Как применять методы коучинга в качестве нового стиля управления

63
Методы коучинга позволяют поддерживать эффективную систему управления, а отсутствие директивных указаний повышает инициативность. Как внедрить новые методики – об этом в материалах статьи.

Как внедрить метод коучинга во взаимодействие руководителей и подчиненных

Нередко возникает ощущение, что компания застряла в формате кризисного стиля работы, нагрузка на персонал высокая. При этом каждый - от исполнителя до руководителей разных уровней считают, что важно только то, что требуется сделать сейчас, не задумываясь о перспективах и разработке новых проектов, о совершенствовании продукции и выводе на рынок новинок и обучении сотрудников.

Скачайте документы по теме:

В этом случае пора задуматься о применении методов коучинга, что позволит добиться докризисных результатов. Иначе в скором времени компания начнет сдавать позиции. На совещании начальникам производственного, коммерческого и финансового департаментов руководитель компании поручил прикинуть, за какой период и за счет каких ресурсов компания может выйти на показатели докризисного периода.

Коучинг персонала: эффективность в управлении и развитии

Скачать документ >>>

HR-директору шеф поставил нестандартную задачу: «Не призываю повышать эффективность персонала. Она и так высокая. После сокращений у людей большие нагрузки. Как применять методы коучинга в качестве нового стиля управленияПодумайте, как побудить сотрудников помогать компании развиваться, какие методы и тренинги помогут. Надо, чтобы работники перестали действовать как роботы – им поставили задачу, они ее выполняют, и все. Пусть смотрят на производственные задачи менее отстраненно, предлагают свои идеи, как можно ускорить процессы и снизить затраты. Словом, измените отношение людей к работе, сделайте их инициативными. Тогда мы сможем сдвинуться с места». Основная цель коучинга заключается в том, чтобы направить персонал, повысить эффективность и модернизировать всю систему управления.

Как HR и предполагал, гендиректор заметил, что денег, чтобы нанимать новый персонал и расширять систему мотивации, нет. Амбициозные задачи надо решить с тем персоналом, который есть, при прежних затратах. Но как сделать сотрудников инициативными, пробудить в них желание улучшать бизнес-процессы? Объявить конкурс на лучшую идею? Банально и небыстро. К тому же настоящие профессионалы не любят участвовать в конкурсах. Менять корпоративную культуру – внедрять демократический стиль управления? Это слишком масштабная трудозатратная задача.

Справка

Метод коучинга позволяет:

  1. обойтись без сложных новаций;
  2. применить простой и в то же время действенный способ.

И глава службы персонала нашел такой способ – внедрить коучинговый подход во взаимодействии руководителей и подчиненных. HR-службе предстоит обучить управленцев новому методу, показать, какие инструменты использовать. Сотрудники сами станут анализировать, как сработали, выявлять у себя ошибки, находить решения задач.

Суть коучинга – никаких директивных указаний

Попросите гендиректора провозгласить для управленцев принцип «Никаких директивных указаний!». И вы получите 2 пласта выгод. Этот принцип передает суть коучингового стиля управления. Предложите гендиректору выступить перед руководителями подразделений на собрании и объяснить: теперь они не вправе указывать подчиненным, как решать задачи, давать готовые рецепты. Даже подсказывать, каким может быть решение. Найти его должны сами подчиненные. Управленцы побуждают их к этому, заставляют проявлять находчивость. Словом, выступают для сотрудников в роли коуча и используют традиционные коучинг методы и техники.

Пусть гендиректор коротко обрисует, какие преимущества получит от нового метода управления и компания, и каждый руководитель. Это снизит сопротивление начальников. Гендиректор начнет с первого пласта выгод – тех, которые получат управленцы. Затем перейдет ко второму пласту и расскажет о преимуществах для всей компании.

Возможно, вам будет интересно узнать:

В чем заключается основная цель коучинга

Выгоды управленцев

Выгоды компании

Не придется все решения принимать единолично, так как подчиненные тоже станут искать и предлагать идеи. Действовать, как прежде, работники не будут: сообщил о проблеме и потом ждешь, пока руководитель решит, что делать

Вовлеченность сотрудников повысится, они станут предлагать свои идеи: как усовершенствовать продукты и услуги компании, как улучшить бизнес-процессы. Компания выиграет: укрепит свой бренд на рынке, удержит клиентов, увеличит

У руководителей подразделений появится время на стратегические задачи и планирование. Ведь управленцы перестанут решать все сами – от мелочей до масштабных вопросов

Решения, которые принимают в подразделениях коллективно, будут более взвешенными. Значит, удастся сократить риски и потери ресурсов. Эффективность возрастет

Не нужно тратить время, чтобы контролировать, как подчиненные выполняют задачи. Не потребуется и тратить силы, чтобы мотивировать сотрудников. Они сами осознают, какую цель достичь и в какой срок

Показатели компании улучшатся, так как люди станут более осознанно относиться к своим служебным обязанностям, работать заинтересованно и с большей отдачей, стремиться достичь результата. Потенциал сотрудников раскроется

Подразделение управленца будет на хорошем счету в компании, так как результаты улучшатся. Если есть KPI, управленец выполнит их и получит бонус в полном размере

Компания достигнет стратегических целей за счет внедрения идей сотрудников. Финансовое состояние организации улучшится. Она выстроит с работниками долгосрочные отношения, сформирует в коллективе атмосферу взаимопонимания, поддержки, творчества и доверия

Методический коучинг позволит научить слушать и слышать подчиненных, задавать им наводящие открытые вопросы. В итоге вовлечь сотрудников в решение проблем. Некоторые руководители применяют инструменты коучинга, чтобы решать и личные проблемы. Например, «Колесо баланса». Человек отвечает на важные для себя вопросы: «Что для меня ценно?», «Какой сфере моей жизни я должен уделить больше внимания сейчас?», «Что я могу изменить в своей жизни и как?».

