Вопросы для собеседования: оцениваем кандидатов по всем параметрам!

842
Вопросы для собеседования должны составляться с учетом корпоративной культуры, психологического уклада, сферы деятельности. Что можно спросить у кандидата, а что нет — в материале статьи!

Вопросы для собеседования: общая информация

Грамотно составленные вопросы для собеседования позволяют оценить не только профессиональные, но и личностные качества, определить, соответствует ли кандидат корпоративной культуре, психологическому климату. С помощью них можно отсеять претендентов, на которых не имеет смысла тратить свое время, вкладывать средства.

Скачайте документы по теме:

Комплексный подход к проведению интервью — половина успеха. К собеседованию должен готовиться не столько кандидат, сколько менеджер по персоналу и другие привлеченные к интервьюированию сотрудники.

План ситуационного собеседования

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

В зависимости от организации процесса оценки кандидатов, а также от сложности вакансии собеседование совместно со специалистом по подбору может проводить:Вопросы для собеседования: оцениваем кандидатов по всем параметрам!

  • руководитель организации;
  • непосредственный руководитель будущего сотрудника;
  • внешний консультант, представитель кадрового агентства или фрилансер.

Кто именно будет проводить интервью и в какой последовательности будут вопросы кандидату на собеседовании — в каждой организации определяют самостоятельно в зависимости от вакантной должности и структуры фирмы. Как правило, первое отборочное собеседование проводит специалист по подбору, далее к процессу присоединяется непосредственный руководитель будущего сотрудника и другие участники процесса. Но если вакансия сложная и необходимо мнение экспертов, психологов и руководителя организации, то их также приглашают на встречу.

Справка

В зависимости от числа участников интервью может быть:

  1. индивидуальным — один представитель работодателя и один кандидат;
  2. панельным — несколько представителей работодателя и один кандидат;
  3. групповым — один представитель работодателя и несколько кандидатов.

Если интервью организуется совместно с коллегами, следует заранее договориться о форме его проведения, последовательности и тактике собеседования, а также о распределении ролей и ответственности. Нужно задавать правильные вопросы на собеседовании, помогающие раскрыться человеку. Важно не уточнять информацию, имеющую исключительно личный характер, не относящийся к работе.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Стандартные и не очень вопросы на собеседовании при приеме на работу

Проводя собеседование на работу, вопросы нужно составлять так, чтобы оценить претендента, выявить его личностные и профессиональные качества. При этом менеджер должен помнить, что длительная беседа утомляет, кандидат начинает скучать. В некоторых случаях он сам отказывается от вакансии. Важно соблюдать некий баланс, грамотно выстраивать интервью.

Основные вопросы на собеседовании

  • Расскажите о себе.
  • Почему ушли с прошлой работы?
  • Что значит мотивация? А для вас именно?
  • Когда трудовая деятельность доставляет вам наибольшее удовольствие?
  • Где видите себя спустя несколько лет?
  • Назовите сильные стороны?
  • Назовите слабые стороны?
  • Что не устраивало на прошлой работе?
  • В чем заключаются конкретно ваши преимущества перед другими претендентами?
  • Известно ли вам хоть что-нибудь о нашей организации?
  • У вас есть вопросы?

Поведенческие вопросы

  • Расскажите о моменте, когда не смогли достичь желаемых результатов. Как справлялись с задачей?
  • Расскажите об удачном проекте, которым руководили.
  • Если вы поступите неправильно, как объясните это руководителю?
  • Расскажите о сложном решении, которое приходилось принимать в процессе деятельности.

Проективные вопросы для собеседования

  • Что обычно привлекает в работе?
  • Хороший работник. Кратко опишите его.
  • Что заставляет работать эффективнее в определенные моменты?
  • Почему можно уволить работника?
  • Что руководит людьми, когда они выбирают специальность?
  • Почему лишь некоторые люди хотят сделать успешную карьеру?
  • Чтобы результативно общаться с другими индивидами, какие качества характера нужны?

Биографические

  • Расскажите о ваших мечтах.
  • Какие оценки были в школе и в университете?
  • Расскажите о тех победах, которые вызывают у вас гордость.
  • В каких городах или населенных пунктах вы жили и вели свою профессиональную деятельность? Почему уехали?
  • Что самое важное для вас, чему научились в высшем учебном заведении или лицее?

Каверзные вопросы на собеседовании

  • Почему мы не должны брать вас на работу?
  • Что вчера ели на ужин?
  • Как бы объяснили желтый цвет невидящему человеку?
  • Как относитесь к социальным сетям?
  • Будучи супергероем, какой силой вы бы обладали?
  • Как бы поступили, если остались единственным выжившим человеком в авиакатастрофе?

Странные

  • С каким фруктом или овощем у вас ассоциируется наша организация?
  • Как можно поместить слона в холодильнике, а в микроволновке?
  • Какая любимая диснеевская принцесса, а принц?
  • У вас развитое чувство юмора? Если да, то расскажите смешной анекдот.
  • Продолжите ли работать на нас, если мы на время перестанем платить деньги?

Примеры вопросов на собеседовании о деньгах

  • Какую зарплату ожидаете?
  • Какая зарплата была раньше?
  • Сколько денег хотите зарабатывать к концу первого года работы? А на третий год?

Собеседование на работу: вопросы, которые нельзя задавать

Обозначьте 5 вопросов-табу, которые нельзя задавать. Кроме того, выработайте алгоритм, как составлять ситуационные вопросы, и дайте его руководителям подразделений.

Справка

Алгоритм может состоять из трех пунктов.

