Цикл Колба: внедряем программу обучения на предприятии

652
Обучение сотрудников на предприятии нужно проводить, используя все этапы цикла Колба. Это позволит получить ценные и высокомотивированные кадры.

Циклом Колба называется теория, согласно которой весь процесс обучения и освоения информации взрослых состоит из 4 ступеней:

  • непосредственный конкретный опыт;
  • рефлексивное наблюдение, когда обучающийся обдумывает то, что он узнал;
  • теоретическое обобщение, когда новые сведения вводятся работником в систему уже имеющихся знаний, устанавливаются между ними связи;
  • самостоятельное применение новых знаний непосредственно в работе.

Скачайте документы по теме:

Большинство руководителей сходятся во мнении, что наиболее оптимальный вариант обучения сотрудников по полному циклу Колба – это создание своего обучающего центра на производстве, а также встраивание обучения и развития сотрудников во все бизнес-процессы.

Приказ о направлении сотрудника на краткосрочный семинар (курсы повышения квалификации) в той же местности

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Как создать обучающий центр на производстве с полным циклом Колба

Для создания обучающего центра на предприятии потребуются два вида преподавателей – теоретики и практики. Преподаватели-теоретики не только должны вести занятия, разъяснять азы профессии и терминологию.

Структура корпоративного обучения персонала

Среди них в обязательном порядке должны быть и методисты, которые разработают учебные пособия, составят тематические планы, сформируют материалы для оценки и тестирования учащихся. Преподавателей-теоретиков выбирайте из числа опытных руководителей и специалистов компании.

А инструкторов-практиков (второй тип) выберите из числа грамотных рабочих. Они будут показывать своим ученикам (или ученику, если обучение индивидуальное), как выполняется та или иная работа. В задействуются сразу 2 ступени цикла обучения Колба (теория и практика).

Справка

В рамках первого этапа обучения предусмотрены такие процедуры:

  1. рабочий проходит обучение сначала по курсовой форме, затем – по индивидуальной;
  2. выполняет пробное практическое задание;
  3. проходит тестирование.

Если результаты положительные, ему выдается документ установленного образца, после чего сотрудник допускается к самостоятельной работе.

Второй этап включает в себя такие ступени:

  • изучение теории по курсовой форме;
  • тестирование.

Если оно пройдено успешно, рабочему выдается документ, предоставляющий ему право выполнения определенных видов работ.

Чтобы привлекать молодежь с потенциалом, внедрите программу «Молодой специалист»

Она состоит из двух этапов – Школы молодого специалиста (под руководством Директора по персоналу) и формирования индивидуального плана развития в компании (под руководством непосредственного руководителя – наставника по развитию). Первый этап – массовый. Школу молодого специалиста проходят ежегодно более 120 человек. И только 30 лучших из них попадают на второй этап.

Всем, кто проходит первый этап программы «Молодой специалист», а также экспертам-консультантам, производятся поощрительные выплаты. А 30 лучшим учащимся, которые проходят на второй этап программы, на год устанавливаются ежемесячные надбавки к окладу в размере 4000 рублей, а также единовременно выплачивается 30 000 рублей.

Читайте также:

Как встроить обучение и развитие сотрудников во все бизнес-процессы предприятия

Чтобы поставить подготовку сотрудников на поток, рассчитывать нужно только на себя и собственными силами готовить рабочих нужного профессионального уровня, используя в том числе и цикл Колба в различных тренингах.

Для этого нужно создать бизнес-интегрированные проекты по обучению и развитию персонала. Иначе говоря, сделать так, чтобы обучение было не предметом споров «надо или не надо» и «под какую задачу учим», а данностью, чем-то самим собой разумеющимся.

Сделайте самообучение ценностью компании, принимайте активных новичков, поощряйте тех, кто учится. Просите руководителей подразделений вручать на корпоративных мероприятиях похвальные грамоты и дипломы сотрудникам, которые активно посещают тренинги и курсы. Фотографии сотрудников помещайте на корпоративном сайте или на доске почета.

Сделайте самообучение одной из ценностей компании, поощряйте тех, кто ей следует. В том числе материально. Денежное вознаграждение, к примеру в риэлторском бизнесе, – это важный фактор мотивации. Если человека поощряют за то, что он пополняет свои знания, он будет охотно учиться новому.

