Как выявить кандидатов с повышенной тревожностью: тест Спилбергера-Ханина

570
Тест Спилбергера-Ханина позволяет с высокой степенью надежности выявить тревожных кандидатов еще на этапе отбора. В помощь HR-у также и другие методики определения черт характера.

Тест Спилбергера-Ханина – это методика, позволяющая дифференцировано измерять тревожность человека и как личностное свойство и как состояние, связанное с текущей ситуацией. Повышенный уровень тревожности у работника существенно влияет на его деятельность. HR-специалисту важно уметь распознавать таких кандидатов, в том числе с помощью теста тревожности Силбергера-Ханина.

Скачайте документы по теме:

Как выявить кандидатов с повышенной тревожностью?

Тревожные кандидаты чаще всего говорят очень грамотно, «как по писаному». Они подбирают слова, избегают метафор, поговорок. Либо выделяют их интонационно, словно кавычками. Такие люди боятся нарушить неписаные правила общения и выйти из роли «идеального кандидата». Еще они опасаются показать, что их что-то беспокоит в будущей работе.

Тест Спилбергера-Ханина

Скачать документ >>>

Поэтому подробно опишите будущий функционал кандидата, раскройте суть и сложность задач, спросите: «Вас не пугают трудности и ответственность?» Тревожный соискатель будет долго доказывать, что функционал его не испугал, рассказывать, что он уже делал подобное. Несколько раз прозвучат фразы: «не боюсь», «не волнуюсь», «не страшно».Тест Спилбергера-Ханина

Особо тревожные люди всегда испытывают беспричинный страх: «Как бы чего не вышло!» У них, как правило, низкая самооценка, они всегда боятся что-то сделать не так, не уверены в своих силах. Как следствие, они опасаются, что их обсмеют или унизят, выставят напоказ их слабости.

Спросите, как кандидат поступит, получив два задания, которые нужно выполнить почти одновременно. Тревожного человека выдадут резкие движения, вегетативные реакции (лицо и шея покраснеют).

Дайте соискателю анкету. Как он ее заполняет, много ли вопросов задает. Если кандидат боится ошибиться и постоянно уточняет, как и что лучше написать, значит, у него высокая тревожность.

Спросите кандидата: «Что же Вы не принесли с собой резюме?». Есть ли страх быть обвиненным в проступке. Кандидат, которому не свойственна повышенная тревожность, спокойно объяснит: «Мне сказали, что резюме не надо приносить, если я выслал его по электронной почте». А тревожный соискатель напряжется, не раз извинится и многократно повторит один и тот же вопрос: «А что, все-таки надо было приносить резюме, да? Простите, но я не понял этого, хотя и уточнял по телефону». Так реагируют обычно меланхолики – люди со слабым типом нервной системы.

Впрочем, реакция может быть и агрессивной: «Как я понял, это должен был сделать Ваш секретарь. Я ему все давно выслал! Какие ко мне претензии?!» После этого скажите: «Ой, произошла ошибка: резюме попало не в ту папку». Покажите его кандидату. Так Вы устраните формальный повод для тревоги.

Наблюдайте, как быстро соискатель перестанет нервничать. Если он тревожный, то еще долго не сможет успокоиться. Это объясняется особенностями нервной системы тревожных людей: она легко приходит в возбуждение, но очень трудно стабилизируется.

Такой сотрудник будет болезненно реагировать на любые замечания, пожелания или советы руководителя и коллег. Ведь он слышит в них обвинения или угрозы! Это создает напряжение в коллективе, провоцирует эмоциональные конфликты на пустом месте.

Справка

4 фразы, с помощью которых рекрутер выявит тревожного кандидата:

  1. «В принципе наказания у нас возможны». Тревожный человек будет выпытывать подробности.
     
  2. «Что это у Вас написано в резюме? Непонятно!» Тревожный соискатель всполошится и начнет повторять: «Что там непонятного? Я все четко прописал!». Он боится показаться некомпетентным.
     
  3. «Через год Вам придется участвовать в сложном проекте». Тревожный кандидат начнет растерянно мямлить либо критиковать идею проекта. Он боится ответственности.
     
  4. «Не волнуйтесь!», «Все будет хорошо!» – такие фразы очень нервируют тревожных людей.

Понаблюдайте за поведением кандидата, посмотрите на черты лица. Все это может выдать тревожного человека. Признаки в одежде и в поведении говорят о том, что у человека высокая тревожность, см. в таблице.

Таблица. Признаки повышенной тревожности, которые проявляются во внешности и поведении кандидата

На что обратить внимание во время собеседования

Признаки, выдающие повышенную тревожность

Одежда

Неброская, малозаметная, без украшений и аксессуаров. Человек словно старается слиться с окружающими

Личные талисманы и обереги

Есть – маленькие предметы, которые кандидат постоянно теребит или просто сжимает в руке во время разговора

Физическая или психологическая дистанция во время общения

Кандитат изначально держится от рекрутера на почтительном расстоянии, ведет себя замкнуто. На протяжении собеседования внутренняя, психологическая дистанция если и уменьшается – усилиями HR-менеджера, – то незначительно. Чувство отчужденности у рекрутера по отношению к кандидату не только не уменьшается, но иногда нарастает

Реакция на сложные вопросы

Сначала, словно на автомате, говорит: «Нет», «Не делал», «Не знаю». Только потом, если задать уточняющие вопросы, начинает думать и отвечать конкретнее

Оценка других людей

Чаще всего дает окружающим такую характеристику: «неотзывчивые, враждебно настроенные и тревожные». А «доброжелательные» и «уравновешенные» – крайне редко

Почерк (по заполненной анкете)

Слабый нажим, поджатые и пузатые нижние отростки у букв «р», «д», «у», «з». 