Классический коучинг

Обучите управленцев правильно формулировать и задавать сотрудникам мотивирующие вопросы. На первой учебной сессии объясните управленцам: основной инструмент, с помощью которого они побуждают подчиненных искать правильные решения, – вопросы. Но не любые, а верно сформулированные.

Они должны отвечать трем основным требованиям по методам коучинга:

Требование № 1.

Вопрос не должен подразумевать очевидный ответ или решение. Начальник не может спрашивать подчиненного: «Если вы сделаете так, как я скажу, то достигнете цели?». Под давлением авторитета начальника сотрудник ответит утвердительно. По сути, управленец навязывает свое решение подчиненному, а не мотивирует его думать и самостоятельно решать, как правильно поступить.

Требование № 1.

Вопрос не должен отсылать к предыдущему опыту. Запрещены формулировки: «Вам раньше удавалось справляться с аналогичными задачами. Почему не справились сейчас?». Это звучит как упрек. Сотрудник не станет размышлять, что не так.

Требование № 1.

Вопрос нельзя встраивать критику. Например: «Вы же видели, что назревает проблема! Почему не предприняли меры, чтобы ее избежать?». Такой вопрос не побудит работника проанализировать ошибку, понять, как ее исправить. Сотрудник закроется, станет муссировать в себе чувство вины.

Просите управленцев соблюдать все эти требования. Иначе метод не даст нужного эффекта. Приведите примеры правильных формулировок: «Как Вы думаете, что помешало вам решить задачу?», «Какие, на ваш взгляд, пути решения проблемы существуют?». Подчеркните: коучинг прием похож на тренинг и психотерапию. Сотрудник увидит, что сам нашел решение, и поверит в свои силы.

На чем основан психологический коучинг в системе управления

Методики коучинга направлены на то, чтобы избавить руководителей от установки «начальник всегда прав» – включите в проект, где они на равных с подчиненными. Коучинговый метод подразумевает демократию и партнерские отношения. Руководители с установкой «начальник всегда прав» не смогут применять этот метод. Призывайте управленцев работать над собой, учите их командной работе. Например, предложите поучаствовать в проекте наравне со своими подчиненными, в качестве рядовых исполнителей. Так они изнутри увидят, как формируется команда, поймут, как важно научиться слушать и слышать коллег, смогут побороть привычку навязывать свое мнение. В итоге они выявят изъяны в авторитарном стиле управления и подкорректируют его.

Справка

Психологический коучинг с использованием метода «Ромашка»

Сотрудник представляет, что решил задачу. Управленец рисует ромашку, в центре пишет цель и спрашивает: «Что обычно поддерживает вас на пути к цели?». Ответы сотрудник указывает в «лепестках». Пусть перечисляет все, что приходит в голову. Когда варианты закончатся, руководитель спрашивает: «Как вы чувствуете себя сейчас?». Благодаря этому работник вспомнит, что ему дает энергию, и подключит эти источники.

С принципиально новой задачей сотруднику сложно справиться: он не знает наверняка, что и за какое время нужно сделать, пытается распланировать свои действия, двигаясь линейно – от первых шагов к результату. Но не может и застопоривается, утрачивает интерес к задаче. Советуйте управленцам в таких случаях прибегать к способам коучинга по технике «Обратное планирование».

Управленец просит подчиненного представить, что он уже выполнил проект или решил задачу. Затем описать, какой финальный результат он выдал, за какой период. Шеф предлагает сотруднику рассказать, что он ощущает, какие возможности открылись перед ним. Пусть озвучивает все, что приходит в голову, – свобода, желание взяться за новую сложную задачу, премия.

Руководитель интересуется, какой шаг был предпоследним. Потом – что предшествовало ему. И так в обратной последовательности от конечного до первого шага. Сотрудник осознает, каким может быть путь к цели, выработает алгоритм решения задачи, обретет уверенность в собственных силах. Руководитель скорректирует действия подчиненного, если появится необходимость. Развитие методов коучинга сделает работу более эффективной, поможет повысить инициативность.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Как понять, будет ли кандидат эффективен на должности? Проводите метапрограммное интервью: разные качества выявите и оцените одним методом.

      Что это такое, и как работает, попробуем разобраться в статье. 

      – что такое метапрограммы;
      – по каким метапрограммам оценивать кандидата;
      – как составить метапрограммный портрет соискателя;
      – как проводить лингвистический анализ речи претендента