Проективные методики — эффективный способ оценки личности кандидата

627
Используя проективные методики, можно максимально точно оценить кандидата на должность. Более подробная информация о тестах, способах их проведения — в материале статьи!

Проективные методики: общая информация

Проективные методики основаны на анализе воображения и фантазии. Они направлены на раскрытие внутреннего мира личности, субъективных переживаний, а также мыслей, установок и ожиданий. Приоритет в применении термина «проекция» для обозначения группы методов принадлежит Л. Франку, который выделил ряд общих признаков у известных техник оценки личности.

Скачайте документы по теме:

Проективная методика работы отличается:

  • относительно неструктурированной задачей, допускающей неограниченное разнообразие ответов; 
  • неоднозначными, расплывчатыми, неструктурированными стимулами, выполняющими роль своеобразного «экрана», на который испытуемый сотрудник проецирует характерные для него личностные черты, состояния, проблемы; 
  • глобальностью подхода к оценке личности человека и выявлением ее скрытых, завуалированных, неосознаваемых сторон.

План ситуационного собеседования

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Возникая в клинических условиях, проективные методики были и остаются в основном инструментом психологов. На их теоретических обоснованиях в значительной мере отразилось влияние психоаналитических концепций, перцептивных теорий личности.Проективные методики — эффективный способ оценки личности кандидата

Проективные методики распространены, их число продолжает увеличиваться, при этом литературы по ним много — по отдельным техникам число публикаций достигает 6000. Несмотря на это, общепринятым остается мнение о недостаточной объективности техники, о несоответствии многим требованиям, предъявляемым к психодиагностическому инструментарию.

В числе их недостатков выделяют отсутствие или неадекватность данных, что приводит к трудностям и субъективизму при интерпретации результатов, когда специалист вынужден доверяться лишь своему опыту. Другой недостаток заключается в том, что в некоторых методиках отсутствует какая-либо объективность в определении показателей — неудовлетворительными являются коэффициенты ретестовой надежности и гомогенности. Попытки валидизации неэффективны из-за плохой контролируемости условий эксперимента или из-за необоснованности анализа, а также неверного формирования выборки.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Несмотря на отмеченные недостатки, статус и популярность проективных методик практически не меняется. Это объясняется тем, что они в меньшей степени подвержены фальсификации, чем опросники, а потому более пригодны для углубленной диагностики личности человека. Это преимущество связано с тем, что их цель замаскирована, а испытуемый не может угадать способы интерпретации показателей и их связь с проявлениями личности, поэтому он не прибегает к искажению, маскировке, защитным реакциям.

Проективные методики эффективны для налаживания контакта с сотрудником. Они вызывают интерес у испытуемого, способствующий вовлечению в их выполнение. Получается, что при использовании методик проблема создания или поддержания мотивации не является столь острой, как при применении иных способов.

Вместе с тем психологи рассматривают проективные методики как клинические инструменты менеджеров, которые служат дополнительным качественным средством ведения диалога с человеком, выступающим в роли кандидата на должность. При таком раскладе их ценность напрямую зависит от умений проведения, а психометрические характеристики оказываются и вовсе ненужными.

Использование проективных методик не всегда дает ожидаемый результат. Далеко не все менеджеры имеют задатки психологов, поэтому не могут не то, что вести диалог и структурировать его, а не знают, с чего им вообще начать. Руководители организации должны развивать компетенции всех специалистов, особенно участвующих в подборе персонала, от которого зависит эффективность труда и благополучие в целом.

Возможности проективных методик

Проективные методики помогают узнать, что человек думает и чувствует в действительности. Такие способы диагностики могут использоваться для определения истинных мотивов выбора профессии, интересов, увлечений, отношения к себе, а также к другим людям. С помощью них можно узнать ведущие жизненные ценности, планы и представления о будущем, содержание забот, источников страхов, имеющихся проблем, вытесненных комплексов и т. д.

Компьютерные методики цветовых и портретных выборов включают в себя результаты быстрой и глубинной диагностики, что делает их просто незаменимыми в практической работе. Их объединяет способность отражать наиболее значимые аспекты личности в их взаимозависимости и целостности функционирования.

Возможности проективных методик максимально широкие, но только при условии их правильного использования. Менеджеры должны уметь с ними работать, о чем должен позаботиться руководитель организации. Нужно не только обучать способам проведения проектных интервью, но и в целом работе с кандидатами.

