилитации, например, построение диаграммы Исикавы, поляризацию, социометрию, голосование, SWOT-анализ, модерацию и т.д. Все они заключаются в одном — найти единое решение или разработать тактику, придерживаясь которой фирма достигнет желаемого результата, а сотрудники извлекут пользу для себя.

Пример

Менеджер по управлению персоналом Илья столкнулся с тем, что некоторые сотрудники отказывались замечать очевидные проблемы, а уж вникать в причины их возникновения и подавно. Он устал ругаться с ними, доказывать и убеждать. Илья привлек стороннего фасилитатора, который приступил к работе с коллективом. Он предложил нарисовать рыбий скелет — диаграмму Исикавы. Только после разбора ситуации на составляющие, сотрудники согласились, что проблема действительно есть и ее нужно решать. В ходе следующей сессии они разработали план действий.

Как проводить фасилитацию: план действий

  1. Составьте список участников. Если решаются глобальные проблемы, привлекайте всех заинтересованных сотрудников. Не ставьте много целей — сессия затянется, работники устанут, а эффективность фасилитации снизится.
  2. Задайте логику обсуждений: от поставленной задачи, от проблемы, от реальной ситуации и т.д.
  3. Подготовьте список ключевых вопросов. Чем он меньше, тем легче и быстрее пройдет мероприятие.
  4. Разработайте сценарий, выберите место проведения обсуждений. Если подразумевается дискуссия малой группы, подойдет офис. Для масштабных мероприятий лучше арендовать просторный зал.
  5. Запаситесь всем необходимым: листами, маркерами, шаблонами и т.д.
  6. Приступайте к фасилитации, как только все приглашенные соберутся вместе. 

Подробнее о проведении фасилитации, обучении методу сотрудников службы управления читайте в журнале «Директор по персоналу». Эксперты поделились секретами, как организовать обсуждение, чтобы извлечь максимум пользы. 

Фасилитация в работе HR

Смотреть образец

Практические советы по проведению фасилитации

На этапе открытия озвучьте цели и условия совместной работы, при необходимости распределите роли между участниками. Ваша задача — зарядить энергией, настроить на позитив. Уточните, все ли поняли, что нужно делать. Зачастую некоторые участники отстраняются от обсуждения, так как не знают, что им требуется сделать, чего от них ждет фасилитатор. 

Придерживайтесь следующих правил:

Фасилитация в работе HR

Направляйте обсуждение в нужное русло, помогайте прийти к единому мнению, привлекайте внимание участников к ключевым вопросам. Следите, чтобы между сотрудниками не вспыхивали конфликты. Если их вовремя не погасить, они могут затронуть рабочие процессы, привести к настоящей войне со всеми вытекающими последствиями.

Фиксируйте договоренности, оцените результат совместной работы. Не критикуйте сотрудников, если вам кажется, что они нашли неверное решение или их мнение расходится с вашим. Соблюдайте нейтралитет до последнего, ведь вас никто не заставляет внедрять изменения, беспрекословно следовать советам коллег.

Вывод

Фасилитация — не панацея от всех проблем и не способ избежать ответственности. Прежде всего, вы должны думать самостоятельно, взвешивать все «за» и «против», а только затем внедрять нововведения, особенно если они касаются будущего компании или отдельного подразделения


×
Пройдите бесплатную регистрацию, чтобы получить доступ к контенту

«Директор по персоналу» — практический сайт по управлению человеческими ресурсами. С нами более 500 000 подписчиков.

После регистрации вы сможете:

  • Читать закрытые статьи экспертов для HR-специалистов;
  • Первыми узнавать горячие новости;
  • Воспользоваться уникальными сервисами: расчетчиками стажа, отпуска;
  • Воспользоваться профессиональными тестами и актуальными образцами документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×
Здравствуйте

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.