Если у человека повышенный уровень тревожности, он настроен на избегание неудач. Задайте кандидату проективные вопросы:

  • «Что такое хорошая компания?»,
  • «В каком коллективе хотите работать?»,
  • «Какой проект считаете успешным?».

Тревожный человек ответит, отталкиваясь от негатива: «Где не обманывают, не подставляют, не задерживают зарплату». Также определите, что соискатель считает достижением: полученный результат или то, что была устранена опасность. Выясните, почему и как он делал в жизни выбор: профессии, новой работы, места для отпуска. Стремление избежать рисков говорит о высоком уровне тревожности.

В ходе собеседования вдруг замолчите. Боится ли кандидат потерять контроль над ситуацией? Ведите себя так, словно кандидата нет в комнате. Держите паузу. Тревожный соискатель сразу начнет беспокоиться. Возможно, будет повторять то, что уже говорил раньше. Так он попытается заполнить паузу. Ведь резкое прекращение разговора для такого человека – это потеря контроля над происходящим.

Читайте также:

Как протестировать кандидата на личностную тревожность с помощью теста на тревожность Спилбергера-Ханина

Полное название теста Спилбергера-Ханина: «Шкала самооценки уровня тревожности Спилбергера-Ханина». Это единственный проверенный тест, который выявляет тревожность изолированно, а не вкупе с другими психологическими качествами. Тест состоит из двух отдельных частей:

Первая часть диагностирует так называемую ситуативную тревожность (она появляется, когда возникает стрессовая ситуация, и исчезает вместе с ней).

Вторая часть теста выявляет личностную тревожность. В ней (как и в первой) 20 вопросов. Возьмите ее. Попросите кандидата ответить на вопросы-утверждения, это поможет вам в интерпретации теста Спилбергера-Ханина.

К примеру, одно из утверждений звучит так: «Я легко расстраиваюсь». Соискатель должен оценить, насколько он согласен с этим утверждением, по 4-балльной шкале:

  • 1 балл пусть ставит, если считает, что никогда не расстраивается,
  • 2 балла – почти никогда,
  • 3 балла – часто,
  • 4 – почти всегда.

Затем обработайте результаты теста Спилбергера-Ханина. Для этого баллы, проставленные по каждому утверждению, суммируйте. Если итоговый балл от 46 до 80, значит, кандидат высокотревожный и, возможно, страдает неврозом. Любая неприятность сможет привести его к нервному срыву. Подробнее про работу с тестом Спилбергера-Ханина читайте в материале.

Как проверить поведение кандидата в конфликтной ситуации

Пусть человек представит себя начальником, чьи подчиненные не выполнили в срок поставленную задачу. Спросите, как он поступит? В чем, по его мнению, причина? Если соискатель будет обвинять только подчиненных, значит, он не хочет и не способен брать вину на себя. Ведь в том, что задание не выполнено, есть и его вина – не проконтролировал, нечетко поставил задачу.

Еще два кейса на выявление конфликтности с вариантами решений, которые считаются конфликтными, см. в таблице ниже.

Таблица. Два кейса на выявление конфликтности кандидата, варианты решения, которые говорят о том, что он конфликтный

Тест Спилбергера-Ханина

В беседе с соискателем периодически повторяйте: «Не понял(а) Вас…». На рассказы о героических делах говорите: «Ничего особенного». Фраза «Не понял/а Вас» мешает собеседнику рассуждать и рассказывать, раздражает, а также словно сигнализирует: «Ты выражаешься непонятно».

Наблюдайте за тем, насколько быстро у кандидата появится раздражение и насколько сильным оно будет. Чем быстрее и сильнее, тем хуже – кандидат вспыльчив, самовлюблен и не любит, когда ему указывают на его недостатки. Конфликты в общении с таким человеком весьма вероятны, а совместная работа будет проходить очень тяжело. Подробнее про тестирование личных качеств соискателей читайте в статье.

Характер любого человека имеет сильные и слабые стороны. Выявляйте их и учитывайте, принимая решение. Скажем, брать ли на работу кандидата, повышать ли сотрудника. Риск ошибки снизится.

В заключение нужно сказать, что высокая тревожность не всегда означает, что кандидат вам не подходит. Принимая решение по нему, исходите из особенностей компании и вакансии. Так, в организацию, которая занимается бухгалтерским обслуживанием, лучше приглашать скрупулезных сотрудников, склонных все перепроверять. Это как раз свойство тревожных людей. И наоборот: в рекламное агентство их брать не стоит. Ведь они боятся критики. Если она прозвучит, они не смогут предлагать новые идеи.

Читайте также:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Как понять, будет ли кандидат эффективен на должности? Проводите метапрограммное интервью: разные качества выявите и оцените одним методом.

      Что это такое, и как работает, попробуем разобраться в статье. 

      – что такое метапрограммы;
      – по каким метапрограммам оценивать кандидата;
      – как составить метапрограммный портрет соискателя;
      – как проводить лингвистический анализ речи претендента