Виды проективных методик

В литературе по психометрическим тестам и по проективным методикам встречаются разные классификации. Приведенная в статье классификация практически полностью охватывает диапазон проективных методик. Но использовать эти виды проективных методик могут не все менеджеры. Иногда для оценки кандидатов приходится привлекать сторонних экспертов, психологов. Наиболее часто это требуется, если организация пытается принять руководителя.

Методики дополнения: стимульный материал

  • Набор слов-стимулов. От человека требуется назвать те слова, которые «приходят на ум», при этом они должны как-то дополнять то слово, что назвал менеджер (ассоциативный тест К. Г. Юнга).
  • Набор неоконченных предложений, который еще называют неоконченный рассказ, также может активно использоваться. Кандидату говорят лишь часть фразы, а он должен ее дополнить («Неоконченные предложения»).
  • Вопросы, на которые нужно дать заданное количество ответов («Кто Я?»).

Пример проективных методик интерпретации

  • Стимульный материал — набор фотографий или же картинок. От человека требуется составить небольшой рассказ (ТАТ, САТ) по предложенным картинкам.
  • Развернуто ответить на вопросы по конкретным ситуациям на картинках (Тест фрустрации Розенцвейга, Жиля).
  • Отобрать позитивные и негативные картинки-фотографии (Тест Сонди).

Методики структурирования

  • Малоструктурированный стимульный материал (Толкование случайных форм Г. Роршаха).

Методики изучения экспрессии

  • Производится анализ почерка, выявляются особенностей речевого поведения.

Методики изучения продуктов творчества 

  • Предметом интерпретации принято считать рисунок, который обязан нарисовать сам испытуемый. Он должен изобразить что-то из следующих вариантов: «Несуществующее животное», «Два дома», «Пиктограмму», «Рисунок семьи», « Автопортрет», «Картину мира» или же «Свободный рисунок».

Результаты проективной методики требуется внимательно анализировать, сопоставлять с ответами или ключами теста, который использовался. Менеджер не должен проявлять личное отношение к кандидату, так как работа ведется по заданной схеме. При этом нужно внимательно относиться к кандидатам на должность, которые мыслят здраво, но нестандартно. В последующем, как показывает практика, они являются генераторами ценных идей.

Применение проективных методик позволяет оценить кандидата, понять, подойдет ли он в конкретной ситуации, впишется ли в корпоративную культуру. Проективные вопросы хороши тем, что сформулированы обще, без привязки к личности претендента. Отвечая, он размышляет отвлеченно, словно выражая общепринятое мнение, а не свое. Между тем то, что говорит кандидат, отражает именно его мнение, показывает, что для него важно. Именно поэтому к проективным методикам относятся в основном психологические тесты.

Применение проективных методик

Применяя проективные методики, менеджеры преследуют одну цель — максимально полно оценить все качества кандидата. Но как отмечают эксперты, использовать лишь эти способы нерационально. Желательно проводить и обычное интервью, разбирать кейсы. При этом от того, насколько претенденту на должность будет комфортно в определенных условиях, напрямую зависят его ответы. Если человек скован, он не может раскрыться в полной мере.

При оценке кандидата, необходимо:

Понять, станет ли кандидат вовлеченным сотрудником, не так сложно. Выявите, из чего складывается вовлеченность. К каждой составляющей продумайте вопросы.

Поинтересоваться, как соискатель трудился на предыдущих местах работы. Для этого задавайте проективные и ситуационные вопросы. Ответы покажут, чувствовал ли он ответственность за свой труд.

Расспросить претендента о продукции (услугах) компании, где он раньше работал. Если соискатель рассказывает без интереса, вряд ли он стремился быть причастным к бренду и команде.

Грамотно составленный список вопросов позволяет выполнить диагностику личности, используя лишь проективные методики. Но если в вашей организации вакантна руководящая позиции, используйте комплексный подход к тестированию претендентов. Это позволит отсеять неподходящих кандидатов, выбрать самого достойного специалиста! Если в штате нет менеджеров по персоналу, которые умеют проводить психологическое тестирование, воспользуйтесь помощью сторонних организаций, занимающихся подбором кадров.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Как понять, будет ли кандидат эффективен на должности? Проводите метапрограммное интервью: разные качества выявите и оцените одним методом.

      Что это такое, и как работает, попробуем разобраться в статье. 

      – что такое метапрограммы;
      – по каким метапрограммам оценивать кандидата;
      – как составить метапрограммный портрет соискателя;
      – как проводить лингвистический анализ речи претендента