Заявка на подбор персонала: когда лучше обращаться к специалистам

248
В последнее время организации все чаще передают заявки на подбор персонала на аутсорсинг. Узнайте о преимуществах сотрудничества с агентствами и нюансах заполнения бланков с требованиями к кандидатам в материале статьи!

Как передать заявку на подбор персонала на аутсорсинг

Сами руководители подразделений — профессиональные люди, поэтому придирчиво оценивают кандидатов. Зачастую им никто не нравится, поэтому руководитель просит менеджера по подбору «поискать еще». Тот, боясь испортить доверительные отношения, продолжает поиск до бесконечности. Если же подбор будет передан на аутсорсинг, то это прекратится. Поиском будут заниматься сторонние специалисты, поэтому затягивать сроки и смотреть море кандидатов не получится. Иначе придется постоянно доплачивать кадровому агентству. Самому HR-директору надо учесть некоторые важные нюансы, связанные с подбором кадров на аутсорсинге.

Скачайте документы по теме:

Замечено, что известные рекрутинговые компании очень тяжело отступают от своих правил работы с клиентами, подписывают типовые договоры, редко идут на уступки. А вот небольшие кадровые агентства часто более внимательны к клиентам и готовы идти им навстречу, так как более заинтересованы в заказе. Но в любом случае заявка на подбор сотрудника (образец) должна составляться внимательно, ведь не всегда удается оспорить правильность подбора кандидата, если не указать все требования к нему.

Заявка на подбор персонала

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Прежде чем заключать договор с агентством, попросите его провести пробный подбор. Пусть рекрутинговая компания подберет кандидатов на одну-две вакансии, а вы оплатите эту работу со скидкой. Вы посмотрите, как работают рекрутеры в этой компании, стараются ли исходить из требований, вникая в них, или формально, хватая более-менее подходящих соискателей из баз на hh.ru или Superjob.ru. Заявка на подбор персонала: когда лучше обращаться к специалистамЕсли компания откажется проводить пробный подбор, то это, скорее всего, значит, что сотрудники агентства невнимательны к клиентам и не готовы к разумным уступкам.

Рекрутинговая фирма может предложить заключить с ней такой договор. Это значит, что все свои заявки на подбор персонала вы будете отдавать только этой рекрутинговой. С одной стороны, такой договор дает определенные плюсы. Вы станете особым клиентом, и отношение к компании со стороны агентства будет более внимательным. Кроме того, есть надежда, что сотрудники агентства со временем изучат ваши требования и предпочтения. А значит, станут лучше подбирать персонал.

Но есть и оборотная сторона. В рекрутинговой фирме будут в курсе, что ваша компания не может отдавать заказы на подбор кому-то еще. И она перестанет стараться работать качественно. Вы попадете в зависимость от кадрового агентства. Лучше оставьте себе возможность обращаться к другим подрядчикам.

Проведите аудит затрат и поймите, выгодно ли передавать подбор персонала на аутсорсинг. Посчитайте, во сколько обходится подбор сотрудников силами собственных менеджеров, сколько он будет стоить, если им займется сторонняя рекрутинговая компания. Расчет сделать просто. Суммируйте затраты на выплату зарплат штатным рекрутерам, расходы на размещение вакансий. Затем разделите получившуюся сумму на количество подобранных сотрудников.

Что нужно помнить, создавая заявку на подбор персонала

Не торопитесь отдавать на аутсорсинг подбор всех категорий персонала. Выделите разные категории персонала и сделайте для каждой расчеты материальных затрат. Вы увидите, поиск каких категорий выгодно отдавать на аутсорсинг, а каких — нет. Иногда выгодно передать кадровому агентству сложные позиции и повысить таким образом эффективность подбора. В других случаях есть смысл доверить частичный подбор на типовые позиции.

Как показывает практика, целесообразно отдать весь процесс на аутсорсинг либо в небольших (до 100 человек) организациях, либо в крупных (от 1000). При этом заявка на подбор персонала, а именно бланк нужно составлять для всех профессий отдельно. Зачастую это занимает еще больше времени, что самостоятельный поиск кандидатов.

Помните, что сократить всех подборщиков в компании не получится. Даже если вы передадите всю функцию подбора агентству, все равно кто-то должен будет курировать эту работу. Например, составлять заявки на подбор персонала для агентства и указывать в них требования к вакансиям, условия найма, получать и своевременно просматривать резюме подходящих кандидатов, организовывать собеседования, сообщать агентству о результатах.

Нужно четко объяснять аутсорсинговой компании, почему кандидату отказано (причем в течение установленного договором срока — обычно три дня), либо почему он не прошел испытательный срок. Не секрет, что иногда в компаниях взаимодействие между подразделениями происходит по принципу «свои люди — сочтемся». С внешней организацией взаимодействие будет более формализованным.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Тонкости оформления заявки на подбор персонала

Точно пропишите, делает агентство только скрининг или еще что-то

Все зависит от того, каких сотрудников вы поручили подбирать — исполнителей или специалистов и руководителей. Если рядовых сотрудников, то часто задача агентства — скрининг. Иначе говоря, его специалисты просматривают резюме, выявляют такие, которые лучше других отвечают требованиям и передают заказчику. Если же аутсорсеры ищут специалистов и руководителей, то ужесточите требования. В договоре четко пропишите, что обязаны делать рекрутеры агентства, чтобы лучше оценить кандидата.

