Продуктивность HR в кризис

272
Продуктивность работы HR-службы в кризис определяется не сухими цифрами, а реальной обстановкой на производстве. Важно не то, сколько сотрудников осталось работать из подобранных HR-ом кандидатов, а какую эффективность они выдают.

Продуктивность — это отношение полученного результата к произведенным затратам. Для HR-службы, особенно в кризисное время, определить коэффициент продуктивности бывает непросто.

Скачайте документы по теме:

Как оценить продуктивность HR-службы

Чтобы оценить продуктивность работы службы персонала, показывайте не только то, как изменяются HR-показатели, но и как они коррелируют с бизнес-показателями. Для этого оценивайте следующие факторы:

  • время, которое понадобилось сотруднику, чтобы выйти на нужный уровень продуктивности;
  • выполнение плана по выручке;
  • прибыль на единицу заработной платы;
  • доход/прибыль на одного работника;
  • выполнение плана по ФОТ.

Данные о продуктивности работы HR-службы должны включать также картину текущего состояния HR-функции, показывать изменения за отчетные периоды, давать понятие, почему эти изменения произошли. А также предлагать решения по увеличению продуктивности HR-процессов.

План основных профессиональных задач HR-службы на 2018 год и затраты на то, чтобы их решить

Скачать документ >>>

Что генеральный директор ждет от HR-службы в кризис?

В кризис любой руководитель компании хочет, чтобы HR-служба снижала затраты на управление персоналом, а эффективность персонала, напротив, повышала. Продуктивность HR в кризисИсходя из этого, и готовьте свой доклад об эффективности работы HR-службы.

Показывайте:

  1. Какие именно затраты снизили и насколько.
  2. Насколько повысили производительность труда.

Постоянно сопоставляйте данные, которые будете приводить, с данными по своей же компании за прошлые периоды. И все HR-показатели увязывайте с бизнес-процессами, рассматривайте в контексте роста производительности.

Сокращайте ФОТ компании и сопоставьте с производительностью труда

Объявите, насколько сократили ФОТ компании и расскажите, как Вы это сделали. Например, отменили надбавки и льготы, которые не обязательны с точки зрения законодательства (оплачиваемые отгулы, доплаты за то, что сотрудник защитился и получил ученую степень, материальную помощь).

Кроме того, выявили избыточный персонал, часть работ, для выполнения которой не требуется высококвалифицированный персонал, передали на аутсорсинг:

  • погрузочно-разгрузочные работы,
  • экспедирование грузов,
  • труд на складах,
  • работу в торговом зале (мерчендайзинг),
  • уборку территории.

Подтвердите расчетами, насколько это выгодно оказалось для компании.

Поясните, как обстоит дело с производительностью труда. Если после сокращения персонала компания не снизила обороты и продолжает выпускать столько же продукции (оказывать столько же услуг), что и до кризиса, показатель производительности вырастет. Получится, что в среднем один сотрудник производит больше, чем раньше.

Нарисуйте два графика, которые покажут радостную тенденцию: одна прямая (ФОТ) стремится вниз, другая (производительность) — вверх.

Вывод: HR-служба грамотно выявила, какие именно выплаты сотрудникам урезать, чтобы это не привело к снижению эффективности.

Покажите, нет ли переплаты на затраты на вознаграждение сотрудников исходя из выручки компании

В идеале соотношение суммы вознаграждения всем сотрудникам компании к размеру выручки компании не должно превышать 10%. Рассчитывается соотношение так: выручку компании разделите на сумму вознаграждения сотрудникам и умножьте на 100%. Не забудьте посмотреть динамику, рассчитав соотношение за предыдущие периоды. Если соотношение показателей составляет 10%, то работа HR-служба показывает повышение продуктивности в этом году.

Читайте также:

Как и сколько HR-служба сэкономила на подборе персонала

Сначала перечислите меры, которые приняли, чтобы снизить затраты на подбор персонала. Например, отказались от услуг кадровых агентств и подбираете персонал исключительно силами HR-службы. Тогда все, что Вы раньше платили кадровым агентствам, является Вашей экономией.

Еще один вариант сэкономить на подборе — закрыть вакансии внутренними кандидатами. Таким образом, Вы меньше подбираете на стороне.