  1. Первый пункт: «Ставим цель». Иначе говоря, определяем, что именно хотим узнать о кандидате с помощью вопроса-кейса.
  2. Второй пункт: «Описываем ситуацию с учетом специфики работы». В описание включаем столько информации, сколько необходимо, чтобы понять суть и принять решение, как действовать.
  3. Третий пункт: «Прогнозируем возможные варианты ответа». Поясните управленцам: это нужно, чтобы понимать, какой вариант правильный. А значит, верно оценить кандидата.

Вопросы-табу — это то, что касается личной жизни человека. Такие вопросы для собеседования кандидаты воспринимают болезненно (особенно женщины), а HR-менеджеров и руководителей, которые спрашивают подобное, считают бестактными. Впечатление обо всей компании у соискателя меняется в худшую сторону, собеседование проходит на низком уровне, человек рассказывает о себе неохотно.

Вот эти пять запрещенных вопросов на собеседовании при приеме:

  • Кто ваши родители по национальности?
  • Вы женаты/замужем?
  • У вас есть дети?
  • Где работает ваш муж/жена? 
  • Есть ли у вас физический недостаток?

Просите управленцев задавать вопросы кандидатам главным образом о профессиональных и личностных качествах, имеющих отношение к служебным обязанностям. Если все же нужна личная информация, пусть формулируют вопросы более осмотрительно, мягко и нейтрально, заходят издалека. К примеру, руководитель может сыграть роль любопытного знакомого и как бы невзначай поинтересоваться: «Расскажите о своих родителях». Это позволит оценить, из какой среды пришел человек, какие ценности были в семье. Можно предполагать, что такие же и у кандидата. Их несложно сопоставить с ценностями компании и понять, насколько они совпадают.

Есть мудрая пословица: «Без прошлого нет будущего». Все в человеке — из детства. Скажите управленцам, что они могут включить следующие вопросы для собеседования: «Что вам больше всего запомнилось из детства?», «Какие предметы вам нравились больше всего в школе?», «Каким видом спорта занимались?», «Почему выбрали именно эту профессию?». Просите не спрашивать в лоб, к примеру: «У вас есть дети?». Рекомендуйте сформулировать вопрос так: «Вы так много работали. Как на это реагировали ваши близкие?». Отвечая на вопрос, претендент, скорее всего, сам расскажет, есть ли у него семья и дети.

Научите менеджеров составлять вопросы кандидату на собеседовании по типу кейсов

Проще всего начальникам отделов и служб составить вопросы-кейсы. Ведь в них надо описать реальные ситуации, которые возникают в работе, и попросить кандидата предложить, что предпринять. Управленцы знают множество подобных ситуаций. Они без труда оценят, насколько грамотно то, что предлагает соискатель.

Вопросы-кейсы еще называют ситуационными. Обратите внимание руководителей: в вопросе-кейсе должно быть достаточно информации, чтобы можно было понять суть, но и в то же время ее не должно быть много. Иначе кандидат с трудом воспримет информацию. Призывайте управленцев к лаконичности. Приведите пример, как может выглядеть вопрос-кейс. Лучше взять его из рабочей практики. Кандидат опишет свое поведение в предлагаемых обстоятельствах.

Именно вопросы для собеседования по типу кейсов станут хорошим дополнением к остальным инструментам оценки на собеседовании, потому что соискателю придется проявлять себя. Давать социально-желательные ответы уже не получится. Когда руководитель выслушает решение, посоветуйте ему задать кандидату уточняющие вопросы. Они помогут человеку раскрыться. Если руководитель предлагает кандидату найти выход из проблемной ситуации, которая действительно имела место быть в компании, правильный ответ ему уже подсказало время.

Главные вопросы на собеседовании по типу кейсов

Первый вопрос-кейс: «Если бы вы могли изменить в себе одну черту характера, что бы вы изменили?». Если кандидат, отвечая, укажет на реальный свой недостаток, скажем, «Нерешительность», это хороший знак. Человек стремится объективно судить о себе. А указывая на недостаток, понимает, в чем надо совершенствоваться. Если кроме этого соискатель расскажет, что уже работает над тем, чтобы улучшить себя, приведет примеры, значит, он стремится развиваться и работать более результативно.

Второй вопрос-кейс: «Представьте, что вашему последнему руководителю предложили описать вас в трех словах. Что это были бы за слова?». По тому, что ответит претендент, будет понятно, что в себе он считает сильными сторонами, а также насколько доверительными и конструктивными были его отношения с шефом. Если же кандидат скажет, что его руководитель назвал бы одни качества, а сам кандидат — другие, значит, во взаимоотношениях было недопонимание. Во всяком случае, он допускает, что шеф оценил бы его как-то иначе.

Третий вопрос-кейс: «Если бы здесь и сейчас присутствовал ваш лучший друг, что бы он сказал о вас? Почему с вами хорошо дружить?». По ответу вы сможете судить о том, какие у человека жизненные установки, какими друзьями он себя окружает, и поймете, близки ли ему ценности компании.

Проводим собеседование в максимально комфортной обстановке, аккуратно выбираем вопросы. Даже при стрессовом интервью нельзя перегибать палку и сильно подавлять кандидата. Неправильно организованное собеседование может привести к тому, что действительно стоящий кандидат откажется от работы в организации.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Как понять, будет ли кандидат эффективен на должности? Проводите метапрограммное интервью: разные качества выявите и оцените одним методом.

      Что это такое, и как работает, попробуем разобраться в статье. 

      – что такое метапрограммы;
      – по каким метапрограммам оценивать кандидата;
      – как составить метапрограммный портрет соискателя;
      – как проводить лингвистический анализ речи претендента