Сколько кандидатов должно предоставлять агентство

Эту формулировку вписывают в договор сами рекрутинговые компании. Предположим, указывают, что подрядчик (исполнитель) обязан предоставить компании-заказчику не менее трех кандидатов на одну вакансию. Несложно предположить: если написано «не менее трех кандидатов», то именно столько вам и предоставят. Исходите из того, что количество кандидатов зависит от того, о какой вакансии речь, что отражайте и в заявке на подбор персонала, а не только в договоре. Указывайте дифференцированное количество для разных категорий, а не одно — для всех.

Проверьте, что сказано в договоре о дате приема кандидата на работу

Часто этот пункт формулируется так: «Датой приема на работу подходящего кандидата считается дата фактического допущения специалиста к работе независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом (ст. 67 ТК РФ)». Но такая формулировка не подходит, если вы иногда договариваетесь с кандидатами на разные позиции, что они поработают без оформления два-три дня, а вы эти дни оплачиваете. Исправьте формулировку, сделайте ее такой: «Датой приема на работу подходящего кандидата считается дата, когда он был официально оформлен в компанию».

Укажите, когда и как расплачиваетесь с агентством, подбирает ли оно замену уволенным

Рекрутинговая организация должна предоставить замену сотруднику, которого она для вас подобрала, а он уволился до того, как истек его испытательный срок, или его уволила администрация компании. Пропишите это в договоре. Правда, ваш подрядчик наверняка захочет указать случаи, когда подбирать замену не надо — увольнение по пункту 1 статьи 81 Трудового кодекса (ликвидация организации), пункту 2 этой же статьи (сокращение персонала) и пункту 3 (смена собственника). Но это обычная практика.

Заявка на подбор персонала: пример заполнения

Форма заявки на подбор персонала не установлена законом, поэтому можно использовать бланк, разработанный компаний. В некоторых случаях его выдают агентства, занимающиеся поиском кандидатов. Так как рекрутер в полной мере владеет информацией о самой компании, ее корпоративной культуре, он должен внимательно отнестись к ее составлению. Если подбор полностью отдается на аутсорсинг, руководитель обязан проверить следующие нюансы:

  • название организации;
  • контактные данные заинтересованных представителей фирмы;
  • наличие и длительность испытательного срока, возможности сокращения работников;
  • открытость или закрытость информации о поиске;
  • презентацию компании и краткую характеристику корпоративной культуры.

Заявка на подбор персонала: пример заполнения

Полная информация об организации

  • полное и сокращенное название компании, юридический и фактический адрес, веб-сайт;
  • год основания, вид деятельности, количество сотрудников;
  • ФИО, должность, телефон, e-mail заказчика;
  • дополнительная информация.

Информация о вакантной позиции

  • наименование должности;
  • требуемое количество сотрудников;
  • причины открытия вакансии;
  • название подразделения/отдела/департамента/группы;
  • непосредственный руководитель;
  • наличие подчиненных;
  • задачи и основные функциональные обязанности;
  • ключевые показатели эффективности.

Требования к кандидату в заявке на подбор персонала

  • возраст, пол;
  • уровень образования, специализация, дополнительное образование, повышение квалификации, опыт;
  • специализированные навыки, наличие сертификатов и допусков;
  • перечень и уровень владения иностранными языками, компьютерными программами;
  • наличие и категория водительских прав;
  • наличие заграничного паспорта;
  • личные качества работника;
  • ограничения для поиска;
  • гражданство, регион регистрации;
  • дополнительная информация.

Условия сотрудничества

  • форма занятости, режим работы, испытательный срок;
  • заработная плата на испытательный срок и после него, возможность увеличения оклада;
  • соцпакет;
  • условия труда;
  • преимущества вакансии;
  • риски;
  • дополнительная информация.

Описание процедуры отбора в заявке на подбор персонала

  • закрытость/открытость информации о подборе;
  • этапы отбора;
  • желаемый срок закрытия вакансии;
  • особые условия.

Заявка на подбор персонала (образец) должна быть составлена максимально подробно. Учитывайте, что далеко не все агентства выполняют замену кадров, если они вам не подошли по ранее неоговоренным параметрам. Уделите время и внимание заполнению бланка или обсудите со сторонним рекрутером все нюансы. Проверьте правильность внесенных сведений, лишь только после этого подписывайте договор!

Возможно, вам будет интересно узнать:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Как понять, будет ли кандидат эффективен на должности? Проводите метапрограммное интервью: разные качества выявите и оцените одним методом.

      Что это такое, и как работает, попробуем разобраться в статье. 

      – что такое метапрограммы;
      – по каким метапрограммам оценивать кандидата;
      – как составить метапрограммный портрет соискателя;
      – как проводить лингвистический анализ речи претендента