text
Скидка 30% на подписку! Ваша цена сегодня - 15 312 руб.  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37
Директор по персоналу

Организация и эффективное достижение целей организации с помощью корпоративной культуры

  • 7 ноября 2017
  • 366

Грамотная организация и эффективное достижение целей организации должны быть весомой составляющей корпоративной культуры предприятия. Задав с помощью нее вектор движения, руководство обеспечит стратегическое выполнение задач на ближайшее будущее.

Руководство может использовать самые разные методы достижения целей организации. Один из вариантов достижения стратегических целей компании заключается в задействовании корпоративной культуры предприятия.

Составляем план и корректируем корпоративную культуру для достижения целей организации

Компания утвердила план на достижение стратегических целей на пять лет. Первая цель – войти в тройку лучших компаний отрасли. Вторая цель – завоевать приз в профильной номинации на международном фестивале. Чтобы достичь их, сотрудники должны работать на качественно новом уровне.

Скачайте документы по теме:

Это возможно, если каждый поймет, зачем это нужно и какой в этом смысл. Для этого требуется изменить корпоративную культуру – она должна стать одной из лучших в отрасли. Нужно определить и KPI для оценки результатов и методов достижения стратегических целей.

Разновидности корпоративной культуры

Скачать документ >>>

Проводим опрос лояльности, удовлетворенности и вовлеченности персонала. Анализируем результаты. Организация и эффективное достижение целей организации с помощью корпоративной культурыВ опросники включили не только стандартные вопросы на лояльность типа «Рекомендовали бы Вы нашу компанию в качестве достойного работодателя своим друзьям, которые находятся в поиске работы?», но и такие, с помощью которых можно оценить вовлеченность и удовлетворенность сотрудников работой в компании.

Сформулировали их, используя методику Aon Hewitt и компании AXES Management. Ее основные элементы – работа, возможности, вознаграждение, процедуры, стиль менеджмента. Ответы сотрудников оценивали по 10-балльной системе (от 1 до 10). Затем по каждому блоку вопросов вывели средний балл: складывали все оценки, поставленные сотрудниками в блоке, и делили на количество оценок.

В итоге мы увидели, на каком уровне в компании вовлеченность, удовлетворенность и лояльность сотрудников. Узнали, на какие вопросы необходимо оказывать влияние в первую очередь. А потом наметили, какого уровня мы хотим достичь, насколько улучшить эти показатели в долгосрочной перспективе.

Каким должен быть сотрудник, способный на достижение организационных и других целей предприятия

Чтобы создать собирательный образ сотрудника, определяем его тип личности. Мы поняли, что наш сотрудник – это гармонично развитый человек, который доволен своей работой, профессией и жизнью в целом. Чтобы так и было, он должен обладать тремя качествами: 

физическое здоровье,

развитый ум и профессионализм,

душевность и отзывчивость.

Теперь предстояло понять, как изменить корпоративную культуру, чтобы она способствовала развитию именно таких качеств у работников. Проанализируйте, что хорошего есть в  корпоративной культуре и что следует сохранить, развить. Получилась простая и понятная каждому сотруднику концепция обновленной корпоративной культуры из трех блоков «Сильнее. Добрее. Умнее».

Блок «Добрее». Что делать, чтобы развивать в сотрудниках душевность и отзывчивость. В этом блоке обозначили, как развивать направление «Социальные и благотворительные проекты».

Блок «Умнее». Как повышать уровень профессионализма. Этот блок обозначает развитие сразу двух направлений: учимся и учим. Что конкретно наметить в каждом из них, смотрите в таблице 2.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Таблица 2. Мероприятия по развитию блока корпоративной культуры «Умнее»

Учимся

Учим

Разрабатываем и внедряем систему оценки персонала
Описываем лестницу карьерного развития
Внедряем систему грейдов
Внедряем систему обучения, особенно внутреннее обучение силами своих экспертов
Развиваем наставничество и коучинг

Шоу-лекции, мастер-классы и выступления как спикера собственника компании
Другие руководители на внешних мастер-классах, лекциях в вузах, выступлениях на конферениях

Отталкиваясь от блоков новой концепции корпоративной культуры, разработайте план мероприятий и подберите методики достижения цели компании. Эти мероприятия необходимы для того, чтобы развивать те направления, которые обозначены в каждом из блоков концепции. Разрабатывая план, учитывайте систему ценностей большинства сотрудников.

ПРИМЕР

Например, много представителей поколения Y. У них такие ценности:

  1. равноправная конкуренция,
  2. возможности – для каждого,
  3. лидерство,
  4. свобода самовыражения и минимум ограничений.

Какие именно мероприятия и сроки внести в план, смотрите в таблице 3.

Таблица 3. План работ в рамках концепции корпоративной культуры на II квартал 2016 года (фрагмент)

Направление

Задача/действие

Результат планируемый

Срок

Результат фактический

Корпоративная культура

Провести опрос сотрудников (удовлетворенность, лояльность, вовлеченность, предложения по нематериальной мотивации)

Аналитическая информация для разработки системы нематериальной мотивации, работы с вовлеченностью, удовлетворенностью, лояльностью

апрель

Опрос проведен. Отчет сформирован. Результаты доведены до руководства

Концепт корпоративной культуры: разработать, утвердить

Утвержденные концепт и стратегия корпоративной культуры

июнь

Разработаны, утверждены руководством

Корпоративный спорт

Команда – создать, на сайте фонда «Жизнь как чудо» зарегистрировать, разместить. Футболки – макеты разработать дизайнеру, утвердить, изготовить

июнь

Команда Run_Red_Run. Разминка со «звездой» Мартой Носовой в мае. Забег марафона 19.06. Футболки изготовлены.