Менеджеров по персоналу просите разбавлять коллектив, который состоит из опытных сотрудников, молодыми и активными новичками. Желая сделать карьеру и зарабатывать больше, они будут стремиться повышать квалификацию. Это создаст здоровую конкуренцию в отделе, эффективность его работы вырастет.

Этапы обучения и развития по циклу Колба на предприятии

Этап 1.

Программа обучения и развития по циклу Колба в компании может состоять из трех блоков.

Разделите все программы на три «уровня сложности». По программе какого уровня обучаться сотруднику, зависит от профессиональной категории, которая ему присвоена. Если у сотрудника 1-я категория, это означает, что он – профессионал, который может работать на любом оборудовании и выпускать продукцию на нескольких линиях одновременно. Это самая высшая категория и, следовательно, обучаться сотрудник должен по программе самого высокого уровня сложности.

Если работник имеет 2-ю категорию, значит, он хороший специалист, но ему есть куда стремиться и повышать свою квалификацию.

Работники с 3-й категорией – это новички и сотрудники, показывающие невысокие результаты в работе по объему производимой продукции, по скорости, качеству, знанию оборудования, трудовой дисциплине.

Чтобы у сотрудников появлялись новые компетенции, создавайте рабочие проектные группы, проводите вебинары. Когда участники проектных групп (а это – представители различных отделов) собираются и обсуждают, как решить бизнес-задачу, то вольно или невольно обмениваются знаниями, вырабатывают интересные идеи, проявляют свои организационные навыки.

Ведь они могут решить изменить процесс работы над проектом, скорректировать план. Скажем, внедрения нового программного продукта или автоматизации. А вебинары для сотрудников компании может проводить собственный тренер компании. Это помогает преодолевать расстояния между подразделениями компании и вырабатывать в сотрудниках новые компетенции – это и есть пример обучения по циклу Колба.

Этап 2.

Проводите аттестацию и выявляйте тех, кто будет наставниками и внутренними тренерами.

В ходе аттестации важно проверить, кто из сотрудников обладает теми знаниями, которыми, согласно программе обучения по циклу Дэвида Колба, должны овладеть сотрудники той или иной категории, и кто из таких носителей знаний способен еще передавать их другим. Как проводить такую аттестацию, какие этапы в ней должны быть, читайте подробнее в материале.

Этап 3.

Объявите, что сотрудники с низкой квалификацией могут получить новую профессию.

На информационных досках вывешивайте первые результаты сотрудников, получивших новую профессию, и их наставников. Так вы добьетесь того, что инициатива станет исходить от персонала, и в HR-отдел будут поступать заявки от людей на обучение новым специальностям. А когда инициатива исходит снизу, как известно, легче внедрять изменения.

Возрождайте наставничество не только для адаптации новичков. Без этого компания не станет самообучающейся. Наставничество можно и нужно использовать гораздо шире, чем для адаптации новичков (как сейчас). Новичку в наставники можно определить сотрудника, который не стремится развиваться, но отлично знает свой функционал. А к более опытному сотруднику назначить наставника, который сам хочет постоянно постигать новое.

Не ломайте голову над схемами материального и нематериального стимулирования наставников. Это внешняя мотивация, на которую приходится лишь 30%. Главное – оставшиеся 70%: желание обучить и воспитать. Оно есть только у тех, кто увлечен своей профессией. Их и назначайте в наставники. Только по-настоящему увлеченный человек хочет увлечь другого, рассказать ему то, что знает сам.

В заключение важно подчеркнуть, чтобы добиться гибкости в обучении персонала, нужно разработать комплекс тренингов на примере цикла Колба разных уровней. Например, для менеджеров по продажам базовый комплекс тренингов, в котором представлены основные методы продаж, приемлемые в условиях рынка для конкретной компании. Для сотрудников, которые уже отработали первичные базовые навыки переговоров и презентаций во время встреч с клиентами, актуальны более продвинутые уровни программ, которые в первую очередь направлены на управление продажами, увеличение продаж, работу с сотрудниками отделов продаж. Это уже тренинги для руководителей.

Читайте также:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Как понять, будет ли кандидат эффективен на должности? Проводите метапрограммное интервью: разные качества выявите и оцените одним методом.

      Что это такое, и как работает, попробуем разобраться в статье. 

      – что такое метапрограммы;
      – по каким метапрограммам оценивать кандидата;
      – как составить метапрограммный портрет соискателя;
      – как проводить лингвистический анализ речи претендента