Чтобы правильно выстроить статьи расходов в очередь на финансирование, HR-служба должна задать себе три вопроса:

«Повлияет ли HR-мероприятие, которое требует финансирования, на эффективность бизнес-процессов компании?» Если да — у статьи расходов высокий приоритет.

«Поможет ли HR-мероприятие удержать ключевых сотрудников в компании?» Если поможет, ставьте высокий приоритет.

«Повысит ли мероприятие уровень лояльности и интегрированности персонала в бизнес?» Если ответ положительный, присваивайте высокий приоритет.

Так можно без вреда делу оптимизировать расходы на персонал.

Подробнее узнать про продуктивность HR-службы в плане подбора персонала можно в материале.

Как HR оптимизировала затраты на обучение персонала, как узнать отдачу от него

Укажите, что теперь обходитесь без сторонних тренеров и не тратите деньги на оплату их услуг. Опишите, как организовали обучение силами сотрудников, как убедили опытных специалистов стать наставниками, повысив тем самым продуктивность своей работы.

Отдачу от обучения можно рассчитать классическим способом — ROI. Формула такая:

ROI = (Доход – Затраты) : Затраты × 100 (%).

Учитывайте при расчете ROI не только прямые затраты, но и косвенные. Включите в затраты на проведение обучающего мероприятия и аренду помещения, и недополученную прибыль из-за отсутствия сотрудников на рабочих местах. Это и будет своего рода коэффициент продуктивности работы HR-службы.

Если есть возможность, сравните ROI по Вашему обучению с отдачей у компаний конкурентов (представителей вашей отрасли). Если у вас он такой же или даже выше, это говорит о том, что HR-служба эффективно планировала обучающие мероприятия.

HR-служба может влиять только на три ключевых параметра. Не переусердствуйте, доказывая свою эффективность

  • текучесть персонала,
  • производительность труда (ФОТ на рубль выпущенной продукции),
  • оптимизация самого персонала и затрат на него.

Не отдавайте сокращение затрат на персонал на откуп генеральному или финансовому директорам. Работайте на опережение. Оптимизируйте деятельность HR-службы. Выступайте в роли ведущего на совещаниях по оптимизации: собирайте и обрабатывайте идеи топов, формулируйте конкретные предложения. Помогайте руководителям оптимизировать затраты на персонал в своих подразделениях.

Подробнее прочитать про продуктивность HR-службы при оптимизации обучения персонала можно в статье.

Что HR-служба сделала, чтобы изменить структуру мотивации персонала

Прежде всего, укажите на то, что сокращали затраты на мотивацию. Во-вторых, сделали в мотивационной системе акцент на нематериальные стимулы.

ПРИМЕР

К примеру, внедрили отложенный бонус для управленцев — перенесли его на более поздний период. Кроме того, убрали из соцпакета составляющие, которыми редко кто пользовался.

Сократили оплату мобильной связи, исключили из ДМС виды медуслуг, которые сотрудники могут бесплатно получать в районных поликлиниках.

Если Вы сократили расходы на корпоративные мероприятия, но все равно провели их, так как активно задействовали в подготовке самих сотрудников, упомяните про это. Но обязательно сразу же укажите, что это не привело к снижению удовлетворенности и вовлеченности сотрудников. Приведите данные опросов.

Численность HR-службы не больше или даже меньше, чем в компаниях отрасли. Если в компании, аналогичной вашей, численностью 1000 человек, в HR-службе должны работать восемь человек. А у вас такое же количество подчиненных обслуживает 2000 работников. И так понятно, что численность Вашей HR-службы в два раза меньше, чем в среднем по отрасли.

Следовательно, коэффициент продуктивности работы HR-специалистов также высок. Подробнее узнать про продуктивность HR-подразделения при работе с мотивацией  персонала можно в материале.

В заключение необходимо добавить, что при определении рабочей продуктивности HR-подразделения важно опираться на показатели, завязанные с бизнес-процессами. Чтобы руководитель мог наглядно видеть, как работа службы по персоналу влияет на производительность труда.

Читайте также:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Как понять, будет ли кандидат эффективен на должности? Проводите метапрограммное интервью: разные качества выявите и оцените одним методом.

      Что это такое, и как работает, попробуем разобраться в статье. 

      – что такое метапрограммы;
      – по каким метапрограммам оценивать кандидата;
      – как составить метапрограммный портрет соискателя;
      – как проводить лингвистический анализ речи претендента