Благотворительность

Работа с Благотворительным фондом: команда Run_Red_Run. Красочный забег 16.06, сбор вещей в офисе для распродажи

июнь

Команда создана, зарегистрирована на сайте фонда. Проведен сбор вещей для распродажи. Собраны средства через команду Run_Red_Run

Обучение и развитие

Ориентировочный план обучения на 2016 год (по подразделениям и темам) разработать, утвердить

Ориентировочный план обучения и развития в целом по компании (драфт), далее будет корректироваться в режиме онлайн

апрель

Разработан, утвержден руководством

Вводное обучение

Проведенный семинар для новичков

апрель

Проведено

Подробнее про развитие корпоративной культуры для достижения определенных целей читайте в материале

Менять или нет корпоративную культуру как средство достижения цели

Корпоративной культурой нужно заниматься всегда. Но это вовсе не означает, что в ней обязательно нужно что-то менять. Возможно, те традиции, которые уже сложились в коллективе, вполне отвечают задачам организации и помогают в достижении целей. В таком случае традиции нужно только укреплять.

Корпоративная культура существует в компании всегда. Она проявляется во взаимоотношениях между сотрудниками, в фирменных атрибутах и символах компании, в том, как в ней принимаются решения. Другой вопрос, какова эта корпоративная культура. Она может быть семейная или рыночная, клубная или академическая. HR-директору необходимо определить, к какому типу корпоративной культуры ближе его коллектив.

Если в компании миссия корпоративной культуры пока не прописана, можно разработать и внедрить Кодекс. Все зависит от приоритетов организации в достижении и реализации ее стратегических целей. Если важнее формализовать корпоративные правила, то в первую очередь нужно заняться Кодексом, а если на первом месте задача – определить стратегические цели, то лучше начать с миссии.

Корпоративная культура – это не что-то раз и навсегда заданное. И меняться она должна под управлением HR-директора. Важно не упустить этот процесс. Проводить изменения нужно постепенно. Для нарушителей необходимо предусмотреть прозрачную систему наказаний, в том числе материальных, таких, например, как сокращение премии.

Полезная статья: Подробнее про корпоративную культуру в рамках стратегии достижения цели организации читайте в статье.

Можно ли достичь целей организации, если сотрудники очень удовлетворены работой в компании

По мнению американского психолога Ури Симонсон, если подавляющее большинство работников компании демонстрируют высокую удовлетворенность, это тревожный сигнал. Когда человек всем доволен, он не хочет развиваться и учиться и, скорее всего, работает не в полную силу. Всем довольны только лентяи, которые формально относятся к своим служебным обязанностям. Рассмотрим, так ли это?

Сотрудника может устраивать компания, но это не значит, что он работает с отдачей в организации и эффективно помогает достижению ее целей. Замеряйте еще и вовлеченность! Вовлеченные работники болеют за дело, воспринимают бизнес и достижение целей проекта организации как свою собственную задачу, эффективно используют ресурсы компании, чтобы достичь результата. Хорошо, когда вовлеченность в компании высокая (скажем, 80%), а удовлетворенность несколько ниже (например, на три пункта – 77%). В перспективе такое соотношение приведет к повышению эффективности работы.

Удовлетворенность – удерживающий фактор, а не мотивирующий. Она не повысит производительность работы. Казалось бы, довольный человек должен работать с большей отдачей. Но не все так однозначно. К примеру, одна компания создала сотрудникам в офисе очень комфортные условия: фитнес, обучение, питание, развлечения. Вначале это вызвало положительную реакцию и энтузиазм у персонала. Но через некоторое время люди стали отвлекаться от работы, производительность упала. Хотя удовлетворенность выросла. Она стала лишь удерживающим фактором, но не мотивирующим на достижение целей компании.

Чтобы удовлетворенный человек работал с отдачей, мотивируйте его на результат. Встречаются кардинально противоположные ситуации. Один человек, получая отличную зарплату, имея хороший соцпакет, возможности для роста, работает все лучше и лучше. В другом случае сотрудник воспринимает все блага, которые ему дает компания, как данность. Расслабляется и выполняет все меньше и меньше работы. Я уверена: чтобы удовлетворенность работника конвертировалась в высокие результаты, он должен быть замотивирован на достижение результата, проявлять самостоятельность в достижении стратегических целей предприятия. Подробнее про адекватную мотивацию читайте в материале

В заключение необходимо добавить, что при любом способе достижения целей проекта должно работать негласное правило: «Процесс не важен, важен – результат». Никто не контролирует процесс выполнения задач. Хорошие условия труда, безусловно, присутствуют, но при этом все сотрудники действительно много работают.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Мы еще не знакомы? Давайте это исправим

Пользователи, которые регистрируются на нашем сайте получают ряд преимуществ:

  • Читают статьи с закрытыми материалами
  • Первыми узнают последние кадровые новости
  • Пользуются специальными сервисами

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить преимущества.
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.